Pruebe las habilidades de gestión de empleados
Cómo gestionar los periodos de prueba de los empleados
1. Desarrollar sistemas y unificar estándares.
Nuestro Departamento de Recursos Humanos fue el primero en formular las "Medidas de gestión del período de prueba para empleados", que estipulan las responsabilidades de los empleados y departamentos, los procedimientos de ingreso de empleados, diversos acuerdos, firma de contratos, evaluación del período de prueba y registros relacionados. , las condiciones de empleo, las extensiones del período de prueba y diversos formularios se estipulan en detalle y se revisan adecuadamente cada año para estipular y orientar la gestión de los períodos de prueba para varios departamentos y empleados de la empresa.
En mi opinión, desarrollar un sistema adecuado para la gestión del periodo de prueba de la empresa es lo más importante. En primer lugar, no debe haber disposiciones que violen las leyes y reglamentos. En segundo lugar, no busque la perfección. Esta debe ser adecuada a la situación real de la empresa y fácil de implementar. Si no existe un sistema correspondiente pero cada uno lo hace en base a la experiencia y al sentimiento, será un desastre.
2. Algunos contenidos previos al empleo.
Lo siguiente se acordará con el empleado antes de agregar cualquier puesto. Si no hay acuerdo, generalmente no emitiremos una OFERTA para unirse a la empresa.
(1) Salario y prestaciones. Aunque la empresa tiene un sistema de clasificación salarial, dependiendo de la situación de la entrevista, aún es necesario discutir los salarios (incluidos montos específicos, grados, niveles salariales y salarios básicos por horas extras), bonificaciones (bonificaciones habituales, bonificaciones por asistencia, bonificaciones de fin de año). , y bonos de antigüedad) con los entrevistados exitosos premio horas extras, premio calidad, premio sobreproducción, premio mensual al mérito, etc.) llegaron a un acuerdo. ) y prestaciones (cinco seguros y un fondo de vivienda, facturas de teléfono, facturas de agua y luz, alimentación y alojamiento).
(2)Período de prueba. El primer contrato laboral firmado actualmente con los empleados tiene una duración de un año y el período de prueba es de un mes. Esto también es legal y los empleados estarán de acuerdo después de explicárselo. No fijaremos un período de prueba arbitrariamente porque los trabajadores de hoy conocen muy bien las disposiciones legales.
(3) Acuerdo de posición. También es importante estipular el departamento de empleo, el puesto y el contenido laboral de los empleados. La empresa proporcionará una descripción del puesto y su supervisor inmediato le explicará su contenido, así como otros trabajos temporales que puedan ocurrir, para lograr una comprensión básica.
(4) Otros asuntos. Dependiendo de los requisitos propios del empleado o de los requisitos especiales de la empresa para un determinado puesto, pueden existir algunos acuerdos especiales. Por ejemplo, la empresa contrata a algunos extranjeros que tienen requisitos especiales como pasaporte, seguridad social, inmigración, alojamiento, etc. , el departamento de recursos humanos también necesita negociar con ellos para evitar problemas innecesarios después de ingresar a la empresa. Por supuesto, algunos empleados también necesitan explicar claramente cómo manejar procedimientos específicos como la transferencia de la seguridad social y la nueva atención médica cooperativa rural. Otros empleados preguntarán sobre el estilo de gestión de la empresa, la educación en liderazgo, la población local, la estructura organizativa, los planes de desarrollo, si el trabajo tiene efectos sobre la salud, etc. , y también necesitan decir la verdad.
3. Algunos problemas durante el período de prueba.
Una vez que los empleados entran en el período de prueba, comienzan una serie de trabajos, que también es la parte central de la gestión del período de prueba. Hay muchas cosas a las que prestar atención, de lo contrario pueden surgir conflictos laborales.
