¿Cuál es la diferencia entre la nueva legislación laboral y la antigua legislación laboral?
Primero, la formulación de reglas y regulaciones que estén directamente relacionadas con los intereses vitales de los empleados debe ser discutida por la conferencia de representantes de los empleados o todos los empleados, los planes y opiniones deben ser presentados. y se determina mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los trabajadores.
El artículo 4 de la Ley estipula que los empleadores establecerán y mejorarán regulaciones y sistemas laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con sus obligaciones laborales.
El empleador formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral, manejo de cuotas laborales y demás normas y reglamentos que le sean directamente aplicables. relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, o Cuando surjan asuntos importantes, se discutirán con el congreso de los trabajadores o con todos los trabajadores, se presentarán planes y opiniones y se negociará con el sindicato o los representantes de los trabajadores en pie de igualdad.
En el proceso de implementación de normas y reglamentos y cuestiones importantes, si el sindicato o los empleados consideran que es inapropiado, tienen derecho a plantearlo al empleador y modificarlo mediante consulta.
El empleador deberá publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores.
Esto significa que sin discusión en el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, y sin consulta equitativa con los sindicatos o representantes de los trabajadores, su legalidad será cuestionada. Si un empleador quiere establecer de manera unilateral y privada reglas y regulaciones que infringen los derechos de los trabajadores o que son injustas e irrazonables, es posible que desee pensarlo dos veces.
2. Si la remuneración laboral y las condiciones de trabajo no están claras, los trabajadores también pueden presentar reclamaciones razonables de conformidad con la ley.
El artículo 11 de la Ley estipula: Si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito al mismo tiempo que el empleo, y la remuneración laboral acordada con el empleado no está clara, la remuneración laboral del nuevo el empleado contratado se basará en el contrato colectivo. Se aplicarán las normas acordadas; si no existe un contrato colectivo o no hay acuerdo en el contrato colectivo, se aplicará la misma remuneración por el mismo trabajo.
El artículo 18 estipula que si el contrato de trabajo no especifica la norma de remuneración y las condiciones laborales, y surge un conflicto, el empleador y el trabajador pueden renegociar, si la negociación fracasa, las disposiciones del contrato colectivo; se aplicará; no hay contrato colectivo O si el contrato colectivo no estipula la remuneración laboral, se implementará igual salario por igual trabajo si no hay contrato colectivo o el contrato colectivo no estipula las condiciones laborales y otras normas, las regulaciones nacionales pertinentes; se aplicará.
Según las disposiciones anteriores, si no hay acuerdo sobre remuneración y condiciones laborales o el acuerdo no es claro, se pueden negociar e implementar de acuerdo con lo establecido en el contrato colectivo. Si no existe contrato colectivo, se remitirán a las normas salariales de otros empleados en el mismo puesto.
3. Quien esté dispuesto a soportar el doble de salario no firmará un contrato laboral escrito.
El artículo 82 de esta Ley estipula que si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagar el doble del salario mensual. al empleado.
En cuarto lugar, el derecho de los trabajadores a firmar un contrato laboral de duración indefinida no era válido en la ley laboral original, pero ahora ha sido modificado fundamentalmente.
El artículo 14 de la Ley establece que un contrato de trabajo por tiempo indefinido se refiere a un contrato de trabajo en el que el empleador y el trabajador acuerdan no tener un tiempo fijo de terminación.
El empleador y el empleado pueden celebrar un contrato laboral de duración abierta si llegan a un consenso mediante consulta.
Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, además de la propuesta del empleado de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, también se debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada:
(1) Empleado El empleado ha trabajado continuamente en el empleador durante diez años La edad de jubilación es inferior a diez años;
(3) Se han celebrado dos contratos laborales de duración determinada; sucesivamente, y el trabajador no se encuentra en la situación prevista en el artículo 39, apartado 1, apartado 2, y en el artículo 40 de esta Ley, se renueva el contrato de trabajo.
Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.
El párrafo 2 del artículo 82 de esta Ley establece que si un empleador viola las disposiciones de esta Ley al no celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido con un empleado, deberá, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo por tiempo indefinido. -Se debe concluir un contrato laboral a término, pagar a los trabajadores el doble de su salario mensual.
Debido a la existencia de sanciones dobles, las disposiciones anteriores pueden regular la situación en la que el empleador se niega a celebrar un contrato laboral de duración determinada, pero el peligro oculto es si el empleador obligará al empleado a " voluntariamente" celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. ? ¿O habrá un extraño ciclo de empleadores que eluden el requisito legal de "utilizar sólo diez años de fuerza laboral"? Esta es una cuestión que debe abordarse más a fondo, pero en general, las disposiciones mencionadas han logrado grandes avances en la legislación.
5. Los trabajadores deberán soportar las multas sólo en dos circunstancias.
Artículo 25 Salvo las circunstancias previstas en el artículo 22 (previsión de derechos de formación) y el artículo 23 (pago de compensación económica por restricciones a la no competencia) de esta Ley, el empleador no tendrá relación alguna con el mundo laboral. El empleador acepta que el empleado asumirá la indemnización por daños y perjuicios.
El artículo 22 de esta Ley estipula que si un empleador proporciona honorarios de capacitación a los trabajadores, podrá acordar una indemnización por daños y perjuicios, y el monto de la indemnización no excederá los honorarios de capacitación proporcionados por el empleador. El artículo 23 de esta Ley establece que el empleador pagará una compensación económica por no competencia a los empleados, y estipula que el período de no competencia no excederá de dos años. Desafortunadamente, no existe un límite superior para las indemnizaciones por daños y perjuicios por no competencia. Excepto por las dos situaciones anteriores, es ilegal que el empleador acuerde una indemnización por daños y perjuicios en cualquier nombre y en cualquier forma.
6. Si el contrato de trabajo es inválido o el empleo es ilegal, los trabajadores pueden reclamar la remuneración que les corresponde.
El artículo 28 de esta Ley estipula que si se confirma que el contrato de trabajo es inválido y el empleado ya ha realizado el trabajo, el empleador deberá pagarle una remuneración laboral. El monto de la remuneración laboral se determinará con referencia a la remuneración laboral de los trabajadores que ocupen puestos iguales o similares en la unidad.
El artículo 93 establece que por actos ilícitos y delictivos cometidos por empleadores que no tengan aptitudes legales para emprender, se investigarán las responsabilidades legales conforme a la ley si los trabajadores ya han trabajado, la unidad o sus inversionistas; cumplirá con las leyes y reglamentos pertinentes de esta ley. Estipula que la remuneración laboral, la compensación económica y la compensación se pagarán a los trabajadores si se causa algún daño a los trabajadores, serán responsables de la indemnización;
El artículo 94 estipula: Si un contratista individual recluta trabajadores en violación de las disposiciones de esta Ley y causa daños a los trabajadores, la unidad de contratación y el contratista individual serán solidariamente responsables de la indemnización.
7. Los atrasos salariales del empleador no necesitan resolverse mediante litigio.
El artículo 30 de la Ley estipula que los empleadores pagarán la remuneración laboral de los trabajadores en su totalidad y en forma oportuna, de conformidad con el contrato de trabajo y las normas estatales.
Si el empleador incumple o no paga la remuneración laboral en su totalidad, el empleado puede solicitar al tribunal popular local una orden de pago de acuerdo con la ley, y el tribunal popular emitirá una orden de pago de acuerdo con la ley.
Un "deberá" excluye circunstancias especiales, y la ley otorga la misma "cortesía" a las solicitudes de pago de salarios y a la liquidación de impagos de deudas.
8. Compensación económica: Por primera vez, el estándar de compensación económica se fijó en la forma de Dafa.
El artículo 47 de la Ley establece que la compensación económica se pagará en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, y un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será el salario medio mensual del trabajador en 3 veces, y el plazo máximo para pagar la compensación económica a los trabajadores no podrá exceder de 12 años.
El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del empleado en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.
El artículo 85 establece que si un empleador concurre alguna de las siguientes circunstancias, la dirección administrativa del trabajo le ordenará el pago de remuneraciones laborales, salarios por horas extras o compensaciones económicas dentro de un plazo si la remuneración laboral es inferior a; el estándar de salario mínimo local, deberá pagar el saldo si el pago no se realiza dentro del plazo, se ordenará al empleador que pague una compensación al empleado de acuerdo con el estándar del monto pagadero entre RMB 50 y RMB 100: ( originalmente existen disposiciones pertinentes)
(1) Incumplimiento de las disposiciones del contrato laboral O el estado estipula el pago puntual y completo de los salarios de los trabajadores;
(2) Pagar salarios de los trabajadores inferiores al estándar de salario mínimo local;
(3) Organización de horas extras sin pagar horas extras (4) Rescisión o rescisión de contratos laborales y falta de pago de compensación económica a los trabajadores de conformidad con esta ley.
El artículo 87 estipula: Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o rescindir el contrato de trabajo, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al doble de la norma de compensación económica prevista en el artículo 47 de esta Ley.
9. Al rescindir el contrato, el empresario no deberá dificultar la transferencia de expedientes laborales y relaciones de seguro.
El artículo 50 de la Ley establece que cuando un empleador rescinda o rescinda un contrato de trabajo, deberá expedir un certificado de rescisión o terminación del contrato de trabajo y tramitar el expediente y trámite de traslado al seguro social del trabajador dentro de 15 días.
10. Es más fácil para el trabajador rescindir el contrato, pero más difícil para el empresario rescindir el contrato.
Artículo 37 El trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador con 30 días de antelación. Durante el período de prueba, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador con tres días de anticipación.
