¿Cuál es la cultura corporativa de Coca-Cola?
1. Cultura corporativa es el propósito de guiar a una empresa a formular políticas para empleados y clientes (William Och, 1981, Teoría Z; Charlie Pascal y Anthony · Athos). , 1981, El arte de la gestión empresarial japonesa).
2.La cultura corporativa son los principales valores propugnados por una empresa (Tres? Diehl y Allen? Kennedy, 1982, Cultura corporativa).
3. La cultura corporativa es un modelo compuesto por algunos supuestos básicos. Estos supuestos se crean y se forman en el proceso de exploración y resolución de problemas de adaptación al entorno externo y de integración interna. miembros El método correcto que se debe dominar a la hora de comprender, pensar y sentir los problemas (Edgar? Shain, 1985, Corporate Culture and Leadership).
4. La cultura corporativa son los valores y comportamientos compartidos por los empleados, al menos los altos directivos (John Kurt, 1992, Corporate Culture and Business Performance).
5. La cultura corporativa es el espíritu emprendedor, la estrategia de desarrollo, la filosofía empresarial y la filosofía de gestión con características corporativas que se forman y cultivan gradualmente durante el proceso de desarrollo de la empresa. Se trata también de los valores, la ética corporativa y las normas de comportamiento generalmente reconocidas por los empleados de la empresa (definición nacional general).
Creemos que desde una perspectiva de connotación, la cultura incluye dos elementos básicos, a saber, conceptos y comportamientos. La llamada cultura corporativa es la suma de las ideas y comportamientos dominantes de una empresa. El concepto es una propuesta de valor sobre cómo crear y distribuir beneficios. Es el concepto más básico que la empresa espera que los empleados acepten (a veces obliga a los empleados a aceptarlo). . El comportamiento es la actitud y la forma de hacer las cosas necesarias para implementar los valores. Es el código de conducta que la empresa espera que los empleados acepten (a veces obliga a los empleados a aceptar), incluidas las actitudes y comportamientos específicos de los empleados. Estos códigos de conducta se derivan básicamente de la filosofía básica de la empresa y son manifestaciones de la implementación de la filosofía en comportamientos específicos.
2. La estructura de la cultura corporativa
A grandes rasgos, la cultura corporativa suele dividirse en cuatro capas: capa material, capa conductual, capa institucional y capa espiritual. Como se muestra en la siguiente figura: la primera capa es la cultura material en la superficie, la segunda capa es la cultura conductual en la capa del manto, la tercera capa es la cultura institucional en la capa intermedia y la cuarta capa es la cultura espiritual. en la capa central.
1. La capa material de la cultura corporativa
La capa material de la cultura corporativa también se denomina cultura material de la empresa. Es una cultura de herramienta compuesta por productos y diversas instalaciones materiales creadas por los empleados corporativos. Es una cultura corporativa superficial con la forma material como principal objeto de investigación.
Los productos y servicios proporcionados por una empresa son el resultado de su producción y operaciones y son el contenido principal de su cultura material. En segundo lugar, el entorno de producción, la arquitectura corporativa, la publicidad corporativa, el embalaje de los productos y el diseño creados por la empresa son los contenidos principales de la cultura material de la empresa.
2. La capa conductual de la cultura corporativa
La capa conductual de la cultura corporativa también se denomina cultura conductual corporativa. Si la cultura material corporativa es la capa más externa de la cultura corporativa, entonces la cultura conductual corporativa puede denominarse la capa de manto de la cultura corporativa, o la segunda capa, que es la cultura conductual superficial.
La cultura del comportamiento corporativo se refiere a la cultura de actividad generada por los empleados en la producción, la gestión, el aprendizaje y el entretenimiento. Incluye los fenómenos culturales surgidos de la gestión empresarial, la educación y la publicidad, la comunicación interpersonal y las actividades culturales y deportivas. Es un reflejo dinámico del estilo de gestión corporativa, la perspectiva mental y las relaciones interpersonales, así como un reflejo del espíritu y los valores corporativos.
