¿Alguien tiene respuestas de referencia para la tarea "Gestión de recursos humanos" de TV University?
1. Preguntas de opción múltiple
1 La visión de que los recursos humanos es toda la población con capacidad para trabajar pertenece a (a).
A. Vista de la población adulta b. Vista del personal en servicio c. Vista de la calidad del personal
2. Hay similitudes entre los recursos humanos y el capital humano en (c).
A. Carácter b. Actitud c. Experiencia d. Habilidad
3. El recurso con las características de fricción interna es (B)
A. recurso b.Recursos humanos c.Recursos minerales
4. La gestión de recursos humanos es responsable de organizar el reclutamiento, selección, capacitación y remuneración del personal para lograr los objetivos individuales y organizacionales. Este concepto pertenece a (a)
A. Divulgación del proceso b. Divulgación del propósito c. Divulgación integral
5. reflejado en ( b)
A. Contenido b. Concepto c. Procedimiento de trabajo
6. Qué supuestos sobre la naturaleza humana se basan en los "principios de gestión científica" de Taylor con la "gestión de tareas". como el contenido principal? propuesto sobre la base de? (1)
A. El hombre económico b. El hombre social c. El hombre autorrealizado d. El hombre complejo
7. hombre social" ? (4)
A. Principios de gestión científica de Taylor b. Teoría de las relaciones humanas de Mayo c. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow d. elementos de la gestión humanista en su núcleo? (1)
A. Empleados b entorno c cultura d valores
9. ¿A qué tipo de teoría de la motivación pertenece la teoría de la motivación de las expectativas? (2)
A. Teoría de la motivación por el contenido b. Teoría de la motivación por el proceso c. Teoría de la motivación por modificación del comportamiento d. ¿Qué es el clima organizacional habitualmente? la moral, la creatividad, la productividad y el logro de objetivos de las personas? (2)
A. Entorno externo de la organización b. Entorno interno de la organización c. Entorno físico d. Una empresa realizó capacitación previa al empleo para 10. nuevos empleados. El costo desde la conferencia hasta la pasantía es de 5.000 yuanes. ¿En qué rubro de costos de recursos humanos se debe incluir este costo? (2)
A. Costo de adquisición b. Costo de desarrollo c. Costo de uso d. Costo de garantía
12. tipo de trabajo. ¿Qué paso es este al realizar la planificación de recursos humanos? (2)
A. Pronosticar la oferta futura de recursos humanos b. Pronosticar la demanda futura de recursos humanos
C Equilibrar la oferta y la demanda d. /p>
13. Desde la perspectiva de la aplicación práctica, ¿cuál de los siguientes aspectos no debería incluirse en los recursos humanos? (3)
A. Salud física b. Inteligencia c. Pensamiento d. Habilidades
14. "Sólo liberando verdaderamente a los administrados pueden los gerentes finalmente liberarse". ¿Qué ilustra esta frase sobre la gestión moderna de recursos humanos? (1)
A. Recursos b. Costo c. Herramientas d. Objetos
15.
¿Para quién es esto? (3)
A. Ir al nivel de toma de decisiones de la empresa b. Ir al departamento de gestión de recursos humanos c. Ir al director general d. p>16. "Tratar a los empleados como actividades ¿Qué tipo de modelo de gestión de recursos humanos es el sujeto y el dueño de la empresa? (3)
A. Gestión familiar irracional y egocéntrica
C. Gestión de equipos racional orientada a las personas
17. objetivos de desarrollo de la empresa, unirse y colaborar, y esforzarse por alcanzar los objetivos corporativos; ¿cuáles son las características del modelo de "gestión de equipos racional y centrado en las personas"? (2)
A. La expresión peligrosa del yo cerrado b. La expresión de la aceptación abierta c. La expresión de la aceptación cerrada d. La expresión peligrosa del yo abierto
18, " Perezoso y con ánimo de lucro”, ¿cuál de los siguientes supuestos? (1)
A. Hipótesis del "hombre económico" b. Hipótesis del "hombre social" c. Hipótesis del "hombre autorrealizado" d. Premios colectivos, no se fomentan los premios individuales. ¿Qué clase de idea hipotética es esta? (2)
A. Hipótesis del "hombre económico" b. Hipótesis del "hombre social" c. Hipótesis del "hombre autorrealizado" d. de los siguientes ¿Uno que no es un elemento esencial de la gestión humanística? (4)
A.Empresa b.Medio ambiente c.Cultura d.Producto
21. Compartir las bondades y las desgracias con los empleados y ayudarse mutuamente en las buenas y en las malas refleja qué aspecto del humanismo ¿gestión? (4)
A. La gestión de personas es lo primero. b. El incentivo es la forma principal. Desarrollar activamente los recursos humanos. Cultivar y desarrollar el espíritu de equipo.
