¿Cómo afrontar las opciones después de dimitir?
1. Privación completa
2. Recompra basada en activos netos; el valor convertido original Recompra la contribución de capital;
4. Recompra (descuento) al valor justo de mercado
5. detallar las posibles consecuencias de las dimisiones Los empleados principales se están volviendo cada vez más ventajosos.
¿Cómo elegir en funcionamiento real?
1. La privación total de capital/opciones es generalmente una medida punitiva para los empleados que han dimitido debido a faltas/negligencias graves. Generalmente se describe en detalle en el acuerdo de opción/acciones, que incluyen, entre otros, filtrar secretos de la empresa, robar activos de la empresa, causar pérdidas importantes a la empresa debido a errores laborales o causar intencionalmente grandes pérdidas a la empresa, etc. , que es lo que solemos llamar "salir limpiamente".
2. La recompra del precio neto de los activos probablemente no sea mucho mejor que la privación total. Los activos netos de las empresas de nueva creación son muy inferiores al precio de mercado, y algunos son incluso inferiores a la inversión original (debido a las continuas pérdidas). Esto generalmente es para empleados que tienen conflictos de intereses importantes después de dejar sus trabajos (como cambiarse a un competidor o iniciar su propio negocio para competir) o que son seriamente incapaces de completar los requisitos laborales mientras están en el trabajo.
3. Recompra basada en la inversión original convertida: este ya es un plan justo, que equivale a devolver el principal y renunciar a los ingresos por inversiones. El principal se puede calcular con base en la diferencia entre los salarios esperados y reales mencionada anteriormente, así como la valoración de los recursos adicionales. Este método es adecuado para empleados básicos comunes que "se separan silenciosamente y se olvidan del mundo".
4. Recompra al valor justo de mercado (descuento), esto es un compromiso. Antes de que una empresa salga a bolsa, generalmente se puede agregar una tasa de descuento al precio de la última ronda de financiamiento para calcular un precio justo de mercado (porque el financiamiento suele ser un aumento de capital y la valoración de un aumento de capital es mayor que la compra de acciones antiguas). ). Por ejemplo, la valoración después de la última ronda de financiación fue de 10 millones, entonces el precio justo se puede calcular en 8 millones. Este método es adecuado para los empleados principales de "romper o seguir siendo amigos" y pertenece a la felicidad de todos.
5. Continuar reteniendo acciones: si la empresa considera que, aunque los empleados principales han renunciado, siguen siendo de gran ayuda para la empresa, y los empleados principales también prometen continuar brindando ayuda y recursos. Las acciones/opciones de capital se pueden convertir en acciones de capital para inversores ordinarios (las opciones pueden requerir suscripción parcial o descuento). Este método es más adecuado para empleados centrales importantes que pueden continuar contribuyendo a la empresa después de dejarla, o que la empresa no está en vísperas de un movimiento de capital importante (como una salida a bolsa).
Los cinco métodos anteriores son ideales en la operación real, se pueden hacer varios compromisos o combinaciones, como que el precio esté entre 2 y 3, o que parte de las acciones se retengan y la parte se retire en efectivo. precio específico. Algunos obstáculos legales o de otro tipo también pueden adoptarse de forma flexible, como tenencias en nombre de otros, conversión de acciones en bonos, etc.
Sin embargo, en la vida real, la mayoría de los acuerdos de opciones sobre acciones de las empresas emergentes tienden a utilizar la primera y la segunda opción. Entre ellos, los abogados/departamentos legales se inclinan más hacia la empresa al redactar contratos (después de todo, la empresa paga), algunos fundadores no están dispuestos a pagar en efectivo para comprar opciones sobre acciones o los empresarios están profundamente disgustados con la llamada "traición". en el camino hacia el emprendimiento. Pero lo que quiero recordar a los emprendedores es:
Datos ampliados
1. Los antecedentes de los incentivos de opciones sobre acciones en las empresas emergentes.
Sabemos que para vincular a los empleados principales de una empresa emergente a los intereses de la empresa, al mismo tiempo, debido al flujo de caja limitado en las primeras etapas del emprendimiento, es difícil para las grandes empresas; Ofrecen salarios altos y tienden a utilizar acciones/opciones para motivar a los empleados.
El punto de partida de los incentivos de acciones/opciones es muy bueno: mientras crezcas con la empresa, eventualmente obtendrás altos rendimientos.
Si los empleados clave deciden irse antes de que el capital/las opciones de la empresa puedan realizarse en el mercado (por ejemplo, antes de salir a bolsa), a menudo se producirá una situación embarazosa para ambas partes.
La empresa sentirá que los empleados no pueden "traicionar" a la empresa "de todo corazón" y querrán seguir manteniendo acciones de la empresa o canjearlas a un precio elevado. Sin mencionar que es injusto para los demás empleados restantes, la empresa emergente promedio no tiene tanto efectivo para retirar.
Los empleados piensan que he contribuido a la empresa durante tantos años, pero es posible que la empresa no se desarrolle tan rápido como prometí originalmente. Ahora que me voy, mi capital/opciones no se han realizado. Entonces, ¿he estado trabajando para perros por un salario bajo y horas extras durante todos estos años?
2. Fuentes de capital/opciones de empresas emergentes.
Veamos las fuentes de capital/opciones en las startups.
En términos generales, las subvenciones de capital deben ser recíprocas. El capital social de una empresa se puede dividir simplemente en dos tipos: "inversión para comprar capital social" y "intercambio de activos intangibles por capital social". Entonces, ¿a qué tipo de capital/opciones pertenecen los empleados principales?
De hecho, es una mezcla de los dos: cuando los empleados principales se unen a una empresa nueva, a menudo hacen mayores concesiones salariales que el precio de mercado original. Por ejemplo, si originalmente tenían un salario anual de 500.000 yuanes, es posible que solo obtengan un salario anual de 200.000 yuanes en una empresa nueva. Entonces la diferencia anual de 300.000 debería ser equivalente al aporte a la empresa. Sin embargo, debido a cuestiones fiscales, generalmente no se distribuye primero a los empleados y luego se suscribe a la cuenta de la empresa. Pero se trata de una inversión de dinero real y debería estar protegida por la ley.
Relativamente hablando, la concesión de derechos/opciones sobre acciones a empleados ordinarios requiere más de 3/4/5 años de trabajo continuo, por lo que la diferencia salarial acumulada no será pequeña. Teniendo en cuenta que la valoración de las empresas que se unieron temprano todavía es relativamente baja, la proporción de estas opciones/acciones en los incentivos a largo plazo no será demasiado pequeña.
La segunda parte es cuando los empleados principales se unen, aportan recursos adicionales, como patentes, tecnologías centrales, recursos de mercado, recursos de clientes, etc. Aunque estos activos intangibles no son efectivo, las empresas emergentes también los necesitan con urgencia. La valoración de estos recursos generalmente está vinculada a los indicadores de evaluación de KPI de los empleados principales, como lanzar productos a tiempo, marketing, completar ventas, etc.