Desde la perspectiva de la estructura del personal, el comportamiento corporativo incluye el comportamiento de los empresarios, el comportamiento de los modelos corporativos y el comportamiento de los empleados corporativos.
3. La capa institucional de la cultura corporativa
La capa institucional de la cultura corporativa también se denomina cultura institucional corporativa, que incluye principalmente el sistema de liderazgo corporativo, la organización corporativa y el sistema de gestión corporativa.
El surgimiento, desarrollo y cambios del sistema de liderazgo empresarial son resultados inevitables del desarrollo de la producción empresarial. El sistema de liderazgo, especialmente la filosofía y el estilo de gestión del líder, tiene un gran impacto en la cultura corporativa.
En opinión de Shain, liderazgo y cultura son dos caras de la misma moneda. La estructura organizativa de una empresa incluye la estructura organizativa formal y la organización informal, y es portadora de la cultura corporativa. ¿En Alfredo? En opinión de Chandler, la estrategia es la primera, la estrategia determina la estructura organizacional de la empresa y la cultura es en gran medida el resultado de la construcción organizacional (Andler, 1966). El sistema de gestión empresarial es un conjunto de reglas o regulaciones formuladas por una empresa en el proceso de gestión de producción y operación para regular y garantizar. Cabe señalar que los sistemas obligatorios y vinculantes desempeñan un papel clave en la formación de la cultura corporativa, especialmente la cultura conductual.
La cultura institucional corporativa, como intermediaria y combinación de personas y cosas, personas y operaciones corporativas, conceptos y comportamientos en la cultura corporativa, es una cultura normativa que restringe el comportamiento de las empresas y los empleados, permitiendo que las empresas operen. en situaciones complejas y cambiantes. Estar en buena forma en un entorno económico altamente competitivo para garantizar la realización de los objetivos corporativos.
4. El aspecto espiritual de la cultura corporativa
El aspecto espiritual de la cultura corporativa también se llama cultura espiritual corporativa. En comparación con la cultura material corporativa y la cultura conductual, la cultura espiritual corporativa es un fenómeno cultural más profundo y juega un papel central en todo el sistema de cultura corporativa.
La cultura espiritual empresarial se refiere a un logro espiritual y un concepto cultural formado por un determinado trasfondo e ideología social y cultural en el proceso de producción y operación de una empresa. Incluye espíritu corporativo, filosofía de gestión corporativa, ética corporativa, valores corporativos, estilo corporativo, etc., y es la suma de la ideología corporativa. Es la sublimación de la cultura material y la cultura conductual de la empresa, y es la superestructura de la empresa.
De acuerdo con la teoría estructural anterior, los cuatro niveles de nuestra cultura corporativa se descomponen como se muestra en la siguiente figura:
Nivel espiritual: incluye la misión corporativa, los objetivos estratégicos, los conceptos de servicio, y valores fundamentales;
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Capa institucional: incluye principalmente sistemas de gestión de recursos humanos basados en la cultura, marketing front-end, operación y mantenimiento de redes y otros sistemas de gestión, así como transformación cultural y Los mecanismos de ajuste, como la innovación continua del modelo operativo empresarial, cinco innovaciones de mecanismos y cinco gestión centralizada, etc., pertenecen todos a la capa del sistema cultural;
Capa de comportamiento: incluye principalmente normas de comportamiento de los empleados, diversas actividades culturales organizado por la empresa, etc.
El contenido de la capa material incluye principalmente sistema de identidad visual corporativa (VI), eslóganes de imagen corporativa, carteles corporativos, marcas corporativas, etc.
La cultura corporativa es una parte importante de la competitividad central de una empresa. Una cultura corporativa excelente puede mejorar la competitividad central de una empresa y mejorar su desempeño operativo.
Después de estudiar más de 200 grandes empresas de todo el mundo, ¿John? Kurt y James. Hescott descubrió que la cultura corporativa está estrechamente relacionada con el desempeño corporativo:
Índice de inspección
Dar importancia a la construcción de la cultura corporativa
Las empresas con una cultura excelente no prestan atención a construcción cultural.