(2) Gestión de la formación onboarding. Disciplina, asistencia y valoración de la formación onboarding, y adaptación o reconocimiento de la cultura corporativa de la empresa a través de la observación y preguntas y respuestas. Durante este período, es muy conveniente examinar la personalidad, el comportamiento y los hábitos laborales de los empleados. Los empleados también pueden tener una comprensión más profunda de la cultura corporativa de la empresa y ambas partes pueden juzgar si son ellos mismos. ¿Qué deseas? Para tomar una decisión lo antes posible, este es el momento no sólo de comprender los requisitos iniciales de ingreso, sino también de profundizar el entendimiento mutuo. Lo que hay que tener en cuenta es que debemos hacer todo lo posible para transformar gradualmente a los empleados en empleados con las características de la empresa, de modo que las personas que no son adecuadas para la empresa puedan tomar decisiones antes.
(3) Implementación de la evaluación del desempeño. Después de que los empleados ingresan a sus respectivos puestos, generalmente realizamos una evaluación del plan de trabajo semanal. Si hay proyectos específicos, se realizarán evaluaciones basadas en el progreso del proyecto, incluido el contenido de KPI, así como evaluaciones disciplinarias y de coordinación diarias, para que el departamento de contratación pueda descubrir rápidamente personal no calificado y tomar decisiones tempranas. El Departamento de Recursos Humanos también realizará controles aleatorios de estas evaluaciones para evitar que el departamento empleador tome represalias basadas en preferencias personales.
(4) Seguimiento del trabajo. Para el trabajo personal de los empleados, el supervisor directo o el jefe deben mantener los registros necesarios, y los empleados también deben llevar registros de trabajo para registrar sus planes de trabajo diarios y el estado de finalización del trabajo, así como registrar los intercambios de trabajo de cada uno.
No existen regulaciones estrictas sobre la forma de los registros. Siempre que el asunto se explique claramente, el departamento de recursos humanos realizará controles aleatorios.
(5) Gestión del departamento patronal. El departamento de recursos humanos y el vicepresidente deben fortalecer la supervisión y gestión de varios departamentos de empleo, especialmente la gestión del período de prueba de algunos puestos importantes. No se debe permitir que ciertos líderes actúen según su propio temperamento, y mucho menos gerentes de poca monta con. Sesgos personales graves. Conciencia del equipo y fenómeno que hacer. Hemos visto a algunos líderes de departamento tomar medidas enérgicas y excluir a los empleados que no son de su ciudad natal. Esto es extremadamente perjudicial para la formación de equipos y el desarrollo futuro de la empresa. Todos los recursos disponibles deben utilizarse para criticar, educar y castigar.
(6) Recogida de evidencias diversas. Durante el período de prueba de los empleados, exigimos que los empleados, los departamentos de contratación, los superiores directos y los departamentos de recursos humanos presten atención a la recopilación de todos los datos y hechos, hablen con hechos en todo y presten atención a la integridad. Si puedes escribir, enviar correo electrónico, voz y otra información, intenta hacerlo. Si no puedes formarlo, intenta ser testigo. Independientemente de si se podrá utilizar en el futuro, se deben crear registros pertinentes.
4. Realizar los trámites de regularización.
En circunstancias normales, una semana antes de finalizar el período de prueba, los empleados completan un formulario de evaluación personal del período de prueba y son evaluados directamente por sus superiores. El departamento de empleo y el departamento de recursos humanos lo evaluarán uno tras otro. Combinado con evaluaciones semanales, el período de prueba se evaluará de manera integral. Los empleados que tengan una puntuación de evaluación de 70 puntos o más y no tengan violaciones disciplinarias importantes recibirán empleo a tiempo completo con la aprobación de sus líderes. El Departamento de Recursos Humanos dará a conocer la lista de empleados que se han convertido en empleados regulares, y el salario y beneficios se implementarán según negociación previa.
