Tengo una pregunta para ti. Hay un indicador importante en la evaluación del desempeño de los especialistas en marketing: la tasa de finalización de tareas de ventas. Ahora ocurre el siguiente fenómeno:
Examen de desempeño (examen de desempeño)
La empresa ha formulado objetivos de desarrollo estratégicos para lograr mejor este objetivo, necesita descomponer los objetivos en varios departamentos y personal en etapas. es decir, digamos que todos tienen una tarea. La evaluación del desempeño es el seguimiento, registro y evaluación del logro de las metas por parte del personal de la empresa.
Evaluación del desempeño: Proceso de recopilación, análisis y transmisión de información sobre el comportamiento laboral de un individuo y los resultados laborales en su puesto de trabajo.
La importancia de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un vínculo clave en la gestión del desempeño. El éxito de la evaluación del desempeño afecta directamente la eficacia de todo el proceso de gestión del desempeño. La evaluación del desempeño se refiere al proceso en el que el organismo de evaluación utiliza métodos científicos para evaluar la finalización de las tareas laborales de los empleados, el cumplimiento de las responsabilidades laborales y el estado de desarrollo de los empleados en comparación con los objetivos laborales o los estándares de desempeño, y retroalimenta los resultados de la evaluación a los empleados.
La evaluación del desempeño sirve principalmente a los dos aspectos de la gestión y el desarrollo. El propósito es mejorar la eficiencia operativa de la organización, mejorar las habilidades profesionales de los empleados, promover el desarrollo saludable de la organización y, en última instancia, beneficiar tanto a la organización como a sus empleados. empleados. Además, la evaluación del desempeño está relacionada con los objetivos estratégicos de la organización y su implementación efectiva ayudará a unificar los comportamientos de los empleados con los objetivos estratégicos. La eficacia de todo el sistema de evaluación del desempeño también es de gran importancia para la integración de los recursos humanos de la organización y la coordinación y control de las relaciones con los empleados. Las evaluaciones de desempeño inexactas o poco realistas no tendrán un efecto motivacional positivo. Al contrario, traerán muchos obstáculos a la gestión de recursos humanos de la organización, tensando las relaciones con los empleados y dañando el espíritu de equipo. Por lo tanto, tanto los directivos como los empleados deberían ver la importancia de la evaluación del desempeño.
Al final del período de revisión del desempeño, los gerentes evaluarán el cumplimiento de las metas de desempeño de los subordinados en función del plan preestablecido. La base para la evaluación del desempeño son los indicadores clave de desempeño acordados por ambas partes al comienzo del período de evaluación del desempeño. Al mismo tiempo, durante el proceso de implementación y gestión del desempeño, los datos y hechos recopilados que pueden explicar el desempeño de la persona evaluada pueden usarse como base para juzgar si la persona evaluada ha cumplido con los requisitos de los indicadores clave de desempeño.
1. Principios de la Evaluación del Desempeño
Se deben dominar los siguientes principios al implementar evaluaciones del desempeño:
Principio de apertura: permitir que el evaluado comprenda los procedimientos y métodos de evaluación y tiempo y otras cuestiones para mejorar la transparencia de la evaluación.
Principio de objetividad: Realizar evaluaciones y valoraciones basadas en hechos para evitar la influencia de suposiciones subjetivas y factores emocionales personales.
Principio de comunicación abierta: A través de la comunicación entre el evaluador y el evaluado se solucionan los problemas y deficiencias existentes en el trabajo del evaluado.
Principio de diferencia: Los contenidos de la evaluación para diferentes tipos de personal deben ser diferentes.
Principio rutinario: Incorporar el trabajo de evaluación a la gestión diaria y convertirlo en un trabajo de gestión rutinario.
Principio de desarrollo: El propósito de la evaluación es promover el desarrollo y crecimiento del personal y los equipos, no castigar.
Principio de evaluación tridimensional: mejora la fiabilidad y validez de los resultados de la evaluación.