1. Función de orientación
La cultura corporativa puede guiar el valor y la orientación conductual de toda la empresa y sus miembros. Se refleja específicamente en dos aspectos: en primer lugar, desempeña un papel rector en los pensamientos y comportamientos de los miembros individuales de la empresa; en segundo lugar, desempeña un papel rector en la orientación general del valor y la gestión de la empresa. Esto se debe a que una vez que se forma la cultura corporativa de una empresa, esta establece sus propios valores y normas sistemáticos. Si los valores y orientaciones de comportamiento de los miembros corporativos son contrarios a los estándares sistemáticos de la cultura corporativa, la cultura corporativa los corregirá y los guiará hacia los valores y normas corporativos.
2. Función de restricción
La cultura corporativa tiene un efecto restrictivo y normativo sobre los pensamientos, la psicología y el comportamiento de los empleados. Las limitaciones de la cultura corporativa no son limitaciones duras del sistema, sino limitaciones suaves, que provienen de la atmósfera de la cultura corporativa, el código de conducta del grupo y las normas morales de la empresa. Diferentes contenidos espirituales y culturales, como la conciencia de grupo, la opinión pública, las costumbres y la moda, crearán una fuerte presión y motivación psicológica grupal, lo que hará que el comportamiento individual se ajuste al rebaño, lo que hará que los miembros corporativos generen un entusiasmo psicológico y luego alcancen el autocontrol. de comportamiento.
3. Función de coagulación
La función cohesiva de la cultura corporativa significa que cuando un valor es reconocido por los empleados, se convertirá en una fuerza cohesiva, reuniendo a sus miembros de todos los aspectos, generando así. enorme fuerza centrípeta y cohesión.
Hay muchas formas de ajustar las relaciones interpersonales en las empresas, incluidos "ajustes duros" obligatorios, como sistemas, órdenes, etc., y "ajustes suaves", como la opinión pública, la moral y otras formas de educación persuasiva. La cultura corporativa es una regulación suave que permite a todos los empleados alcanzar un conocimiento completo en aspectos básicos como la misión de la empresa, objetivos estratégicos, medidas estratégicas, procesos operativos, cooperación y comunicación, etc., que asegura fundamentalmente la armonía, estabilidad y salud de relaciones interpersonales corporativas, asegurando así la armonía, estabilidad y salud de las relaciones interpersonales corporativas Mejoró la cohesión de la empresa. Precisamente gracias a sus firmes valores "colectivistas" el conglomerado japonés Mitsui & Co. pudo reagruparse después de más de 20 años de desintegración.
Información: La cultura corporativa reúne a Mitsui.
Después de que Estados Unidos ocupara Japón en 1945, el presidente estadounidense Truman ordenó la disolución de los conglomerados japoneses. Mitsui & Co., el principal grupo financiero de Japón, fue dividido en 170 empresas y se le prohibió utilizar el nombre original de la empresa. Estas empresas tenían las condiciones para operar de forma independiente, pero dos años después, comenzaron a unirse e intentar reorganizarse bajo la bandera original de Mitsui. Más de 20 años después, la empresa que originalmente se escindió se convirtió en una empresa que comenzó a operar externamente y retomó el uso del nombre comercial "Mitsui". ¿Por qué Mitsui sigue reuniéndose después de más de 20 años? ¿Alí? De Hess (el creador del concepto de "organización que aprende") lo explicó en su libro "The Longevity Company". Dijo que la razón es que los * * valores de Mitsui están en funcionamiento, y el núcleo de este valor es el colectivismo.
4. Función de incentivo
La cultura corporativa tiene la función de generar altas emociones y espíritu emprendedor entre los miembros corporativos. La cultura corporativa se centra en el respeto a las personas y la gestión humanista. La cultura corporativa satisface las múltiples necesidades de los empleados y puede ajustar diversas necesidades irrazonables con sus "restricciones suaves". Por lo tanto, los conceptos positivos y los códigos de conducta formarán un fuerte sentido de misión y una fuerza motriz duradera, y se convertirán en un punto de referencia para la automotivación de los empleados. Una vez que los empleados realmente acepten la filosofía central de la empresa, esta filosofía los impulsará a desarrollar voluntariamente su potencial y trabajar más duro y de manera más eficiente para la empresa.