5. Circunstancias especiales.
Si la puntuación de la evaluación es inferior a 69 puntos o hay una infracción disciplinaria importante (como ausentarse del trabajo durante más de 2 días, llegar al trabajo borracho, o deméritos, etc.), será notificado por escrito para extender el juicio por un mes (se requiere su firma).
Si la puntuación del examen es inferior a 60 puntos o existe una infracción disciplinaria grave (como ausentarse del trabajo durante menos de 3 días, registrar un demérito importante, etc.), se informará al empleado en escrito que ha reprobado el período de prueba (se requiere su firma). Terminación de la relación laboral.
Aunque la situación anterior está estipulada en las medidas de gestión del período de prueba y los empleados ya saben que debe manejarse de esta manera, porque afecta sus carreras personales o las emociones de los empleados, el empleador y los departamentos de recursos humanos deben comunicarse adecuadamente con los empleados. Evite causar otras disputas innecesarias.
6. Dos sugerencias para el periodo de prueba.
Tendemos a cometer los siguientes dos errores a la hora de gestionar a los empleados durante el periodo de prueba, por eso me gustaría recordarte dos puntos.
(1) Ignóralo y deja que se desarrolle. Una vez tuvimos un empleado que fue asignado al departamento de empleo por la tarde después de una formación inicial. Después de ordenar las posiciones, miró la fórmula y los documentos de estudio. Le pregunté durante la inspección a la mañana siguiente. Dijo que era mejor hacer arreglos para leer el sistema y conocer los documentos. No hizo arreglos para que su amo lo llevara, ni hizo arreglos para que nadie más hablara con él. Le comenté este asunto a la persona a cargo del departamento de empleo y me dijeron que lo corregirían de inmediato. Cuando fui a comprobarlo por la tarde, los empleados ya se habían ido. Siento que la relación entre los empleados no es buena y falta comunicación y atención me temo que en el futuro será igual. ¿El trabajo no era divertido, así que me fui? . Los ejemplos anteriores nos dicen claramente que la situación laboral real del departamento empleador es muy importante.
(2) Si la revisión es demasiado estricta, el efecto no será bueno a corto plazo. ¿Es mejor que el departamento empleador pregunte? ¿Recién llegado? Obtenga resultados temprano. Como todos sabemos, no importa cuán fuerte sea un recién llegado, le llevará algún tiempo familiarizarse con las características específicas de la empresa, incluidos los procesos y sistemas. No es realista exigir resultados en una semana o 10 días. Algunos trabajos tardan más en ver resultados. Siempre que se realice un seguimiento del proceso de trabajo del recién llegado, si el trabajo es serio y si los métodos y técnicas de trabajo son apropiados, esto es más importante. Por supuesto, si lleva mucho tiempo o el período de prueba está a punto de expirar, no es razonable no obtener mejores resultados.
Desde la perspectiva de las disposiciones de la "Ley de Contrato de Trabajo", los artículos 16 a 21 del Capítulo 2 estipulan estrictamente el período de prueba y requieren que el departamento empleador respete la ley, de lo contrario se llevará a cabo. de conformidad con las disposiciones pertinentes del Capítulo 7 de castigo. Se puede decir que el espacio libre del empleador durante el período de prueba del empleado es muy limitado, y aquellas conductas que deambulen por los vacíos de la ley serán supervisadas por los empleados y el departamento de trabajo. Si no lo corrige a tiempo, será sancionado en consecuencia.
Entre todos los tipos de exámenes de certificación de recursos humanos, el más popular es el de abogados de recursos humanos. Esta es en realidad una operación profesional para que los empleadores cumplan con las leyes laborales, las leyes de contratos laborales, diversas interpretaciones judiciales y las regulaciones locales que deben evitar. Esto supera las deficiencias del personal ordinario de recursos humanos que no puede concentrarse en aprender y familiarizarse con todas las leyes y regulaciones laborales debido a los engorrosos asuntos diarios. En mi opinión, cuando las empresas en general no cuentan con abogados de recursos humanos o asesores legales corporativos generales que no sean competentes en leyes y regulaciones laborales, nuestro personal de recursos humanos también puede dedicar tiempo a aprender y discutir las leyes y regulaciones laborales relevantes para guiar nuestro comportamiento de recursos humanos para que sea legal. , recordar y corregir prácticas laborales ilegales en otros departamentos.