Principio de retroalimentación oportuna: es conveniente que quienes están siendo evaluados mejoren su desempeño y el tasador puede ajustar el método de evaluación de manera oportuna.
2. Método de evaluación del desempeño
(1) Método de gestión objetiva
Establecer objetivos de desempeño laboral de acuerdo con las habilidades de los subordinados y determinar los métodos de medición; estándares de desempeño; durante la evaluación, revisar el cumplimiento de cada meta con los subordinados de acuerdo con estándares predeterminados.
(2) Método narrativo
Al realizar evaluaciones, utilice narrativas escritas para explicar los hechos, incluidos los resultados obvios que se han logrado en el trabajo anterior y cuáles son las deficiencias y defectos. en el trabajo.
(3) Método de escala de gráficos
Seleccionar elementos de gestión del desempeño; limitar los estándares de evaluación y las puntuaciones para diferentes niveles de desempeño para evaluar a los empleados según los gráficos;
3. Asunto de la evaluación del desempeño
Un evaluador de desempeño calificado debe comprender la naturaleza, el contenido del trabajo, los requisitos y los estándares de evaluación del desempeño de la persona que está siendo evaluada, y estar familiarizado con el desempeño laboral de la persona. La persona evaluada es mejor tener la oportunidad de observar de cerca su trabajo y ser imparcial y objetivo al mismo tiempo. La mayoría de las empresas utilizan un método de evaluación integral de 360 grados a la hora de seleccionar a los sujetos de evaluación. Los evaluadores son los supervisores, los compañeros, los subordinados, la persona evaluada y los expertos externos.
La ventaja de la evaluación de los supervisores es que están familiarizados con la naturaleza del trabajo y el desempeño laboral de los empleados. La evaluación se puede combinar con aumentos salariales, recompensas y castigos, y tienen la oportunidad de comunicarse mejor. con sus subordinados, comprender sus ideas y descubrir su potencial. Sin embargo, también existen ciertas desventajas, dado que el jefe tiene el poder real de recompensar y castigar, los subordinados suelen tener una pesada carga psicológica durante la evaluación. No se puede garantizar la imparcialidad y la objetividad de la evaluación, y el entusiasmo de los subordinados puede verse disminuido. .
La ventaja de la evaluación por pares es una comprensión integral y verdadera de la persona que está siendo evaluada. Sin embargo, debido a la familiaridad y comprensión entre ellos y a la influencia de las relaciones humanas, los resultados de la evaluación pueden diferir de la situación real. La situación más aplicable es la de un equipo de proyecto, donde la participación de los colegas en la evaluación juega un papel positivo al exponer los problemas y estimular a los que no rinden bien.
La evaluación de subordinados puede ayudar a los jefes a desarrollar habilidades de liderazgo y gestión, y también puede lograr el propósito de controlar y equilibrar el poder, de modo que los jefes puedan ser supervisados de manera efectiva. Sin embargo, la evaluación que los subordinados hacen de sus superiores puede ser unilateral y poco objetiva; la evaluación del desempeño realizada por los subordinados también puede causar que los superiores sean tímidos en el trabajo, afectando el desarrollo normal de su trabajo.
La autoevaluación es la forma más fácil de evaluar, no hará que los empleados sientan mucha presión, puede mejorar la conciencia de participación de los empleados y los resultados de la autoevaluación son más constructivos, lo que mejorar el desempeño laboral. La desventaja es que la autoevaluación tiende a sobreestimar el propio desempeño, por lo que solo es adecuada para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño y no es suficiente como criterio para juzgar en otros aspectos (como aumentos salariales, ascensos, etc.).
Las ventajas de la evaluación de expertos externos son que cuentan con tecnología y experiencia en evaluación de desempeño, tienen altos conocimientos teóricos, no tienen nada que ver con la persona que se evalúa y son más fáciles de ser justos y objetivos. La desventaja es que los expertos externos pueden no estar familiarizados con el negocio de la empresa, por lo que es necesaria la asistencia interna. Además, contratar expertos externos es más caro.