22. ¿Qué tipo de mecanismo operativo de gestión humanista se utiliza para aclarar objetivos y responsabilidades y hacerlos competitivos? (2)
A. Mecanismo dinámico b. Mecanismo de presión c. Mecanismo de restricción d. Mecanismo de impacto ambiental
23. Objetivos Información de retroalimentación del sistema. ¿Qué actividad de un sistema de planificación de recursos humanos es esta? (4)
A. Recursos del expediente de personal b. Previsión de recursos humanos c. Control y evaluación.
24. ¿Qué significa? (1)
A. Desempeño b. Habilidades c. Motivación d. Oportunidad y entorno
25. (1)
A. Teoría de la motivación del contenido b. Teoría de la motivación del proceso c. Teoría de la motivación del refuerzo d.
A. Evaluación del trabajo b. Análisis del trabajo c. Diseño del trabajo
27. Tabla de toma de decisiones b. Descripción de la declaración c. Lista de series de tiempo d. Lista de tareas
28.
A. Tecnología de incidentes críticos b. Análisis funcional del trabajo c. Análisis de problemas d.
29. > A. Método de cuota de equipo b. Método de cuota de eficiencia c. Método de cuota de responsabilidad
30 El método para ordenar todas las posiciones a evaluar para determinar el valor de cada posición es. (c).
A. Método de descomposición de factores b. Método de comparación de factores c. Método de clasificación d. Método de puntuación
31. a )
A. Imagen corporativa b. Condiciones del mercado laboral c. Supervisión legal
32 La tecnología de los centros de evaluación más utilizada en la contratación es _ _ _ _ _ _ _ _ (. b) .
A. Juego de gestión b. Procesamiento de documentos c. Análisis de casos
33. Lo que no está incluido en el proceso de selección es_ _ _ _ _ _ _ (b)
A. Complete el formulario de solicitud b. Disposición de puestos c. Búsqueda de candidatos
34 Las empresas realizan capacitación centralizada para nuevos empleados, que se llama. (1)
A. Capacitación previa al trabajo b. Capacitación en el trabajo c. Capacitación fuera del trabajo d. Autoestudio de aficionados
35. , el profesor primero introduce algunos conceptos y principios básicos. El modelo de formación que luego implica la discusión sobre un tema es (b).
A. Método de enseñanza b. Método de discusión c. Método de juego de roles d. Método de análisis de casos
36. (2)
A. Costo de adquisición b. Costo de desarrollo c. Costo de uso d. Costo de garantía
37. /p>
A. IQ = (edad mental/edad real) × 100 B. IQ = (edad real/edad mental) × 100.
C. IQ = (edad mental × edad real) × 100 D. IQ = (edad real - edad psicológica) × 100.
38. ¿A qué tipo de método de prueba psicológica pertenece la tecnología de prueba de asociación de varias palabras? (3)
A. Prueba de papel y lápiz b. Método de escala c. Prueba de proyección d. o materiales de texto. El método de evaluación que cuenta una historia completa se llama (B).
A. Tecnología de Lenovo b. Tecnología de composición c. Tecnología de presentación d. Tecnología de análisis de casos
40. /p >
A. Fiabilidad b . Validez c . Error d .Tarea. b .Posición c .Posición d .Ocupación
42 Para que la distribución sea justa y razonable, el valor relativo, la contribución y el estatus de cada puesto en la empresa deben evaluarse y evaluarse de manera objetiva, precisa y cuantitativa. clasificado. ¿Cuáles son los principales contenidos del análisis de puestos? (2)
A. Evaluación del desempeño b. Evaluación del puesto c. Selección y utilización del personal d. Formulación de la planificación de recursos humanos
43. talentos y pueden aprovecharlos al máximo" es la razón principal ¿Contenido del análisis del desempeño laboral? (3)
A. Diseño de la estructura organizacional b. Formulación de la planificación de recursos humanos c. Selección y utilización del personal d. , el proceso de contratación y colocación de empleados se denomina (a).
A. El costo de adquirir recursos humanos b. El costo de desarrollar recursos humanos
C. El costo de utilizar recursos humanos d.
45. El análisis Pass People determina los estándares de las personas. ¿Qué etapa de reclutamiento y selección es esta? (1)
A. Etapa de preparación b. Etapa de implementación c. Etapa de selección d. Etapa de prueba de validez
46. ¿En qué etapa se encuentra la contratación anual de la empresa? (2)
A. Etapa de planificación y preparación b. Etapa de registro público c. Etapa de examen y contratación d. Etapa de educación y colocación previa al empleo
47. es limitado, la naturaleza del trabajo es semi-repetitivo y requiere algunas operaciones de toma de decisiones.