5. Función de la radiación
Una vez que la cultura corporativa forme un patrón relativamente fijo, no solo desempeñará un papel dentro de la empresa, sino que también afectará a la sociedad a través de varios canales (publicidad, comunicación, etc.) Generar un impacto. ). La difusión de la cultura corporativa ayuda a establecer una buena imagen pública de la empresa y a mejorar la visibilidad social y la reputación de la misma. Una excelente cultura corporativa también tendrá un impacto importante en el desarrollo de la cultura social.
6. Función de marca
La imagen de marca de una empresa a los ojos del público es una combinación integral de "hardware" centrado en productos y servicios y "software" centrado en lo corporativo. cultura. Una excelente cultura corporativa desempeñará un papel importante en la mejora de la imagen de marca de la empresa. Una cultura corporativa única y excelente puede producir enormes efectos de marca. Ya sea una empresa multinacional de fama mundial, como Microsoft, Ford, General Electric, Coca-Cola, o un grupo empresarial nacional conocido, como Haier, Lenovo, etc., su cultura corporativa única juega un papel muy importante en el proceso de configuración de su imagen de marca. El valor de la marca es la acumulación de tiempo y cultura corporativa.
En filosofía, la esencia está por encima de las características. La esencia generalmente está oculta bajo la apariencia de las cosas y tiene una gran estabilidad. Existe con las cosas y corre a través del desarrollo de las cosas. Pero las características son diferentes y cambiarán con la etapa de desarrollo de la cosa y el entorno externo en el que se encuentra. Una razón muy importante por la que mi país ha logrado grandes avances en materia de reforma y apertura en los últimos años es que Deng Xiaoping, el principal arquitecto de nuestra reforma y apertura, aclaró y propuso claramente la esencia del socialismo a partir de aspectos de características socialistas como distribución según el trabajo y la propiedad pública, es decir, "liberar" la productividad, desarrollar la productividad, eliminar la explotación, eliminar la polarización y, en última instancia, lograr la prosperidad con * * *".
La cultura corporativa es también una herramienta comercial basada en el contrato psicológico detrás de las características anteriores, que tiene cierto significado universal. A diferencia de las transacciones monetarias desnudas y las transacciones de trueque, este tipo de transacción se basa en un contrato psicológico, por lo que está cubierta con un velo de "gentilidad", ¡digna, elegante y noble!
La razón por la que la cultura corporativa es esencialmente una herramienta comercial es porque:
1. La relación entre una empresa y sus empleados es esencialmente una relación transaccional basada en intereses.
Aunque a muchas personas les resulta difícil aceptar emocionalmente este punto de vista, de hecho, en el entorno de la economía de mercado y en condiciones en las que el trabajo no es un tipo de disfrute para la mayoría de las personas, la relación entre empresas y La relación entre empleados es de hecho una relación transaccional: las empresas atraen y retienen empleados a través de salarios y beneficios para satisfacer las necesidades laborales derivadas de su producción y operaciones, los empleados utilizan su propio trabajo a cambio de oportunidades laborales en la empresa y los salarios y; salarios derivados de los mismos. Bienestar, formación y desarrollo.
En diferentes períodos históricos, el contenido de las transacciones entre empresas y empleados y los puntos clave de las transacciones son diferentes:
El contenido de las transacciones durante el período enfatiza los puntos clave
La subordinación del efectivo al trabajo en los primeros años de las economías agrícolas e industriales.
Seguridad en las etapas media y tardía de la economía industrial - lealtad al desempeño
Oportunidades en la economía del conocimiento - compromiso del conocimiento y cooperación
Por extensión, incluso en diferente Para las empresas, en diferentes etapas de desarrollo de la misma empresa en el mismo período histórico, el contenido y el enfoque de las transacciones entre la empresa y sus empleados también son diferentes. Esto requiere que tomemos contramedidas correctas sobre la base de comprender plenamente la relación entre la empresa y sus empleados, cambiar con los tiempos y aprovechar la situación para reducir los costos de transacción de la empresa y mejorar las capacidades de transacción de la empresa. ampliando así los límites de la empresa y mejorando la competitividad de la empresa.
