¿Cuáles son las características de la gestión de recursos humanos en las empresas multinacionales?

1. Se considera el talento como primer elemento.

En comparación con la gestión de personal tradicional, la gestión de recursos humanos es más estratégica. El famoso académico estadounidense Thomas Peters cree que el único recurso real de una empresa o emprendimiento son las personas, y la gestión consiste en desarrollar plenamente los recursos humanos y hacer un buen trabajo. En Estados Unidos, el vicepresidente de recursos humanos de las empresas corporativas se ha convertido en un miembro importante del equipo de toma de decisiones, lo que demuestra que las empresas estadounidenses conceden gran importancia a la gestión del talento y de los recursos humanos.

2. Cultivar gerentes de alta calidad.

Los gerentes involucrados en actividades comerciales transnacionales, debido a la particularidad de su entorno comercial y de gestión, deben tener una alta calidad integral y capacidad de trabajo, incluidos los siguientes aspectos: dominar el conocimiento comercial transnacional, implementar operaciones transnacionales. ; capacidad de gestión para integrar diferentes culturas; capacidad de cooperación y espíritu de equipo.

3. Crear un buen ambiente de cultura corporativa.

La famosa Apple Computer Company cree que para desarrollar los recursos intelectuales de todos, la cultura corporativa de "todos participan" permite a la empresa desarrollar continuamente nuevos productos sensacionales. LBM cree que la responsabilidad y el poder son hermanos gemelos. Para que los empleados asuman la responsabilidad de su trabajo, debemos respetar y confiar en las personas y darles autonomía real. La competencia produce beneficios, resultados y talentos, pero el propósito de la competencia no es eliminar oponentes, sino hacer que todas las partes involucradas trabajen más duro.

4. Prestar atención a la formación profesional.

En su programa de capacitación de empleados, Ford Motor Company envía empleados gerenciales potenciales a altos directivos y supervisores superiores durante al menos ocho semanas. El propósito es permitirles, como líderes empresariales, tener una comprensión integral de los desafíos que a menudo enfrentan, especialmente las decisiones de asignación de recursos cuando las emergencias entran en conflicto con objetivos a largo plazo, y dominar las habilidades para manejar problemas interdepartamentales en un corto plazo. período de tiempo y perspectiva general.

Alemania también concede gran importancia a la formación del personal técnico. Hay escuelas técnicas cuasi-académicas de gran escala administradas por el Estado, escuelas técnicas administradas por las propias grandes empresas y escuelas técnicas integrales administradas por empresas privadas.

5. Establecer un sólido mecanismo de incentivos.

Para estimular la iniciativa y la creatividad de los empleados, las empresas multinacionales de renombre suelen utilizar incentivos materiales e incentivos espirituales. En los Estados Unidos, los departamentos de personal corporativo pueden fortalecer los incentivos para los empleados mejorando y mejorando continuamente los salarios y beneficios. Los salarios que paga la empresa a los empleados no son fijos, sino que cambian año tras año; si el trabajo es bueno, el aumento será grande, de lo contrario el aumento será pequeño cuanto más alto sea, mayor será el aumento; Cuando se alcanza el límite, primero debe ser ascendido y luego puede aumentar el capital. Esto puede motivar a los empleados a desafiar constantemente puestos altos.

Datos ampliados

La gestión de recursos humanos de las empresas multinacionales generalmente cuenta con los siguientes modelos:

1. Modelo de localización basado en consideraciones de costes

Algunas empresas multinacionales han adoptado el modelo de localización de altos ejecutivos por consideraciones de costes. Estas empresas multinacionales tienen un alto grado de localización. Por ejemplo, la empresa Unilever objeto de estudio sigue las prácticas locales de gestión de recursos humanos de sus filiales chinas a la hora de nombrar directivos superiores. La empresa contrata o selecciona principalmente a chinos para sus puestos directivos superiores, y el 60% de los directivos superiores de la empresa son chinos.

2. Modelo de centro global basado en consideraciones estratégicas.

Por razones estratégicas, Coca-Cola ha adoptado una estrategia de centro global en China, y los altos directivos de varios departamentos provienen básicamente de todo el mundo. El modelo de centro global de The Coca-Cola Company recluta y selecciona empleados globalmente, satisface las necesidades locales de altos ejecutivos y capacita y equipa talentos globalmente.

3. Modelo de centro regional basado en la cooperación regional.

MA Enterprises siguió el modelo original de establecer altos ejecutivos en la empresa matriz y no estaba completamente localizado. En marzo de 2000, el grupo francés Danone adquirió el 54,2% de las acciones de Robust. Los puestos de alta dirección del recién adquirido Robust en China siguen el modelo original del país de origen: configurado según el equipamiento regional de toda la región de Asia Oriental.

Está compuesto por personal de Hong Kong, la provincia de Taiwán, Malasia, Singapur e India, y los altos directivos de las filiales chinas también pueden prestar servicios en toda la región de Asia Oriental. El flujo de gerentes de filiales dentro de la región puede fortalecer la cooperación entre las filiales dentro de la región y facilitar la transición gradual a un modelo de gestión de recursos humanos de centro global.

4. Modelo etnocéntrico basado en consideraciones culturales.

El modelo etnocéntrico es que los métodos de gestión y la cultura del país de origen dominan las operaciones de las filiales, y sólo los gerentes del país de origen son la primera opción para los altos directivos de la empresa. La empresa matriz controla estrictamente a los empleados de sus filiales. Los puestos clave en las filiales chinas (como presidentes y directores financieros) son enviados directamente por la empresa matriz. Los altos directivos contratados en China se limitan a los departamentos de recursos humanos y servicios de información, mientras que los empleados en China generalmente realizan trabajos auxiliares o auxiliares. Los estándares del país de origen también se utilizan para la evaluación y promoción de los empleados.

Diario del Pueblo Online - Las prácticas laborales (modelos de gestión) de conocidas empresas multinacionales