¿Qué tipo de estrategia de formación es esta? (2)
A. Trabajo diario b. Trabajar según los detalles c. Los procedimientos de operación del trabajo han cambiado d. Planificar y operar trabajos complejos
48. la evaluación, Se puede dividir en (a)
A. Evaluación personal b. Autoevaluación c. La unidad básica del objeto de evaluación es (A).
A. Elementos de evaluación b.Puntuaciones de evaluación c. Escala de evaluación
50. El diseño de indicadores de evaluación de los empleados se divide en (c) etapas.
A .4 B.5 C.6 D.7
51. ¿Cuál de los siguientes métodos no es un método de cuantificación de indicadores de evaluación es (b)
A Peso b. División de escala c. Puntuación d. Los métodos de juicio de comparación relativa incluyen (a) un método de comparación por pares B. Método de evaluación de impresiones de recuerdo. Síntesis ponderada Método de evaluación D Método de evaluación del grado objetivo53 Las formas de medición del salario básico son (B)
A. salario
C. Salarios por puesto y salarios por habilidades d. Salarios fijos y salarios por comisión
54. ¿Los salarios por hora (C) son adecuados para empresas con las siguientes características?
A. La producción se basa en mano de obra y operaciones manuales. Los resultados del trabajo son fáciles de medir en cantidad
C. La cantidad de productos depende principalmente del rendimiento del equipo mecánico d. El grado de automatización y mecanización es bajo.
55. ¿Cuál de las siguientes características de organizaciones y tipos de trabajo es adecuado para el sistema post-salario (A)?
A. Los requisitos de habilidades para un mismo puesto varían mucho. b. Bajo grado de especialización y automatización.
C. Los requisitos de habilidades para el mismo puesto son pequeños. d. La diferencia laboral entre diferentes puestos es pequeña.
56. La base para dividir los niveles estándar de salarios laborales en el sistema de salario variable es (C)
A. La calidad de las condiciones laborales c. o título de competencia técnica d. Contribución laboral
57 Para permitir que los empleados con las mismas habilidades pero diferentes contribuciones laborales reales obtengan sus puestos correspondientes, ¿cuál de los siguientes tipos de salario se puede utilizar en conjunto con? salarios por habilidades (A)
A. Salario por puesto b. Bonificación c. Salario estructural d. Salario flotante
58. /p>
A.Sistema de salario por desempeñob.Sistema de salario por posiciónc.Sistema de salario por habilidadd.Sistema de salario estructural
59. ¿Cuáles de los siguientes bonos son bonos a largo plazo (C)
A.Bono por exceso de costo c. Plan de propiedad de acciones para empleados d.Premio por sugerencia razonable60 Al implementar el principio de distribución según el trabajo, qué tipo de trabajo debe ser la base principal y cuál. tipo de mano de obra debe asignarse (A)
A. Mano de obra materializada; mano de obra potencial y mano de obra flotante b. Mano de obra materializada y mano de obra flotante
C. ; trabajo materializado y trabajo potencial d. Trabajo materializado; fuerza laboral fluida y fuerza laboral fija
61, la evaluación del trabajo se refiere al método de clasificar los grados del trabajo y los salarios correspondientes determinando qué es un trabajo (B).
A. Diferencia laboral b. Valor laboral c. Condiciones laborales d. Responsabilidad laboral
62. , salario por nivel. ¿Qué tipo de sistema salarial es este? (1)
A. Sistema salarial de grado técnico b. Sistema salarial de grado laboral c. Sistema salarial diversificado
63. _ _, seguro médico, seguro de desempleo, seguro de accidentes de trabajo, seguro de maternidad, etc.
(1)
A. Seguro de pensiones b. Seguro de empleo c. Seguridad de vida
64 Hay tres principios fundamentales para recaudar fondos del seguro de desempleo: _ _ _ _ _ _ _ _. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(B)
A. Principio obligatorio b. principio
65. Los principios básicos de la seguridad y salud laboral en mi país son: (1) La seguridad primero, la prevención primero; (2) Proteger la seguridad y la salud de los empleados durante el proceso laboral; _____. (2)
A. Preste igual atención a la seguridad y la producción. b. La producción debe ser segura. c. Seguridad de la producción.
66. Los contratos laborales generalmente tienen un período de prueba. De acuerdo con las disposiciones de la "Ley Laboral" de mi país, el período de prueba no excederá el _ _ _ _. (2)
A.4 meses B.6 meses C.8 meses D.10 meses
67 La teoría de la elección de carrera de emparejar personas y carreras se basa en_ _ _ _. _Propuesto. (1)
A. Parsons, profesor de la Universidad de Boston, n. Holland, profesor de la Universidad Johns Hopkins en Estados Unidos
68 Las principales características del diseño humanizado son: amigable. (BCD)
A. Emparejamiento interpersonal b. Operación simple c. Procedimiento fluido d. Claro de un vistazo
69. mejorar _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ (AB)
Eficiencia de la gestión b. Nivel de gestión d. Innovación en la gestión
70. No se afectarán las lesiones accidentales, las enfermedades profesionales y las muertes causadas por los trabajadores en actividades productivas y empresariales o en determinadas circunstancias especiales durante el trabajo. su capacidad para trabajar, el trabajador o sus sobrevivientes pueden obtener la compensación en efectivo necesaria del Estado y la sociedad. ¿Qué tipo de sistema de seguridad social es este? (4)
A. Seguro de pensión b. Seguro médico c. Seguro de desempleo d. Seguro de lesiones relacionadas con el trabajo
71. autodeterminación y autoevaluación para determinar la dirección profesional. ¿Qué tipo de método de diseño de carrera personal es este? (1)
A. Método de autodiseño b. Método de predicción de expertos c. Método del centro de evaluación d. ¿Cómo desarrollar activamente los recursos humanos?
Para comprender el significado del desarrollo de recursos humanos, es importante tener en cuenta que el desarrollo de recursos humanos es un proceso de desarrollo organizacional y personal que se centra en mejorar las capacidades humanas, y el núcleo es el desarrollo del potencial humano. Por lo tanto, el desarrollo de recursos humanos es un proyecto sistemático que recorre todo el proceso de desarrollo de recursos humanos. La previsión y la planificación, la educación y la formación, la asignación y el uso, la evaluación y la evaluación, la motivación y el mantenimiento son eslabones indispensables en el sistema de desarrollo de recursos humanos. Para que una organización se dedique a actividades de producción y operación, necesita cumplir dos condiciones básicas: primero, tener fondos, segundo, tener personal con habilidades profesionales y estar involucrado en la gestión y las operaciones; Entre ambos, el factor humano es más importante. La cuestión central de los recursos humanos es desarrollar las capacidades humanas y mejorar la calidad de los trabajadores. Por lo tanto, la formulación e implementación de una estrategia de talento es un requisito objetivo para que una organización realice su estrategia de desarrollo, un requisito inherente a las leyes de desarrollo de talento de las organizaciones modernas y un requisito objetivo y una tendencia de desarrollo del conocimiento científico y la educación modernos.
2. ¿Qué es la gestión humanista?
La gestión humanística se refiere a cualquier actividad organizada en el futuro de la sociedad humana que analice los problemas desde la perspectiva de la naturaleza humana, tome la naturaleza humana como centro y gestione de acuerdo con las condiciones básicas de la naturaleza humana. Desde esta perspectiva, al establecer o investigar la gestión humanista, debemos partir del análisis de los elementos básicos de la gestión humanista, determinar el modelo teórico y el contenido básico de la gestión humanista y establecer un sistema de gestión humanista.
3. ¿Qué es el método de posicionamiento en el mercado? ¿Cuales son los pasos?
El método de posicionamiento en el mercado es un método para determinar el valor de cada puesto con referencia al salario medio del mercado. Los pasos de la operación son: Primero, seleccione entre 50 y 60 puestos representativos de todos los puestos. Luego haga un estudio de mercado para obtener el "precio de mercado" y el salario promedio de mercado para cada puesto representativo. Finalmente, en base a esto se determina el valor de cada puesto representativo.
4. ¿Qué es la valoración de los empleados?
Valoración de empleados es el término general para la valoración y valoración que hace el tasador de los empleados y su trabajo. La evaluación de los empleados también se llama evaluación del personal. La evaluación de los empleados en realidad se refiere al proceso de realizar evaluaciones fácticas o cuantitativas y de valor de los empleados y su trabajo relacionado bajo la guía de ciertos propósitos y conceptos, de acuerdo con ciertos estándares de evaluación y utilizando métodos científicos y técnicos.
5. ¿En qué tipos de métodos de análisis de puesto se pueden dividir?
La clasificación de los métodos de trabajo tiene diferentes formas según distintas normas. Según funciones, existen métodos básicos y no básicos; según el grado de certeza del contenido del análisis, existen análisis estructurados y análisis no estructurados, según el análisis de tareas, análisis de personal y análisis de métodos; Los métodos básicos, existen el método de observación, el método realista y el método de investigación.
6. ¿Cuál es el flujo de recursos humanos?
La movilidad de recursos humanos generalmente se refiere al flujo de empleados entre puestos, organizaciones, ocupaciones, industrias y regiones en relación con los cambios en las condiciones del mercado de recursos humanos. En pocas palabras, la movilidad de recursos humanos se refiere al proceso en el que los empleados abandonan sus trabajos originales y se trasladan a nuevos puestos. El flujo de recursos humanos incluye el flujo horizontal y el flujo vertical.
7. ¿Qué es el proceso de planificación de recursos humanos?
El proceso de planificación de recursos humanos incluye principalmente los siguientes cinco pasos: predecir la oferta futura de recursos humanos; predecir la demanda futura de recursos humanos; equilibrar la oferta y la demanda; evaluar la eficacia de los planes, y ajustarlos, controlarlos y actualizarlos.
8. ¿Cuáles son los principios de elección de carrera?
Aunque a la hora de elegir carrera, diferentes personas pueden partir de sus propios valores profesionales y adoptar diferentes estrategias para alcanzar diferentes niveles de satisfacción. Sin embargo, a la hora de elegir una carrera se deben seguir principios generales, como el principio de viabilidad, capacidad, interés, independencia, profesionalismo, desarrollo, etc. , para que puedas alcanzar con éxito tus objetivos de vida.
9. ¿Cuáles son los procedimientos para la contabilidad de costos de recursos humanos?
En términos generales, la contabilidad de los costos de recursos humanos debe realizarse de acuerdo con los siguientes procedimientos: (1) Dominar los datos originales de los recursos humanos existentes; (2) Clasificar y resumir los recursos humanos existentes (3); ) Establecer el costo estándar de recursos humanos; ⑷Preparar el informe de costos de recursos humanos.
10. ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño?
Hay siete métodos de evaluación del desempeño comúnmente utilizados, a saber: (1) método de puntuación; (2) método de evaluación del desempeño a escala; (3) método de elección forzada; (4) método de incidentes críticos; [6] Método de evaluación tridimensional; (7) Método de simulación de escenarios.
¿Cuáles son las principales tareas de la reforma del sistema de seguro médico?
La tarea principal de la reforma del sistema de seguro médico es implementar una gestión unificada del sistema médico original financiado con fondos públicos y el sistema médico de seguro laboral, y establecer un sistema de seguro médico básico para los empleados urbanos en todo el país, que es decir, adaptarse al sistema económico de mercado socialista y de acuerdo con el sistema fiscal, las empresas y los individuos, y establecer un sistema de seguro médico social que garantice las necesidades médicas básicas de los empleados.
4. Preguntas de ensayo
1. ¿Cómo cultivar y desarrollar el espíritu de equipo al implementar la gestión humanista?
Respuesta: (1) Objetivos comerciales claros y razonables. Debemos unirnos para establecer objetivos y formar un equipo fuerte para inspirar a las personas a unirse y seguir adelante. Por lo tanto, debemos tener objetivos claros, científicos y razonables, e integrar objetivos, estrategias y conceptos comerciales en la mente de cada empleado y convertirnos en su conocimiento. Para ello, debemos desglosar los objetivos, hacer que cada departamento y todos conozcan sus responsabilidades y contribuciones, e integrar estrechamente el trabajo de cada departamento y de todos con los objetivos generales de la empresa. (2) Mejorar la propia influencia del líder. El liderazgo está en el corazón de una organización.
Un líder carismático y autoritario unirá naturalmente a todos los empleados que lo rodean. El prestigio de un líder depende de su carácter, moral y cultivo ideológico, de sus conocimientos, experiencia, coraje, talentos y habilidades, de si es estricto consigo mismo, toma la iniciativa dando ejemplo, predica con el ejemplo y se dedica. De todo corazón a la causa, lo más importante es si puede tratar a los demás de manera justa y equitativa y compartir las alegrías y las tristezas con sus empleados. ⑶Establecer un sistema de gestión sistemático y científico para institucionalizar, estandarizar y programar la gestión y el comportamiento humano es una garantía importante para el funcionamiento coordinado, ordenado y eficiente de las actividades de producción y operación. ⑷Buenas habilidades de comunicación y coordinación. La comunicación es principalmente lograr el consenso a través del intercambio de información e ideas, y la coordinación es lograr el consenso en la acción. Ambas son condiciones necesarias para la formación de un colectivo. 5] Fortalecer los incentivos y formar una comunidad de intereses, es decir, a través de un sistema eficaz de incentivos materiales para el currículum, formar una comunidad de destino corporativo que comparta las bondades y las desgracias y comparta las bondades y las desgracias. ⑹ Orientar a todos los empleados para que participen en la gestión. De esta manera, la empresa puede atraer a todos los empleados para que participen directamente en diversas actividades de gestión, permitiendo que todos los empleados contribuyan no sólo con su trabajo, sino también con su sabiduría, y hagan directamente sugerencias para el desarrollo de la empresa.
2. ¿Cuál es el papel de la planificación de recursos humanos?