2. Funcionalmente, la cultura corporativa puede reducir en gran medida los costos de transacción entre la empresa y sus empleados.
Para operar, debe tener herramientas comerciales, y las herramientas comerciales generarán costos de transacción. Las herramientas comerciales comunes incluyen intereses materiales representados por dinero, contratos formales representados por contratos y contratos psicológicos representados por la cultura corporativa. Los costos de transacción cubren una amplia gama, incluyendo no sólo el salario, sino también los costos de negociación, costos de firma, supervisión y ejecución, etc.
Dado que las transacciones entre empresas y empleados no se completan de una sola vez, especialmente en la era de la economía del conocimiento, nos resulta difícil medir y definir con precisión el desempeño y las capacidades de los trabajadores del conocimiento, lo que determina las transacciones. Las relaciones entre las empresas y ellas no se pueden completar de una sola vez como "contra reembolso" o "pedido anticipado". En este caso, si no existe una cultura basada en el contrato psicológico y no hay cálculo, entonces pueden ocurrir dos situaciones, una es que ninguna de las partes pueda lograr la transacción, la otra es que las interminables negociaciones entre la empresa y los empleados lleven a a los costos de transacción No se puede calcular. En cualquier caso, es perjudicial para la empresa y sus empleados. Es diferente una cultura basada en el contrato psicológico (por ejemplo, si trabajas duro, no te trataré mal. En la práctica, las empresas hacen esto para fortalecer el contrato psicológico), lo que puede sublimar las preocupaciones de ambas partes desde sus respectivos estrechos". intereses", reduciendo así los costos de transacción y haciendo que las transacciones se desarrollen sin problemas.
Además de las razones anteriores, la prevalencia de métodos de producción en equipo es también la razón principal por la que la cultura basada en contratos psicológicos está adquiriendo cada vez más importancia en las empresas. Una empresa es una organización compuesta por muchas personas que trabajan en equipo para brindar productos y/o servicios a la sociedad. La producción en equipo tiene dos características: en primer lugar, el resultado total del equipo no es una simple suma de los resultados individuales; en segundo lugar, la contribución específica de los miembros del equipo al resultado del equipo es difícil de medir con precisión. En esencia, las personas persiguen la maximización de intereses personales, que pueden expresarse tanto en ingresos como en ocio, tanto en el aspecto material como espiritual; En resumen, cuanto menos pague, mayor será la ganancia y mayor el beneficio. Estas dos características de la producción en equipo, combinadas con la naturaleza humana, conducirán inevitablemente a una gran pregunta: ¿Cómo garantizar que los miembros del equipo no sean perezosos o cómo motivar a los empleados para que trabajen duro en el equipo? Hay muchas maneras. La solución más sencilla que se nos ocurre es reforzar la supervisión y castigar a quien se considere perezoso. Pero la supervisión tiene costos y, por muy estricta que sea, no puede resolver completamente el problema de la pereza. Así que piensa en otras formas, de las cuales la cultura es sin duda muy buena. Una buena cultura corporativa puede enseñar sin hablar, actuar sin mandar, perseverar sin detenerse, de modo que "las personas de arriba y de abajo compartan los mismos deseos" y "puedan vivir y morir juntas sin temor a las dificultades y peligros".
Hacer hincapié en la cultura corporativa, una herramienta comercial intangible, no significa que las herramientas comerciales tangibles, como salarios y beneficios, oportunidades de desarrollo, etc., puedan ignorarse o subestimarse. En cambio, debemos poner un fuerte énfasis en herramientas comerciales tangibles. Debido a que ambos son interactivos y complementarios, ignorarlos tendrá consecuencias desastrosas en la práctica, como lo han demostrado y lo seguirán demostrando muchos casos.
Esto requiere que tengamos una consideración general en la gestión empresarial y "agarrar con ambas manos, ambas manos deben ser fuertes" para que las dos puedan promoverse y complementarse mutuamente, haciendo así que la empresa sea más saludable y más duradera.