Gestión de riesgos legales del período de prueba de los empleados
1. Descripción general
(1) Concepto
El período de prueba se refiere al período incluido. En el contrato de trabajo, cuando la relación laboral aún se encuentra en un estado informal, el empleador evaluará si el empleado está calificado y el empleado también evaluará si el empleador cumple con sus propios requisitos. Esta es una expresión de elección mutua.
(2) Disposiciones legales
La "Ley de Contrato de Trabajo" se ha centrado en disposiciones sobre abuso y largos períodos de prueba.
1. Limitar la duración mínima de un contrato laboral de duración determinada que pueda estipular un período de prueba. En la base de que el período de prueba previsto en la legislación laboral no podrá exceder de seis meses, el período de prueba será. perfeccionado según la duración del contrato de trabajo. Las disposiciones específicas son: Si el período del contrato laboral es superior a tres meses, se puede acordar un período de prueba. En otras palabras, el contrato laboral de duración determinada estipula que el punto de partida mínimo para el período de prueba es de tres meses. Si la duración de un contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses, el período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o no determinada de más de tres años; exceder los seis meses. Se trata de una medida específica de la Ley de Contrato de Trabajo, que estipula que el período de prueba será de seis meses independientemente de las circunstancias.
2. Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba.
Esto implica comprender la naturaleza del período de prueba en el contrato laboral. El período de prueba se refiere al período durante el cual el empleador examina más a fondo el carácter ideológico y moral, la actitud laboral, la capacidad laboral real y la condición física del empleado recién contratado. Estas situaciones se han aclarado básicamente durante el período de prueba de contratación de trabajadores.
3. Para frenar el fenómeno del empleo de corta duración por parte de los empleadores, no se pueden estipular períodos de prueba en todos los contratos laborales.
El contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales o tenga una duración inferior a tres meses no podrá estipular un período de prueba.
4. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba o el plazo del contrato de trabajo es igual al período de prueba, no se establecerá el período de prueba y el plazo será el del contrato de trabajo.
2. Gestión del riesgo jurídico del período de prueba de los empleados
Artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo": Si el período del contrato de trabajo es superior a tres meses e inferior a un año, el el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses el período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o no determinada; más de tres años no podrá exceder de seis meses. Los contratos de trabajo que se limiten a la realización de determinadas tareas laborales o tengan una duración inferior a tres meses no estipularán un período de prueba.
Riesgos legales:
1. Cualquier porción que supere el límite legal no es válida.
Si el período de prueba acordado excede el tiempo estipulado en la Ley de Contrato de Trabajo, la parte sobrante será inválida. Si la relación laboral aún se mantiene más allá del período de prueba legal, se considerará que el período de prueba del empleado ha expirado y el empleado entrará en el período de contrato laboral formal. Los trabajadores tienen derecho a exigir una remuneración laboral de acuerdo con el estándar del período del contrato laboral formal, y el empleador no podrá rescindir ni rescindir el contrato laboral con base en las disposiciones del período de prueba.
2. Sanciones administrativas e indemnizaciones
El artículo 83 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el empleador viola las disposiciones de esta ley y acuerda un período de prueba con el empleado, la administración laboral ordenará la corrección si se ha cumplido el período de prueba acordado ilegalmente, el empleador original utilizará como estándar el salario mensual del empleado después del período de prueba. La compensación se pagará a los trabajadores en función del tiempo que haya excedido el período de prueba legal. En otras palabras, si se ha cumplido el período de prueba acordado ilegalmente, además de pagar a los empleados los salarios de acuerdo con las normas salariales del período de prueba acordado, ¿el empleador también debería pagar a los empleados de acuerdo con el contrato laboral? ¿Convertirse en un empleado regular? La compensación se pagará a los trabajadores sobre la base de las normas salariales posteriores.
Estrategias de afrontamiento:
1. Cumplir estrictamente con las normas legales.
Al momento de acordar un período de prueba, se debe acatar estrictamente lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo. y no exceder los estándares:
(1) Si la duración del contrato de trabajo es inferior a tres meses, no se acordará período de prueba.
(2) Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes.
(3) Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses.
(4) El período de prueba de los contratos laborales de duración determinada y no determinada de más de tres años no podrá exceder de seis meses.
(5) Un contrato laboral que se limite a la realización de determinadas tareas laborales no deberá estipular un período de prueba.
(6) Los empleados a tiempo parcial no acordarán un período de prueba.
2. Establezca inteligentemente el período del contrato para maximizar el período de prueba.
En términos de estándares legales, para maximizar el período de prueba, las empresas deben establecer inteligentemente el período del contrato: por ejemplo, para un contrato laboral de tres años, el período de prueba puede ser de seis meses, pero el El período del contrato de trabajo es de dos años y 354 días (menos de tres años), el período de prueba no excederá de dos meses. La diferencia entre un día y un período de prueba puede ser de cuatro meses. Por tanto, el empresario puede elegir un período de contrato adecuado para fijar un período de prueba que redunde en interés de la empresa.
Para los empleados que no están seguros de ser contratados permanentemente, se puede proporcionar un período de contrato laboral relativamente corto, pero incluye un período de prueba más largo. Si el período del contrato es de 1 año y 1 mes, el período de prueba es de 2 meses; si el período del contrato es de 3 años, 1 mes, el período de prueba es de 6 meses;
Además, intenta evitar los días festivos durante el período de prueba, como el Festival de Primavera. De lo contrario, debido a los días festivos, los empleados tienen menos horas de trabajo y el período de prueba que se puede utilizar para la inspección es en realidad muy corto.
Tercero, gestión de riesgos legales para los empleados que salen durante el período de prueba
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que los empleados pueden rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con 30 días de antelación. avance. Durante el período de prueba, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación. ? Artículo 21 Durante el período de prueba, salvo las circunstancias especificadas en el artículo 39 y el artículo 40, párrafos 1 y 2 de esta Ley, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado.
(1) Durante el período de prueba, el empleador no podrá rescindir a voluntad el contrato de trabajo con el empleado.
Muchos empleadores creen que la relación laboral se puede terminar en cualquier momento durante el período de prueba. De hecho, esto es un malentendido. El abuso del derecho a poner fin unilateralmente al período de prueba es a menudo un problema al que son propensos los empleadores. Esto se manifiesta de la siguiente manera: incluso si no hay un período de prueba, o el período de prueba es ilegal, o el período de prueba ha expirado, el contrato de trabajo con el empleado se rescindirá de todos modos por el hecho de que el período de prueba no cumple con las condiciones laborales. condiciones. Las unidades de disputas, arbitrajes y litigios resultantes inevitablemente se perderán. Por lo tanto, cabe hacer una sugerencia: los contratos laborales de los empleados no deben rescindirse a voluntad durante el período de prueba.
(2) El empresario deberá aportar pruebas de las condiciones de empleo y haberlas publicitado e informado a los trabajadores.