4. Confiabilidad y validez de la evaluación del desempeño
(1) La confiabilidad se refiere al grado de consistencia y estabilidad de los resultados de la evaluación, es decir, utilizar el mismo método y procedimiento de evaluación para evaluar a los empleados Los resultados de dos evaluaciones realizadas en un período de tiempo similar deben ser consistentes.
Los factores que afectan la confiabilidad de las evaluaciones de desempeño incluyen el estado de ánimo, la fatiga y el estado de salud del evaluador y del evaluado, así como factores relacionados con los estándares de evaluación, como el número y los procedimientos de los ítems de evaluación. , que ignoran ciertas dimensiones de evaluación importantes, diferentes evaluadores tienen diferentes interpretaciones del significado y el peso de las dimensiones evaluadas, etc. Estos factores reducirán la confiabilidad de la evaluación del desempeño. Para mejorar la confiabilidad de la evaluación del desempeño, los tasadores deben recibir capacitación antes de realizar la evaluación, y el tiempo, los métodos y los procedimientos de la evaluación deben estandarizarse tanto como sea posible.
(2) La validez se refiere al grado de correlación entre los resultados de la evaluación y el desempeño laboral real, es decir, si lo que se mide utilizando un determinado estándar de evaluación es lo que realmente se pretende medir.
Para mejorar la validez de la evaluación del desempeño, las dimensiones de la evaluación y los ítems de evaluación específicos para cada dimensión deben establecerse de acuerdo con las responsabilidades laborales, y el número de pasos y diferentes niveles establecidos para cada ítem deben El número de peso de la dimensión se determinará basándose en investigaciones e investigaciones exhaustivas, y se centrará en indicadores específicos y cuantificables, en lugar de una evaluación general.
Existen inevitablemente sesgos de un tipo u otro en el proceso de evaluación del desempeño, que afectan la equidad y objetividad de la evaluación del desempeño hasta cierto punto. Por tanto, es necesario superar interferencias como el efecto reciente, el efecto halo y el efecto sugerencia, y evaluar el trabajo del evaluado de forma integral, objetiva y justa. maximizar la eficacia de la evaluación.
La comunicación del desempeño permite que la evaluación se deshaga de la formalidad.
De hecho, el establecimiento de objetivos y la comunicación del desempeño son el núcleo real. Una vez que se establece el objetivo, la comunicación del desempeño es efectiva. y los resultados del rendimiento son algo natural. Un proceso de gestión del desempeño es un proceso de comunicación del desempeño.
Para los gerentes, la comunicación sobre el desempeño ayuda a los gerentes a comprender el estado laboral de los empleados de manera oportuna y brindar el asesoramiento y el apoyo correspondientes para los problemas de los empleados. Los empleados pueden recibir comentarios oportunos sobre su trabajo y ayuda de sus supervisores para mejorar continuamente sus deficiencias. A través de la comunicación sobre el desempeño, los gerentes y los empleados pueden cooperar directamente y formar una asociación de desempeño. El trabajo de los gerentes será más fácil y el desempeño de los empleados mejorará enormemente. La gestión del desempeño se convierte en una cuestión muy sencilla. Además, la comunicación del desempeño es también un proceso de descubrimiento e identificación de talentos.
¿Por qué hay una falta de comunicación sobre el desempeño?
Dado que la comunicación sobre el desempeño es tan importante, ¿por qué no se implementa de manera efectiva? A través de la investigación se encontró que fue causado principalmente por supervisores y empleados. Hay tres razones principales por las que los supervisores carecen de comunicación: falta de conciencia de la comunicación, falta de capacidad de comunicación y falta de actitud comunicativa. Y los empleados tienen miedo de la comunicación sobre el desempeño.
