¿Cuáles son los pasos para la consultoría de gestión salarial?

La gestión salarial es un sistema profesional complejo que requiere entornos integrales que combinen los niveles del mercado, las contribuciones de valor relativo de los puestos internos, las habilidades y cualidades personales de los empleados y las contribuciones al desempeño. Por lo tanto, se necesitan los siguientes diez pasos clave para lograr los resultados deseados:

Encuesta sobre el estado de la gestión de compensaciones

Determinar lo que el cliente quiere lograr e investigar los problemas cuidadosa y en profundidad. que existen en los problemas de gestión de nómina del cliente, analizar las causas fundamentales de los problemas y proponer principios e ideas marco para resolver los problemas.

Estrategias salariales

Existen diferentes estrategias como liderazgo, seguimiento y costos, y se utilizan estrategias de compensación más mixtas, como: liderazgo para puestos centrales, costo para puestos auxiliares, y siguientes para otros puestos. Objetivo: atraer y retener talentos centrales, estabilizar posiciones básicas y garantizar la rentabilidad de la empresa tanto como sea posible.

Encuesta de mercado salarial

Determinar el principal rango de benchmarking salarial de la empresa y realizar encuestas sobre los niveles del mercado salarial en industrias, regiones, etc.

Evaluación del valor del trabajo

Determinar los principales factores salariales de la empresa, formular un plan de evaluación del valor del trabajo y organizar su implementación. Determinar la división de grados salariales del puesto en función de los resultados de la evaluación para lograr resultados internos. correlación entre posiciones justa.

La clasificación de puestos determina la forma, estructura y proporción de los salarios.

Los diferentes tipos de trabajos tienen diferentes formas, estructuras y proporciones salariales. Por ejemplo, la mayoría de los puestos de ventas utilizan una mayor proporción de pago por desempeño y bonificaciones flotantes para fomentar la mejora del desempeño, mientras que una gran proporción de los puestos de producción se diseñan a destajo, mientras que los puestos técnicos de investigación y desarrollo deben diseñarse teniendo en cuenta de manera integral Capacidades técnicas y resultados de I+D.

Aprobar el salario total, establecer objetivos salariales para los puestos y desglosar la tabla salarial.

De acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa, determine un salario total razonable y establezca objetivos salariales para puestos en todos los niveles basándose en estudios de mercado, evaluación del valor del trabajo, estructura salarial, etc. , luego la mediana, la escala móvil, la división del grado salarial, etc. Y descomponer, calcular y optimizar la tabla salarial.

Evaluación del desempeño y la capacidad de los empleados

¿Desarrollar un plan de evaluación del desempeño y la capacidad de los empleados y organizar su implementación para determinar si el nivel de capacidad y el desempeño reales del empleado pueden cumplir con los estándares laborales?

Reforma Salarial

Determinar los principios de la reforma salarial en base a los resultados de la evaluación de los empleados. Debería haber diferencias diferentes en la reforma salarial para los empleados destacados, los empleados calificados y los empleados no calificados, de modo que haya mejores incentivos y equidad.

Contabilidad y equilibrio de salarios

Después de que se forme el plan de reforma inicial, es necesario realizar una contabilidad, incluido el salario total y el rango flotante, y prestar atención a si las grandes fluctuaciones en los salarios individuales El desempeño de los empleados es normal y se comunican con los gerentes en todos los niveles.

Capacitación y publicidad de los planes salariales

Todos deben comprender completamente las ideas de diseño y la racionalidad científica del plan salarial, especialmente los puestos centrales y los empleados destacados, y priorizar la comunicación para que puedan comprender y aceptar.