Respuesta: Entre todas las funciones de gestión, la planificación de recursos humanos es la más estratégica y con visión de futuro. La tecnología está cambiando rápidamente y el entorno competitivo también es impredecible. Esto no sólo hace que la previsión de recursos humanos sea cada vez más difícil, sino también cada vez más urgente. El departamento de gestión de recursos humanos debe hacer predicciones científicas sobre la oferta y demanda futura de recursos humanos dentro de la organización para garantizar que la organización pueda obtener los diversos tipos de talentos que necesita de manera oportuna cuando sea necesario, asegurando así la realización de los objetivos estratégicos de la organización. objetivos. Por lo tanto, la planificación de recursos humanos desempeña el papel de puente y vínculo entre las diversas funciones de gestión. (1) A través del análisis científico de la oferta y la demanda de recursos humanos, ayuda a las organizaciones a formular objetivos, tareas y planes estratégicos. (2) Conducir a cambios en la tecnología y otros procesos de trabajo; (3) Mejorar las ventajas competitivas, como minimizar gastos, reducir costos y crear beneficios óptimos; (4) Cambiar la estructura de la fuerza laboral, como cantidad, calidad y edad; estructura y estructura del conocimiento; (5) ayudar en la formulación e implementación de otras políticas de recursos humanos, como contratación, capacitación, diseño y desarrollo de carreras; [6] verificar la efectividad de la planificación y los programas de recursos humanos según lo planeado para ayudar a los gerentes a tomar decisiones; decisiones de gestión científicas y eficaces; (7) Adaptarse e implementar las leyes y políticas nacionales pertinentes, como la legislación laboral, la legislación sobre educación profesional, las normas de seguridad y trabajo social, etc.
3. ¿Qué son las relaciones laborales? ¿Cuáles son las formas y métodos para resolver los conflictos laborales?
Respuesta: A grandes rasgos, la connotación de relaciones laborales es muy amplia, incluyendo todas las relaciones laborales formadas por todos los trabajadores en el trabajo social. Desde la perspectiva del desarrollo y gestión de recursos humanos, las relaciones laborales solo se refieren a la relación entre los empleados y sus organizaciones durante el proceso laboral. Es una relación de derechos y obligaciones entre empleados y empresas basada en el trabajo remunerado. Esta relación es relativamente estable y está protegida por la ley. Las formas y métodos para resolver conflictos laborales son los siguientes: (1) Mediación a través del comité de conflictos laborales. Según la Ley del Trabajo, dentro de una organización se puede establecer un comité de conflictos laborales. Está compuesto por representantes de los trabajadores, organizaciones y sindicatos. Las actividades de mediación que lleva a cabo el Comité de Mediación de Conflictos Laborales son actividades de autogestión y autoeducación de las masas y tienen las características de masivas y no litigiosas. El comité de mediación de conflictos laborales media en conflictos laborales, incluida la solicitud, aceptación, investigación, mediación y preparación de acuerdos de mediación. (2) Arbitraje por parte del Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales. El comité de arbitraje de conflictos laborales está compuesto por representantes de los departamentos administrativos laborales, sindicatos y organizaciones del mismo nivel. El director del comité de arbitraje de conflictos laborales será el jefe del departamento administrativo laboral. La agencia de solución de conflictos laborales del departamento de administración laboral es la oficina del comité de arbitraje y es responsable de manejar los asuntos diarios del comité de arbitraje. La Comisión Arbitral del Trabajo es un órgano ejecutivo administrativo con carácter judicial, y sus decisiones arbitrales efectivas y documentos de mediación tienen efectos legales. El arbitraje de conflictos laborales debe seguir los siguientes principios: el principio de mediación, el principio de celeridad, el principio de laudo único, etc. En términos generales, los pasos del arbitraje de conflictos laborales son: aceptación de casos, investigación y recopilación de pruebas, mediación, adjudicación y ejecución. (3) Manejar los conflictos laborales a través del Tribunal Popular.
4. ¿Qué es la orientación laboral? ¿Cuáles son los principales contenidos de la orientación laboral?