Falta de conciencia de comunicación: muchos supervisores están acostumbrados a los informes tradicionales y a las evaluaciones "en papel" y no saben cómo discutir los problemas de desempeño cara a cara con los empleados. Además, muchas empresas no cuentan con los correspondientes. sistemas que requieren que los supervisores se comuniquen con los empleados, por lo que sería natural no comunicarse. La falta de un rol de consejero competente y la falta de instituciones contribuyen a esta situación.
Falta de habilidades de comunicación: Muchos supervisores saben que necesitan comunicarse, pero carecen de las habilidades y destrezas correspondientes, lo que resulta en una comunicación ineficaz o, peor aún, hace que los supervisores tengan miedo a la comunicación. Por ejemplo, muchos supervisores hablan en términos demasiado generales e irrelevantes, lo que dificulta la comprensión de los empleados; muchos supervisores no prestan atención a las habilidades y solo critican pero no elogian, lo que dificulta que las personas convenzan a los demás;
Falta de actitud comunicativa: Muchos supervisores se oponen a la comunicación, creyendo que la comunicación los expondrá ante los subordinados, lo que puede debilitar su autoridad. Además, comunicar y discutir el desempeño puede generar fácilmente tensiones o incluso disputas entre las dos partes, lo que puede hacer que el supervisor pierda la cara, algo que el supervisor no quiere ver. Además, muchos supervisores sienten que la comunicación es demasiado problemática y una pérdida de tiempo. Todo esto lleva a que los supervisores no sean muy proactivos en la comunicación.
Para los empleados: Mucha gente piensa que la evaluación del desempeño va en su contra y les deduce el salario. La comunicación de la evaluación expondrá algunas debilidades y deficiencias en el trabajo de los empleados, lo que hará que los propios empleados se sientan incómodos y temerosos. Además, muchos supervisores manejan de manera inadecuada los problemas de comunicación, lo que generará resistencia e insatisfacción en los empleados.
Método de comunicación del desempeño en cuatro etapas
Para que la comunicación del desempeño se desarrolle sin problemas, se deben hacer varios preparativos. Primero, a través de capacitación y publicidad, los supervisores y empleados deben ser conscientes de los objetivos. Importancia de la comunicación del desempeño. Importancia y beneficios. Al mismo tiempo, permita que las personas aprendan a comunicar el desempeño. Luego establecer un sistema de comunicación sistemático desde una perspectiva institucional para que los empleados, especialmente los supervisores, tengan la responsabilidad y obligación de comunicarse. De esta manera, la actitud del personal hacia la comunicación también cambiará significativamente, desde la resistencia original a la voluntad de comunicar.
La comunicación del desempeño se refleja principalmente en cuatro aspectos: comunicación para el establecimiento de objetivos, comunicación para la implementación del desempeño, comunicación de retroalimentación del desempeño y comunicación para la mejora del desempeño. Los cuatro aspectos cooperan entre sí y progresan capa por capa para formar el sistema de comunicación de la empresa.
1. Comunicación para el establecimiento de objetivos
Tiempo de comunicación: comunicar cuando se establecen los objetivos de desempeño de los empleados
Método de comunicación: principalmente a través de entrevistas y comunicación bidireccionales.
Contenido de la comunicación: tres aspectos, objetivo de desempeño en sí, medidas de implementación del desempeño y apoyo requerido para el objetivo.
Objetivo en sí: el objetivo debe determinarse a través de la comunicación entre ambas partes. En este proceso, los supervisores deben explicar claramente a los empleados: ¿Cuáles son los objetivos generales de la empresa? ¿Cuáles son los objetivos del departamento para lograr dichos objetivos generales? ¿Qué se espera de los empleados para lograr tal objetivo? ¿Qué estándares deberían establecerse para el trabajo de los empleados? ¿Cuáles son los métodos y medidas de inspección? ¿Cuáles son las recompensas y castigos después de completar las metas? A través de la comunicación sobre los objetivos, los empleados tienen una comprensión integral de sus propios objetivos. Tendrás una idea clara en el proceso de ejecución de tus objetivos. No habrá ninguna situación en la que simplemente entierres la cabeza en el trabajo y no mires la carretera.
