Esquema de diseño para el diseño salarial

Implementación y revisión del sistema salarial: al determinar el índice de ajuste salarial, se debe realizar un presupuesto preciso para el nivel salarial general. Para mayor precisión, es mejor que Recursos Humanos realice este cálculo simultáneamente. Porque según la práctica de las empresas extranjeras, el departamento financiero desconoce los datos salariales específicos y los cambios de personal. El departamento de recursos humanos necesita establecer una cuenta salarial y diseñar un mejor método de cálculo.

Diferentes puestos tienen diferentes puestos. Uno es el sistema de jerarquía de empleados y el otro es el sistema de banda ancha de empleados. Al mismo nivel, el rango salarial probablemente sea más o menos el mismo. La banda ancha es un concepto relativamente nuevo a un nivel similar. Se caracteriza por una gama relativamente amplia de "niveles". Una gran empresa puede tener cinco o seis bandas, desde los empleados junior más básicos hasta los puestos más altos, como presidente y director general.

Específicamente, se pueden utilizar los siguientes métodos para diseñar el sistema salarial:

Adoptar un sistema salarial graduado. Existen varios métodos e ideas diferentes para el diseño salarial. Un método más sencillo es diseñar en función de niveles. Por ejemplo, hay 10 departamentos funcionales, 30 departamentos y 100 o 150 puestos, pero el nivel completo es 15 y el sistema salarial se basa en el nivel 15. A cada nivel se le asigna un rango y se utiliza el rango salarial para ese nivel.

Métodos para el diseño salarial:

Primero, aclarar la estrategia salarial general de la empresa;

Basada en las responsabilidades laborales, el valor, la contribución a la empresa y las habilidades laborales requeridas. diferencias, evaluar el valor de los puestos existentes de la empresa, determinando así el valor relativo entre diferentes puestos y preparándose para el establecimiento de un sistema científico de calificación salarial;

Con base en los resultados de la evaluación de puestos, combinar niveles salariales externos y estado financiero interno, diseñar tabla de puntos salariales;

Guiar a la empresa para establecer un plan salarial, diseñar combinación salarial y marco salarial;

Presentar plan de reforma salarial basado en nuestras sugerencias salariales y las del cliente. situación financiera;

Diseñar un sistema de gestión de salarios y beneficios y establecer un mecanismo de incentivos para la competencia leal.

Para los miembros centrales del equipo, diseñe planes de incentivos a largo plazo para lograr un desarrollo a largo plazo. Un sistema salarial científico debe cumplir tres principios básicos:

1. Competitividad externa se refiere a si el nivel de ingresos de los empleados de la empresa es competitivo o estable en función de requisitos estratégicos.

2. Justicia y razonabilidad inherentes. La justicia intrínseca se refiere a la justicia relativa de los ingresos salariales.

3. Características culturales estratégicas. Las características estratégicas se refieren a la necesidad de combinar las políticas retributivas corporativas con las estrategias de desarrollo corporativo.

Introducción

El único sistema del mercado que puede diseñar de forma inteligente el plan de compensación de su empresa con solo ingresar información simple. A través de la evaluación del valor del trabajo, finalmente se calcula para cada puesto información detallada como salario mensual, salario anual, desempeño, salario de cinco niveles, etc.

Características

(1) De una vez por todas: solo necesita información básica simple y precisa sobre la empresa y el puesto, y la función de cálculo de salario inteligente le brindará un plan salarial experto. para tu propia empresa.

(2) Sabiduría científica: 13 dimensiones de evaluación del valor del trabajo recuperan el valor del trabajo. Resuelva sabiamente el problema de diseño del salario corporativo para que el valor del puesto se refleje verdaderamente en el salario.

(3) Incentivos a largo plazo: Diseñar planes salariales motivadores y competitivos para activar verdaderamente el salario de los talentos eficientes.

(4) Plantilla de diseño de puestos especiales: más cercanos a las necesidades reales de la empresa, como altos ejecutivos, finanzas, personal de marketing, etc.

Función fuerte

Gestión de proyectos salariales

Gestión del puesto

Evaluación del valor del puesto

Sistema jerárquico

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Seleccionar benchmark

Generar salario estratificado

Nivel de ubicación del servicio

Establecer bono de fin de año

Generar tabla salarial mensual de cinco niveles

Generación de salario fijo y salario por desempeño

Gestión del diseño salarial del departamento

Diseño de puestos especiales: diseño salarial para el personal de marketing

Diseño salarial del personal de atención al cliente

Diseño salarial del personal financiero

Diseño salarial ejecutivo