Respuesta: La llamada orientación laboral es un proceso de consulta y orientación en el que agencias especializadas en orientación laboral ayudan a los solicitantes de empleo a determinar su dirección profesional, elegir una carrera, prepararse para el empleo y buscar el desarrollo profesional. Como actividad social importante, la orientación laboral apareció por primera vez en países europeos y americanos. Es producto de los esfuerzos de la sociedad por resolver los problemas de empleo después de que el desarrollo económico, la diferenciación ocupacional y el progreso tecnológico en los países occidentales desencadenaran una serie de contradicciones sociales. Primero, análisis de calidad profesional. En segundo lugar, servicios de información profesional. El contenido de los servicios de información profesional es muy extenso e incluye principalmente: (1) difusión del conocimiento profesional. El conocimiento ocupacional incluye nombre, tipo, importancia socioeconómica, condiciones ambientales, remuneración, oportunidades de ascenso, perspectivas profesionales, calificaciones ocupacionales como requisitos físicos, requisitos de capacidad y personalidad, nivel educativo, ética profesional, etc. Quienes buscan empleo pueden tomar decisiones profesionales adecuadas sólo si dominan los conocimientos profesionales pertinentes. (2) Refleja la oferta y la demanda del mercado. La combinación de empleados y puestos profesionales depende en última instancia de la oferta y la demanda en el mercado laboral. En tercer lugar, asesoramiento profesional. La orientación profesional es un modelo de orientación laboral que utiliza el lenguaje como principal método de comunicación para analizar y ayudar a los clientes con los problemas que encuentran en la elección y el desarrollo profesional, de modo que puedan tomar decisiones profesionales razonables en función de sus circunstancias reales.
V. Preguntas de análisis de caso
1. Diferentes responsabilidades laborales Un operador de máquina herramienta derramó una gran cantidad de aceite de motor en el suelo alrededor de su máquina herramienta. El supervisor del taller le dijo al operador que limpiara el aceite derramado, pero el operador se negó a hacerlo, alegando una falta de disposiciones de limpieza en las instrucciones de trabajo. El director del taller no comprobó el texto original de las instrucciones de trabajo, por lo que llamó a un técnico de servicio para que hiciera la limpieza. Pero el personal de servicio también se negó, alegando que este tipo de trabajo no estaba en la descripción del puesto. El director del taller amenazó con despedirlo porque dichos trabajadores de servicios eran trabajadores temporales asignados para hacer tareas en el taller. El trabajador del servicio aceptó de mala gana, pero inmediatamente se quejó a la empresa.
Después de observar la demolición, el personal pertinente comprobó las descripciones de trabajo de los tres tipos de personal: operadores de máquinas herramienta, trabajadores de servicios y personal de mantenimiento. La descripción del trabajo del operador de la máquina herramienta establece que el operador es responsable de mantener la máquina herramienta limpia y operativa, pero no menciona la limpieza del piso. La "Descripción del puesto del personal de servicio" estipula que el personal de servicio tiene la responsabilidad de ayudar a los operadores de diversas maneras, como recibir materias primas y herramientas, estar de guardia, brindar servicios inmediatos, etc., pero no establece claramente que esto incluya la limpieza. trabajar. La descripción del trabajo de un personal de mantenimiento incluye varias formas de limpieza, pero sus horas comienzan después de que los trabajadores regulares se van.
Preguntas:
(1) ¿Cómo cree que deberían resolverse las quejas del personal de servicio? ¿Alguna sugerencia?
(2) ¿Cómo evitar que se repitan diferencias de opinión similares?
⑶ ¿Qué áreas cree que se deben mejorar en la gestión de esta empresa? (Si las ideas básicas son correctas, la teoría utilizada es apropiada y el análisis del caso es claro, se pueden otorgar 18 puntos; el calificador puede consultar las respuestas estándar y otorgar puntos según corresponda).
Respuesta puntos:
(1 )¿Cómo cree que deberían resolverse las quejas del personal de servicio? ¿Alguna sugerencia?
A. Elogie al personal de servicio y otorgue las recompensas adecuadas (como pagar algunas horas extras). Pero le advirtieron que cumpliera las tareas asignadas por el director del taller. b. Criticar y educar al operador. Se le debe señalar que está mal derramar aceite de motor en el suelo alrededor de la máquina herramienta y negarse a limpiarla. Su comportamiento carece de espíritu de propiedad. c. Criticar también al director del taller. Trata su trabajo de forma subjetiva y descuidada.
(2) ¿Cómo evitar que se repitan diferencias de opinión similares?
El objetivo principal es modificar el pliego de condiciones para racionalizarlo.
⑶ ¿Qué áreas cree que se deben mejorar en la gestión de esta empresa?
Es necesario formular descripciones de trabajo más científicas y razonables basadas en la situación real; mejorar aún más los niveles de liderazgo; defender el profesionalismo y promover el espíritu de unidad y cooperación para que incidentes similares puedan resolverse sin problemas cuando ocurran. ocurrir.
2. El modelo de gestión del director Jia El camarada Jia Bingcan fue transferido al director de la Fábrica de Piezas Hidráulicas No. 3 de Shanghai en 1984. Una vez se desempeñó como director de la Fábrica de bombas de aceite de alta presión de Shanghai, y su gestión eficiente permitió a la fábrica ganar continuamente títulos como "Líder de la industria" y "Empresa excelente". Se ha convertido en un cuadro directivo muy conocido.