Medidas de implementación del desempeño:
Qué medidas y medios se deben utilizar para lograr el objetivo, cuáles son los vínculos o procesos clave, cómo responder, etc. Este es un contenido importante de el intercambio entre las dos partes. Porque diferentes métodos de implementación conducirán a resultados muy diferentes.
Por ejemplo, los empleados de marketing deben completar tareas vendiendo productos antiguos o nuevos, cultivando intensamente mercados antiguos o explorando nuevos mercados, etc. Al comunicar las medidas de implementación, los empleados pueden prevenir eficazmente comportamientos miopes o incluso dañinos. También facilita la supervisión y orientación futura del supervisor.
Apoyo requerido para la meta:
Qué tipo de condiciones de apoyo se necesitan para completar la meta, qué tipo de recursos se necesitan, qué tipo de ayuda se necesita por parte de la empresa o supervisor , todo lo cual debe comunicarse en el objetivo. De esta manera, los supervisores pueden hacer los preparativos correspondientes con anticipación, movilizar recursos relevantes y garantizar que los empleados hagan todo lo posible para completar las tareas.
A través de la comunicación para el establecimiento de objetivos, se evita que los empleados acepten pasivamente tareas difíciles de los supervisores, y se mejorará enormemente el reconocimiento de los empleados de sus propios objetivos. A través de la implementación de medidas y la garantía de recursos, los empleados podrán sentir el apoyo total de sus supervisores y tendrán confianza en el logro de sus objetivos. Comprométete a trabajar con la moral alta.
Al mismo tiempo, a través de la comunicación para el establecimiento de objetivos, los supervisores también pueden identificar talentos de manera efectiva si los empleados tienen un análisis claro y lógico de las medidas, medios y condiciones para lograr los objetivos, y tienen un conocimiento profundo de ellos. los diversos elementos para lograr objetivos, dicha persona puede ser El material plástico de la empresa. Por otro lado, si un empleado no tiene idea de cómo lograr el objetivo, pero el objetivo se logra muy bien, lo más probable es que esa persona tenga suerte. Esto a su vez proporciona una base para la evaluación del supervisor.
2. Comunicación sobre la ejecución de objetivos:
Tiempo de comunicación: Comunicación rutinaria y aleatoria durante la ejecución e implementación de objetivos.
Métodos de comunicación: reuniones periódicas, comunicación formal, comunicación informal, inspecciones de rutina, informes documentales, etc.
Contenido de la comunicación: comunicación en nodos clave con los empleados, comunicación sobre cuestiones de los empleados y comunicación sobre los medios para alcanzar los objetivos.
Comunicar nodos clave con los empleados: al explicar las medidas de implementación del desempeño anterior, los supervisores tendrán una cierta comprensión de los métodos de implementación para que los empleados logren sus objetivos. Los supervisores también tendrán una buena idea de los nodos clave y las rutas críticas que determinan el cumplimiento de los objetivos. En los enlaces clave, los supervisores deben supervisar y comunicarse de manera oportuna para ver cuáles son los resultados y el progreso de los empleados. Sin comunicación en puntos clave, si los empleados ocultan el progreso o los problemas, esto puede afectar seriamente la consecución de los objetivos. Si el supervisor se apresura a solucionar el problema, el barco puede llegar tarde a solucionar la fuga. Los empleados no sólo no lograrán sus objetivos personales, sino que también pueden afectar los objetivos de todo el departamento.
Comunicar los problemas de los empleados: después de que el supervisor asigna las tareas, no tiene que dejarlas de lado. Cuando es el jefe, el supervisor sigue siendo responsable del desempeño de sus subordinados. Cuando los subordinados encuentran problemas o dificultades para completar sus objetivos y se quedan atascados a medio camino, el supervisor tomará medidas cuando llegue el momento de ayudar a los subordinados a analizar las razones y resolver las dificultades y problemas. Deje que los subordinados crean que su supervisor tiene un fuerte respaldo, para que se sientan agradecidos y mentalmente tranquilos.
Comunicación de los medios para lograr las metas: Los supervisores deben supervisar los medios por los cuales los empleados implementan las metas para evitar que recurran a cualquier medio para lograr sus metas, como miopía, comportamiento venenoso o incluso comportamientos que poner en peligro los intereses a largo plazo de la empresa. Si esto sucede, el supervisor debe detenerlo temprano. Los buenos métodos y medidas de los empleados también deben ser elogiados y promovidos de manera oportuna.
3. Comunicación de retroalimentación del desempeño:
Tiempo de comunicación: se realiza después de que el supervisor califica la evaluación del desempeño del empleado.
Contenido de la comunicación: Descripción de los resultados de esta evaluación; análisis de las razones por las cuales los empleados completaron/no completaron sus metas para la siguiente etapa;
Explicación de los resultados de esta evaluación: el supervisor debe explicar los resultados de esta evaluación a los empleados y, al mismo tiempo, mostrar los resultados de la puntuación, la base y los materiales de apoyo relevantes a los empleados, para que los empleados sientan que la evaluación del supervisor es razonable y está bien fundada. Al mismo tiempo, los supervisores deben escuchar los resultados y las bases correspondientes de la autoevaluación de los empleados sobre este objetivo. De esta manera, ambas partes pueden comparar y hacer las correcciones apropiadas a los resultados de la evaluación en función de la situación real. Los resultados de esta evaluación serán más convincentes.
Análisis de las razones por las cuales los empleados completaron/no completaron objetivos:
Para objetivos incompletos:
Los supervisores y empleados deben analizar los motivos juntos para ver si son externos. factores ¿O se debe a factores internos? Si es una causa externa, es causada por cambios en el entorno objetivo o problemas con los procesos y sistemas internos de la empresa.
Si se trata de una causa interna, hay que analizar si el conocimiento, capacidad, experiencia o actitud del empleado es insuficiente. Si se debe a una falta de actitud, debemos analizar cuidadosamente cuál es la causa, ya sean los malos incentivos de la empresa, problemas de gestión interna o los propios problemas de actitud de los empleados. Para estos problemas, debemos llegar al fondo de las cosas, descubrir las verdaderas razones detrás de ellos y tomar las soluciones correspondientes. Si los empleados carecen de conocimientos y capacidades, deben organizar la capacitación y el asesoramiento correspondientes; si carecen de experiencia, deben organizar más oportunidades de capacitación. Si es el problema de actitud del propio empleado lo que hace que no complete la tarea, es necesario criticarlo y educarlo y, si es necesario, castigarlo o incluso despedirlo.
Para la consecución de objetivos:
También es necesario analizar cómo los empleados consiguen sus objetivos. ¿Se debe a esfuerzos personales o es favorable el entorno externo? Si el entorno externo es favorable, como un aumento de la demanda del mercado, una región desarrollada, etc., que permite a los empleados alcanzar sus objetivos sin esfuerzo, también es necesario analizar. si dichos factores favorables son temporales o de largo plazo, si la empresa necesita modificar sus medidas de respuesta, etc. Si se trata de un esfuerzo individual, también es necesario comunicarlo cuidadosamente, qué métodos y medidas han adoptado los empleados y si existe alguna experiencia de la que se pueda aprender. ¿Se puede generalizar?
Comunicación del objetivo de la siguiente etapa: las entrevistas de desempeño no tratan solo del pasado, sino más importante aún, del desarrollo futuro. La gestión del desempeño es un proceso recíproco. El final de un ciclo de evaluación suele ser el comienzo de la siguiente etapa. Por lo tanto, la determinación de metas futuras se ha convertido en una parte importante de esta comunicación. Ambas partes deben llegar a un acuerdo sobre los objetivos para la siguiente etapa, así como también deben consensuar las medidas a tomar para alcanzar los objetivos y las condiciones de apoyo correspondientes.
