Comprensión de la teoría de la motivación
.
En el nuevo entorno económico, Cisco es sin duda el que tiene mejor desempeño, y su rápido crecimiento y desempeño sobresaliente son llamativos. En 1986, se fundó Cisco con un solo producto y cuatro empleados. En 1995, la empresa tenía 25 series de productos y un valor de mercado de 9 mil millones de dólares. En junio de 2000, la empresa tenía 150 series de productos, que representaban el 80% de la cuota de mercado mundial, 29.000 empleados y un valor de mercado superior al de Microsoft, ocupando el primer lugar con 555.000 millones de dólares. Para estos logros, su exitosa política de recursos humanos es indispensable. Analicemos la parte central de su mecanismo de incentivos.
Cisco implementa un sistema de opciones para todos los empleados y el 40% de las opciones de la empresa están en manos de empleados comunes. No importa en qué parte del mundo trabaje para Cisco, poseerá una parte igual de las acciones según su puesto. La empresa realizó una estadística de los últimos años. Según la capitalización de mercado promedio de Cisco, el valor mínimo de las opciones que tiene es de $30,000 siempre que haya estado en la empresa durante 12 meses.
No sólo no podemos hacer esto temporalmente en las empresas chinas donde creemos que la cultura "equilibrada" es la más importante, sino que este sistema de distribución también es único entre las empresas de todo el mundo.
Otra característica importante del sistema de opciones de Cisco es que la empresa solo alienta a los empleados que pueden comprometerse con un objetivo común a largo plazo, en lugar de esperar que trabajen solo uno o dos años. Debido a que el período de ejercicio de las opciones generalmente toma de 3 a 5 años, los empleados son optimistas acerca de los objetivos y la visión comunes de la empresa. Las fluctuaciones del valor de mercado a corto plazo no son importantes, lo importante es el retorno del valor de la empresa en 5 o incluso 10 años o más. En la superficie, la empresa está utilizando el salario y los beneficios para retener a los empleados destacados, pero en esencia, debería utilizar la carrera para retener a las personas.
En una era de innovación tecnológica explosiva, las oportunidades y riesgos en el mercado existen objetivamente, y las necesidades de los empleados también se seleccionan y ajustan dentro de esta variable. Cómo diagnosticar y comprender las necesidades de los empleados, estimular eficazmente su motivación y aprovechar al máximo su entusiasmo y creatividad es una cuestión muy valiosa que todo directivo de empresa debe afrontar.
El mecanismo de incentivo que induce a los empleados a involucrarse en el trabajo es el punto de partida de la motivación, es decir, de las necesidades y los impulsos. La clave para que las empresas motiven a los empleados a trabajar duro y crear un alto desempeño es establecer metas para los empleados que sean consistentes con la estrategia de la empresa y brindar las oportunidades correspondientes para mejorar continuamente el ambiente de trabajo. El elemento central para proteger la motivación de los empleados es proporcionar las recompensas correspondientes por el alto desempeño. Este es el final del ciclo de incentivos anterior y el punto de partida de una nueva ronda de incentivos. Las necesidades y fuerzas motrices de las personas siempre se satisfacen, se ciclan necesidades nuevas y de nivel superior y comienza de nuevo un nuevo ciclo de incentivos.
Desde el nivel primario hasta el nivel avanzado, las necesidades humanas se pueden dividir en cinco niveles: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales y de pertenencia, necesidades de respeto y estatus, y necesidades de autorrealización. En el ciclo de las necesidades humanas, las necesidades de nivel superior siempre se generan cuando se satisfacen las necesidades de primer nivel. Con el desarrollo de la sociedad y el progreso de la civilización, tanto las empresas como los empleados tendrán mayores necesidades cuando sus necesidades relativamente primarias hayan sido satisfechas. Por ejemplo, las empresas no sólo deben centrarse en la rentabilidad, sino también tener influencia social, crear marcas y servir a la misión de la civilización y el progreso humanos. Las necesidades de los empleados también mejoran constantemente, y las necesidades más avanzadas se convierten cada vez más en la elección de los empleados en la era de la "economía del conocimiento". Por lo tanto, no es difícil entender el efecto incentivador de las empresas que implementan la propiedad accionaria de los empleados y vinculan los intereses y el destino de la empresa a los empleados.
Además, desde la perspectiva de la fuerza motriz y la motivación, los empleados son diferentes en diferentes períodos, diferentes etapas de desarrollo y diferentes entornos. Existen principalmente motivación de logro, motivación de atribución, motivación de capacidad, motivación de afinidad y motivación de poder. Cómo orientar y ajustar estas combinaciones de incentivos de los empleados de acuerdo con sus diferentes puestos y diferentes períodos de crecimiento para que satisfagan las necesidades del desarrollo empresarial también es un tema que la dirección debe afrontar.
Si las perspectivas de desarrollo de las acciones y las empresas se consideran factores que pueden convertirse en recompensas materiales, entonces hay otro factor muy importante en la motivación: la emoción. La emoción es un factor lleno de más variables, incluidos factores complejos relacionados con la personalidad personal, aficiones, valores, creencias, hábitos, personalidad y otros factores.
Para que sea eficaz, también debe considerarse a la luz del entorno laboral de la empresa. ¿Cómo encontrar patrones entre tantas variables, cómo coordinar eficazmente, cómo garantizar la coherencia entre varios elementos, para que las personas, el recurso central, puedan desempeñar el papel más importante en las organizaciones corporativas? Es posible que cada uno de nosotros, los gerentes, debamos pensar y elegir con cuidado.
Creo que en materia de incentivos las empresas deberían empezar por mejorar el clima laboral y establecer un buen mecanismo de gestión. Sólo cuando una empresa tiene buenos objetivos de desarrollo, una cultura corporativa que se adapta a sus propias características, buenos rendimientos materiales y espacio para el crecimiento de los empleados, los empleados estarán dispuestos a luchar por la empresa. Establecer una relación de interdependencia entre la empresa y sus empleados, para que los empleados puedan sentir realmente que la empresa son sus empleados. Todos en el equipo deben contribuir, para que el negocio de la empresa pueda crecer y los empleados puedan obtener el mayor valor a cambio. Además, desde la perspectiva del mecanismo de garantía, las empresas deben establecer un sistema de evaluación y un sistema de distribución abiertos, justos e imparciales para que los resultados de los incentivos puedan lograr efectos a largo plazo.
Filosóficamente, nuestros directivos también deberían hacer algunos cambios. La motivación de los empleados no puede equipararse simplemente al trato. Muchos directivos de empresas se lamentan de manera similar: “El salario no es suficiente para mantener contenta a la gente” y “es difícil gastar dinero”. La razón fundamental, creo, es que se ha exagerado enormemente el valor de los salarios como forma de compensación. Si se considera el tratamiento como el hardware de la motivación, ¿pueden entonces utilizarse las emociones y las perspectivas profesionales como el software de la motivación? Es necesario planificar el entorno de la empresa, la compensación, el mecanismo de gestión y otros factores con múltiples factores, e integrarlos efectivamente con la cultura corporativa, la estrategia corporativa y los objetivos personales para lograr la mayor coherencia y apoyo mutuo posible. una buena respuesta al problema de los incentivos.