Análisis jurídico: 1. Aclarar las condiciones de empleo. La clave para que un empleador rescinda un contrato laboral de prueba es demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales. Este es también un privilegio otorgado por ley a los empleadores para despedir a los trabajadores durante el período de prueba, y los empleadores deben prestarle plena atención y utilizarlo con flexibilidad. Hay dos aspectos en la práctica de establecer las condiciones de empleo: primero, si el empleador ha descrito las funciones y requisitos laborales de un determinado puesto; segundo, si el empleador registra y evalúa objetivamente el desempeño del empleado durante el período de prueba. 2. Antes de que expire el período de prueba, la empresa debe elegir si retener o retener a los empleados durante el período de prueba. Quienes no cumplan las condiciones laborales deberán rescindir el contrato laboral durante el período de prueba de conformidad con el principio de "control estricto". 3. Decida cuidadosamente si proporcionará tarifas especiales de capacitación durante el período de prueba. Para evitar riesgos, el período de prueba puede finalizar antes de que se proporcione formación especializada. 4. Si el empleador no firma un contrato de trabajo escrito con el empleado pero acuerda verbalmente un período de prueba, la práctica judicial generalmente sostiene que el período de prueba no está establecido. En este caso, el empleador y el empleado tienen una relación laboral de facto. Durante el período de prueba, el empleado no puede invocar la cláusula de rescisión del contrato de trabajo para terminar la relación laboral. El empleado sólo puede terminar la relación laboral de conformidad con el. disposiciones de la relación laboral de hecho, es decir, el empleador debe avisar por escrito a los trabajadores con un mes de antelación.
Base jurídica: “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”.
Artículo 19 Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; el período de prueba de un contrato laboral de duración determinada o no determinada de más de un año no excederá de seis meses;
Un mismo empresario y un mismo empleado sólo pueden pactar un período de prueba.
El contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales o tenga una duración inferior a tres meses no podrá estipular un período de prueba.
El período de prueba está incluido en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establece el período de prueba y este período es la duración del contrato de trabajo.
Artículo 20: El salario del trabajador durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o del salario pactado en el contrato de trabajo, y no será inferior al el salario mínimo estándar en la ubicación del empleador.
Durante el período de prueba, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo salvo en las circunstancias previstas en los artículos 39 y 40, apartados 1 y 2 de esta Ley. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado.