¿Cómo realizan el departamento financiero y el departamento de logística de la oficina la evaluación del desempeño?

Para los departamentos financieros y de logística de oficina con tareas complejas, principalmente trabajo transaccional, sin indicadores comerciales claros y el desempeño difícil de medir con números, se deben realizar evaluaciones de desempeño razonables y efectivas en función de sus características laborales. Huaheng Zhixin es una empresa de consultoría profesional en gestión de recursos humanos. En 2012, llevamos a cabo un proyecto de consultoría sobre el sistema de evaluación del desempeño del departamento funcional con una empresa tabacalera, que no solo resolvió los problemas de la empresa, sino que también brindó soluciones a los problemas de evaluación del desempeño del departamento funcional, de la siguiente manera:

1 Desde las responsabilidades laborales Empezar por diseñar indicadores de evaluación cuantitativa. Con base en las responsabilidades principales de cada departamento, se establecen indicadores de evaluación del desempeño a partir de las tres dimensiones de carga de trabajo, calidad del trabajo y eficiencia del trabajo, y se cuantifican los indicadores.

(1) Dimensión carga de trabajo. Aunque el trabajo de los departamentos funcionales es complejo y amorfo, gran parte del trabajo puede cuantificarse. Por ejemplo, el departamento de finanzas puede utilizar la cantidad de estados financieros para medir la carga de trabajo. Algunos trabajos no se pueden completar en un solo paso, por lo que es necesario un análisis del proceso para evaluar todo el trabajo en cada paso del proceso. Por ejemplo, la recepción de invitados por parte de la logística de la oficina se puede medir mediante indicadores cuantitativos como el número de recepciones y el número de recepciones.

(2) Dimensión de la calidad del trabajo. El diseño del indicador de la dimensión de calidad del trabajo se puede dividir en dos categorías: una es considerar qué trabajo se realizará si la calidad del trabajo no cumple con el estándar, como la liquidación de efectivo en el departamento financiero, que se puede medir por el número de errores en la liquidación de caja o en los registros de liquidación.

(3) Dimensión de la eficiencia en el trabajo. Convierta el indicador difuso de “oportunidad” comúnmente utilizado en las evaluaciones en el número de retrasos. Establezca un límite de tiempo razonable para una tarea. Si no se completa dentro de este límite de tiempo, la eficiencia del trabajo se considera deficiente.

2. Clarificar los estándares de evaluación. Para los indicadores de evaluación determinados, formular estándares de evaluación claros y confiables, estipular cantidades específicas, requisitos de tiempo de finalización y estándares de deducción para proporcionar una base para la evaluación del desempeño.

3. Establecer un sistema de registro cuantitativo. Los datos de desempeño reales son el requisito previo para la implementación efectiva de la evaluación del desempeño. Diseñe registros de trabajo y formularios de evaluación de los líderes de departamento para lograr una gestión cuantitativa del seguimiento del trabajo diario de todos, brindar un apoyo más objetivo para la evaluación del desempeño y reducir hasta cierto punto el impacto de los factores subjetivos en la implementación de la evaluación.

Espero que las sugerencias anteriores te sean útiles. Soy analista en Huaheng Zhixin. Nuestra empresa ha acumulado una rica experiencia en la evaluación del desempeño de departamentos funcionales. Si desea saber más, puede visitar el sitio web oficial del experto en recursos humanos Huaheng Zhixin para ver casos exitosos.