Esta vez tomó la iniciativa de pedir al buró el traslado a la Fábrica de Piezas Hidráulicas No. 3, que tenía más problemas. La oficina tiene grandes esperanzas en él, esperando que pueda cambiar rápidamente el atraso de esta fábrica. Poco después de asumir el cargo, el director de la fábrica, Jia, descubrió que las reglas y regulaciones originales de la fábrica no eran razonables y necesitaban ser reformadas. Pero consideró que primero debemos encontrar un avance que pueda causar conmoción, que sea justo, razonable y convincente.
Finalmente eligió uno. La fábrica estipuló originalmente que a todos los cuadros y trabajadores de la fábrica que llegaran tarde al trabajo se les deduciría su bonificación de 1 yuan por mes. Cree que esta norma parece justa, pero no lo es. Como los cuadros se dieron cuenta de que tal vez era demasiado tarde, primero fueron a la oficina o empresa para hacer un recorrido antes de llegar a la fábrica. Existe una excusa decente para llegar tarde a un viaje de negocios, pero los trabajadores no tienen excusas. Hay más de 400 personas en la fábrica, casi la mitad de las cuales son trabajadoras, niños y madres, y también tienen muchas tareas domésticas. Tienen que enviar a sus hijos a la escuela o al jardín de infantes por la mañana, y algunos incluso tienen que llevarlos a la fábrica para que los cuiden. La fábrica no tiene dormitorios para los miembros de la familia. Los empleados viven por toda la ciudad y tienen que tomar uno o dos autobuses para viajar largas distancias. Otros viven en Pudong y tienen que viajar en ferry para ir a trabajar. Dejo de cruzar la calle en los atascos, especialmente cuando llueve, nieva y hay niebla. Aunque salí temprano, inevitablemente llegué tarde. Quieren mudarse a una fábrica, pero no tienen adónde ir; es difícil mudarse a una fábrica cerca de su residencia, y es aún más difícil para las trabajadoras. Todo esto significa que no se puede culpar a los propios trabajadores por llegar tarde. El director Jia cree que la reforma debería comenzar con la abolición de esta regulación fabril.
Un cuadro le recordó que no se olvidara de moverse en todo momento. Una vez que se impusiera la prohibición, la disciplina sería relajada y fuera de control. También dijo que otras fábricas también tienen relojes de asistencia, y si es así. Si llega tarde, se le impondrá una multa de 10 yuanes y la multa será progresiva. La segunda multa es de 20 yuanes y la tercera vez es de 30 yuanes. Nuestra fábrica sólo dedujo 1 yuan, que no es nada. Sin embargo, después de una cuidadosa consideración, el director Jia decidió que este artículo debía cambiarse, porque aunque un yuan es una cantidad pequeña, los trabajadores se sienten injustos, insatisfechos y enojados, lo que afectará su entusiasmo por el trabajo. Por eso, en la reunión sindical de toda la fábrica celebrada a finales de marzo, anunció oficialmente que a partir del 1 de abril ya no se deduciría a los trabajadores por llegar tarde y explicó los motivos. Esta política realmente causó sensación en toda la fábrica y los trabajadores respondieron con un caluroso aplauso. Pero el director Jia añadió: "A menudo hay razones objetivas para no deducir bonificaciones por llegar tarde. Pero irse temprano es imperdonable, porque eres responsable de ti mismo y debes ser severamente castigado; por lo tanto, si te lavas las manos, te bañas y comes antes Al llegar, ¡se le descontará medio año!" "Esto equivale a veces a varios meses de salario. El director Jia consideró que este reglamento complementario era tan justo y razonable como la cancelación anterior del reglamento original, pero los trabajadores se mostraron indiferentes. Poco después de que se promulgaran las nuevas regulaciones de la fábrica, se descubrió que siete trabajadoras habían ido a ducharse 2 o 3 minutos antes. Cuando el Departamento de Recursos Humanos pidió instrucciones sobre qué hacer, el director Jia dijo categóricamente: "¿Está bien deducir la bonificación de medio año de acuerdo con las regulaciones de la fábrica?". Entonces se publicó el aviso de sanción. Al mediodía del día siguiente, el director de la fábrica, Jia, pasó por la puerta de la fábrica y se encontró con una de las trabajadoras que había sido castigada. Le preguntó: "¿Estás convencida?". Guo la ignoró y se alejó rápidamente. Unos pasos y volví a preguntar. Guo se dio la vuelta enojada y dijo: "¿Qué traje? ¡No es el director de su fábrica quien tiene la última palabra!". Al salir, murmuró: "¿Ha ido su director a la casa de baños de mujeres para ver cómo es?". >