El artículo 39 (1) de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: Si se demuestra que un empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba, ¿puede el empleador rescindir el contrato de trabajo con el empleado? . El punto clave de esta regulación es: ¿El empleador primero debe probar si la unidad tiene? ¿Condiciones de empleo? . Si existen condiciones laborales, al despedir a un empleado, es necesario demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales. El empleador no sabe cuáles son las condiciones de empleo, o no puede demostrar que las condiciones de empleo han sido publicadas y que los trabajadores las conocen. Esta es una razón importante para que el empleador pierda en los conflictos laborales. Si el contrato de trabajo se rescinde en violación de las normas, el empleador asumirá la responsabilidad legal y pagará al empleado una compensación equivalente al doble de la compensación económica. Por lo tanto, las condiciones laborales que han sido anunciadas y notificadas a los trabajadores, y el certificado de evaluación de que los trabajadores no cumplen con las condiciones laborales durante el período de prueba, se han convertido en pruebas importantes que el empleador debe proporcionar. Por lo tanto, los empleadores deben hacer todo lo posible para que sus condiciones de empleo sean concretas, escritas, públicas y basadas en evidencia.
(3) Las habilidades y métodos utilizados por el empleador para acreditar que las condiciones de empleo han sido anunciadas e informadas.
¿Cómo acreditar que las condiciones de empleo han sido anunciadas e informadas a los trabajadores contratados? Existen varios métodos:
1. Promocionar mediante anuncios de contratación y publicar folletos de contratación. Cuando se publicita, se fija de cierta manera para preservar las pruebas del litigio, pero de hecho, es difícil conservarlo cuando se publica en un tablón de anuncios, si se trata de un periódico que se puede conservar y publicar.
2. Al contratar empleados, indique claramente las condiciones de empleo y solicite a los empleados que firmen para confirmarlas. La mejor manera es imprimirlo en el "Formulario de registro de contratación de empleados", hacer que los candidatos lo completen y lo lean, y luego que lo firmen para demostrar que lo entienden.
3. Enviar una carta de empleo indicando las condiciones de empleo. Antes de establecer una relación laboral, indique claramente las condiciones laborales a los empleados enviando una carta de empleo y solicíteles que firmen para su confirmación.
4. Las condiciones de empleo están claramente estipuladas en los términos de diseño del contrato de trabajo o no se cumplen las condiciones de empleo. Por ejemplo, se puede estipular en el contrato de trabajo que la Parte B no cumplirá con las condiciones laborales si tiene alguna de las siguientes circunstancias: (1) Ocultar la situación verdadera o decir información falsa al proporcionar información básica, violando los requisitos del buen fe; (2) Habilidades profesionales Aquellos que no pasan la inspección y evaluación y no cumplen con los requisitos del trabajo (3) Aquellos que padecen enfermedades físicas que no son adecuadas para el trabajo; tareas laborales de acuerdo con las responsabilidades laborales; (5) Otras situaciones que no cumplen con los requisitos de personalidad del trabajo.
5. Establecer disposiciones detalladas sobre las condiciones de empleo en la normativa laboral. Si las normas y reglamentos laborales estipulan condiciones de empleo, los trabajadores deben ser informados antes de firmar un contrato laboral y pueden incluirse como anexo al contrato laboral. Se recomienda que los empleadores adopten los métodos 2, 4 y 5, que son simples, fáciles de operar y económicos.
(4) Las habilidades y métodos utilizados por el empleador para demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba.
1. Evaluar y valorar a los empleados durante el período de prueba y conservar opiniones de valoración por escrito. Si cumple con las condiciones de empleo, también debe demostrar que no cumple con las condiciones de empleo. Esto lleva al empleador a establecer un sistema de evaluación para el período de prueba. El empleador establece un sistema de evaluación del período de prueba del empleado, organiza un plan de trabajo para el período de prueba del nuevo empleado y evalúa y evalúa el desempeño del nuevo empleado durante el período de prueba a través de métodos como liderazgo dedicado, capacitación centralizada, organización de exámenes escritos y registro diario. desempeño y desempeño, para comprender el desempeño del nuevo empleado durante el período de prueba si se cumplen las condiciones de empleo durante el período de prueba. Para los empleados con un período de prueba, los resultados de la evaluación durante el período de prueba pueden usarse como prueba de que el empleado cumple con las condiciones laborales.