A través de la comunicación de retroalimentación sobre el desempeño, podemos comprender quién es flexible e ingenioso ante las dificultades y puede completar tareas con alta calidad y eficiencia. ¿Quién se queja de sí mismo ante los contratiempos y se muestra indefenso? Esto le dará una comprensión más profunda de los talentos.
Método de comunicación: conversación "sándwich". Dado que el desempeño del empleado se evalúa directamente en esta etapa, puede causar tensión o incluso conflicto entre los empleados, para permitir una comunicación fluida. Es necesario adoptar métodos de comunicación adecuados. Actualmente, el método de comunicación “sándwich” es el principal método del mundo. Como todos sabemos, un sándwich necesita una capa de pan en la capa inferior, una capa de relleno en el medio y una capa de pan encima para que se vea bien y funcione. Lo mismo ocurre con la comunicación de retroalimentación del desempeño: en el primer nivel de diálogo, primero debe reconocer plenamente los logros de la otra parte, en el segundo nivel, hablar sobre qué áreas necesitan mejorar y, en el tercer nivel, alentar a la otra parte a continuar. trabajando duro. Sólo esa comunicación puede ser positiva y eficaz. "De lo contrario, las críticas tan pronto como surjan fácilmente harán que los empleados se rebelen y las consecuencias serán: "Exponerse la verdad y avergonzarse mucho".
4. Comunicación para mejorar el desempeño:
Métodos de comunicación: reuniones periódicas, comunicación formal/informal, inspecciones de rutina, informes documentales, etc.
Tiempo de comunicación: durante todo el proceso de consecución del objetivo
Comunicación contenido: enfoque. Mejora del desempeño de los empleados
Comunicación sobre la mejora del desempeño de los empleados: durante el proceso de mejora del desempeño, los supervisores deben realizar un seguimiento y supervisar los factores que faltan en la entrevista de retroalimentación o las formas inapropiadas de completar las metas. si la situación se ha implementado y si se han tomado medidas para corregir y mejorar creativamente. En un momento determinado, los empleados serán evaluados sobre sus mejoras, para que los empleados puedan ver las brechas y deficiencias restantes con los ojos agudos de sus empleados. Más tarde, los empleados mejorarán rápidamente sus deficiencias. Si los empleados hacen oídos sordos a las sugerencias de sus supervisores y cometen los mismos errores una y otra vez, esos talentos se eliminarán.
La mejora del desempeño a menudo no es suficiente. se lleva a cabo solo y se intercala con la comunicación de implementación del desempeño y recorre todo el proceso de consecución de objetivos. En la comunicación de implementación del desempeño, no solo comunica la implementación de los objetivos en esta etapa, sino que también comunica el estado de mejora del desempeño de la etapa anterior. De esta manera, la mejora del desempeño de los empleados será más propicia para la implementación de los objetivos.
Puntos clave de las cuatro etapas de la retroalimentación del desempeño:
Las cuatro etapas de la comunicación del desempeño son. paso a paso e indispensable si lo hace bien, ejecuta bien, mejora bien, alcanzar los objetivos de desempeño será algo natural.
Los resultados del desempeño no serán inesperados, porque en la comunicación diaria, los empleados han alcanzado una comprensión completa de su desempeño con sus supervisores, y la evaluación es solo una revisión y un resumen de la comunicación diaria. También se distinguirán claramente los pros y los contras de los talentos. A través de una comunicación dinámica y continua, la relación entre supervisores y empleados se volverá más armoniosa, el desempeño de los empleados mejorará gradualmente y también mejorará el desempeño de todo el equipo. El desempeño general de la empresa se desarrollará en una mejor dirección. De esta manera, los empleados, los supervisores y la empresa lograrán una situación en la que todos ganen. La gestión del desempeño se ha convertido verdaderamente en un promotor del desempeño corporativo, impulsando a la empresa hacia adelante.