2. Explicar por escrito los motivos a los empleados que rescindan su contrato laboral durante el período de prueba y conservar los recibos. El artículo 21 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, ¿deberá explicar los motivos al empleado? . ¿Aquí? ¿Explica por qué? La ley no estipula que la propuesta deba realizarse por escrito, pero desde la perspectiva de la prueba, la propuesta debe realizarse por escrito y el empleado debe firmar.
4. ¿Cómo rescindir el contrato de trabajo por no cumplir las condiciones laborales?
De las ocho situaciones en las que el empleador rescinde el contrato laboral durante el período de prueba, la terminación por no cumplir las condiciones laborales es la más común. En concreto, el cese de la relación laboral que no cumpla las condiciones laborales debe entenderse a partir de los tres puntos siguientes: las condiciones físicas para la terminación del período de prueba, el control procesal y el control horario.
(1) Condiciones sustantivas para la terminación del período de prueba
Como sugiere el nombre, las condiciones sustantivas para la terminación del período de prueba son que el empleado no cumpla con los requisitos laborales condiciones, por lo que aquí hay una serie de problemas, como el empleo, cuáles son las condiciones, por qué deberíamos establecer las condiciones de contratación y cómo establecerlas.
1. ¿Cuáles son las condiciones laborales? Las condiciones de empleo son las condiciones finales para que el empleador determine los trabajadores a contratar. Aquellos que cumplan con las condiciones de empleo se convertirán en permanentes al vencimiento del período de prueba.
Las condiciones de empleo son diferentes de las condiciones de contratación. Las condiciones de contratación son solo los requisitos de calificación más básicos para que los empleadores seleccionen a los solicitantes al contratar. Además, las condiciones de contratación deberían ser relativamente sencillas por escrito para atraer a más solicitantes de empleo, mientras que las condiciones de empleo deberían ser lo más estrictas y completas posible, y deberían centrarse principalmente en la evaluación de las capacidades de los trabajadores, de modo que sean más operable.
2. ¿Por qué debemos fijar condiciones de empleo? El incumplimiento de las condiciones de empleo es la condición sustantiva para la terminación del período de prueba, por lo que la importancia de fijar las condiciones de empleo es evidente. En primer lugar, para los trabajadores, las condiciones de empleo son las reglas de conducta bajo las cuales comienzan a trabajar.
Establecer condiciones de empleo equivale a establecer una meta para los trabajadores, y todas las acciones de los trabajadores se centrarán en torno a esta meta. En segundo lugar, para los empleadores, la evaluación del período de prueba de los empleados también debería centrarse en las condiciones laborales preestablecidas. A través de la evaluación del período de prueba se determina si el nuevo empleado cumple con las condiciones laborales. Si cumple con las condiciones laborales, será regularizado. Si no cumple con las condiciones laborales, se podrá rescindir el contrato laboral de inmediato. Los árbitros, es decir, la primera instancia y la segunda instancia, las condiciones de empleo se basan en su juicio sobre el empleador y la base principal para determinar si la terminación de un contrato laboral por parte de un empleado es legal. En la práctica, no es raro que los empleadores pierdan casos porque no establecen condiciones de empleo claras de antemano.
3. ¿Cómo fijar las condiciones de empleo? Del análisis anterior, podemos ver que el establecimiento de las condiciones de empleo es la clave para rescindir el contrato laboral durante el período de prueba. Si un empleador rescinde un contrato laboral con un empleado porque no cumple con las condiciones laborales, primero debe establecer condiciones laborales claras y comunicárselas al empleado. Entonces, ¿cómo fijar las condiciones de contratación? El autor considera que la fijación de las condiciones de empleo se puede realizar desde dos aspectos: * y la personalidad.
¿Los llamados? * * *¿sexo? Es decir, las condiciones básicas que debe cumplir todo empleado, como ser honesto y digno de confianza, no asumir obligaciones de no competencia, etc. * * *Las condiciones de empleo pueden aclararse mediante normas y reglamentos.
¿Los llamados? ¿personaje? Es decir, los requisitos especiales que se requieren para cada puesto, como los requisitos académicos y los requisitos de habilidades. El autor cree que las condiciones de empleo individuales pueden aclararse mediante un acuerdo de condiciones de empleo separado firmado por ambas partes.
(2) Control del procedimiento para la terminación del período de prueba
Cuando el empleador rescinde el contrato laboral con el empleado durante el período de prueba, debe seguir procedimientos estrictos. debe explicar los motivos al empleado. La segunda es seguir los procedimientos sindicales.
1. Explicar los motivos a los trabajadores. El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula: Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. ?
2. Pasar por los procedimientos sindicales. El artículo 43 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que cuando un empleador rescinde unilateralmente un contrato de trabajo, deberá notificar al sindicato los motivos con antelación. Si un empleador viola leyes, reglamentos administrativos o contratos laborales, el sindicato tiene derecho a exigir que el empleador haga correcciones. El empleador estudiará las opiniones del sindicato y notificará al sindicato los resultados por escrito. ?
Los procedimientos sindicales son procedimientos necesarios para que un empleador despida unilateralmente a un empleado. ¿aquí? ¿Debería el empleador rescindir unilateralmente el contrato de trabajo y notificar los motivos con antelación al sindicato? ¿Es para proteger a los sindicatos de las intrusiones corporativas? ¿Derecho a saber cuándo despedir empleados? ;? Si un empleador viola leyes, reglamentos administrativos o contratos laborales, ¿tiene el sindicato derecho a exigir que el empleador haga correcciones? ¿Es el derecho a trabajar para un sindicato? ¿Derecho a modificar una oferta de despido improcedente? . En cuanto a los procedimientos de supervisión de los sindicatos, hay dos puntos que merecen nuestra atención. Primero, ¿aunque la ley otorga sindicatos? ¿Derecho a saber cuándo despedir empleados? Entonces qué. ¿Derecho a modificar una oferta de despido improcedente? Pero la decisión final de despedir a los empleados la toma unilateralmente la empresa. ¿Es la empresa justa? ¿Investigar las opiniones del sindicato e informarle de los resultados por escrito? En segundo lugar, si una empresa negocia con sus empleados la rescisión del contrato laboral, no necesita pasar por procedimientos sindicales.
(3) El período de terminación del período de prueba
Durante el período de prueba, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo por no cumplir con las condiciones de empleo, o podrá notificar al empleado en cualquier momento sin previo aviso. La persona rescinde el contrato de trabajo. Esto es muy diferente a la rescisión del contrato laboral durante el período de prueba, que requiere que el empleado notifique al empleador con tres días de anticipación.
En la práctica se ha dado un caso así: la evaluación que hace una empresa de los períodos de prueba de los empleados requiere dos evaluaciones, primero por parte del departamento comercial donde trabaja el empleado. El período de prueba está a punto de expirar cuando el departamento comercial realiza la evaluación, y el período de prueba ha expirado cuando el departamento de recursos humanos obtiene el resultado final de la evaluación. En este caso, cuando el departamento de recursos humanos hizo los resultados de la evaluación final, la empresa en realidad había perdido las condiciones para rescindir el contrato laboral por no cumplir con las condiciones laborales. Este sencillo caso nos recuerda que la decisión de rescindir el contrato laboral por no cumplir con las condiciones laborales debe tomarse y entregarse al empleado durante el período de prueba. Esto también significa que la evaluación durante el período de prueba debe realizarse con anticipación. y en la medida de lo posible no antes de que expire el período de prueba. De antemano, reserve suficiente tiempo. En mi opinión, lo adecuado es medio mes antes de que finalice el período de prueba.