Artículo 38: Un trabajador podrá rescindir un contrato de trabajo en cualquiera de las siguientes circunstancias:
(1) No proporcionar la protección laboral o las condiciones laborales estipuladas en el contrato de trabajo <; /p>
(2) Incumplimiento del pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo
(3) Incumplimiento del pago de las primas del seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley (Nuevo)
(4) Las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y perjudican los derechos e intereses de los trabajadores (Nuevo)
(5) El contrato de trabajo se rescinde por causa de; las circunstancias especificadas en el párrafo 1 del artículo 26 de esta Ley (Si hay contradicción, ¿cómo se puede revocar la nulidad? ¿Debe ser parcialmente nula?) (Nuevo)
(6) Otros. circunstancias bajo las cuales los trabajadores pueden rescindir el contrato de trabajo según lo estipulado en las leyes y reglamentos administrativos.
Si el empleador obliga a los trabajadores a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, o si el empleador dirige u obliga ilegalmente operaciones riesgosas que pongan en peligro la seguridad personal de los trabajadores, los trabajadores no podrán notificar al empleador por adelantado. La unidad rescinde inmediatamente el contrato de trabajo.
Las circunstancias bajo las cuales el empleador rescinde el contrato de trabajo son las siguientes: Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá notificar al trabajador por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario. Terminación del contrato laboral:
(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede desempeñar el trabajo original u otros trabajos. arreglado por el empleador;
(2) El empleado no está calificado para el trabajo y aún no está calificado para el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo;
(3) El Las circunstancias objetivas sobre las cuales se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en que el contrato de trabajo no se puede ejecutar y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
Artículo 41 Si se da alguna de las siguientes circunstancias y es necesario despedir a más de 20 empleados o menos de 20 empleados, pero que representen más de 10 del total de empleados de la empresa, el El empleador puede explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, informar el plan de despido al departamento administrativo laboral y puede despedir a los empleados:
(1) Cumplir con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;
(2) Producción y operación Ocurren dificultades graves;
(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Celebración de contratos laborales Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en las que se basa el Se fundamenta el contrato de trabajo, lo que imposibilita la ejecución del contrato de trabajo.
Al reducir personal, se debe retener primero al siguiente personal:
(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad
<; p>(2) Quienes tienen la unidad Celebran un contrato laboral sin plazo fijo;(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo.
Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, deberá notificar al personal despedido y dará prioridad al personal despedido conforme a las disposiciones del párrafo 1 de este artículo. mismas condiciones.
El artículo 42 es una excepción que el empleador debe excluir al momento de rescindir el contrato de trabajo: si el trabajador concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador no deberá cumplir con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de esta Ley. Terminación del contrato de trabajo:
(1) Los trabajadores que realizan operaciones expuestas a riesgos laborales no se someten a exámenes de salud ocupacional antes de abandonar el trabajo, o los pacientes con sospecha de enfermedades profesionales se encuentran durante el diagnóstico u observación médica;
(2) Aquellos que sufren enfermedades ocupacionales o lesiones relacionadas con el trabajo en la unidad y se confirma que han perdido total o parcialmente su capacidad para trabajar;
(3) Aquellos que están enfermos o lesionados no debido a labores y se encuentren dentro del período médico prescrito;
(4) Empleadas que se encuentren en períodos de embarazo, parto y lactancia
(5) Quienes hayan trabajado en; la unidad por quince años consecutivos y se encuentren a menos de cinco años de la edad legal de jubilación.
(6) Las demás circunstancias previstas en leyes y reglamentos administrativos;
11. La normativa sobre el trabajo a tiempo parcial ha dinamizado la forma de empleo y se ha adaptado a las necesidades de la economía de mercado.
Artículo 68 El empleo a tiempo parcial se refiere a los trabajadores que reciben un salario por hora. El tiempo medio de trabajo diario en un mismo empleador generalmente no excede de cuatro horas, y el tiempo de trabajo acumulado por semana no excede de veinte. -cuatro horas. una forma de empleo.
Artículo 69: Ambas partes de los trabajadores a tiempo parcial podrán llegar a un acuerdo verbal.
Los empleados que trabajan a tiempo parcial pueden celebrar contratos laborales con uno o más empleadores; sin embargo, los contratos laborales celebrados posteriormente no afectarán el desempeño de los contratos laborales celebrados anteriormente.
Artículo 70 Las partes que realicen un trabajo a tiempo parcial no acordarán un período de prueba.
Artículo 71 La parte que emplea trabajadores a tiempo parcial podrá notificar a la otra parte la terminación del contrato en cualquier momento. Cuando se extinga el contrato de trabajo, el empleador no pagará compensación económica al trabajador.
Artículo 72 El estándar de remuneración por hora para los trabajadores a tiempo parcial no será inferior al estándar de salario mínimo por hora estipulado por el gobierno popular del lugar donde se encuentra el empleador.
El plazo máximo para la liquidación y pago de las retribuciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial no podrá exceder de quince días.
En resumen, el autor resume estos once grandes avances y considera que esta ley es un hito importante en la legislación laboral, un símbolo del progreso de los tiempos y la encarnación legislativa del Estado de derecho moderno. concepto. El equilibrio de la ley fortalece a los débiles y debilita a los fuertes, las fuerzas sociales están equilibradas y la vida económica es más armoniosa. Por lo tanto, espero que todos los trabajadores puedan comprender esta "Biblia" propia y hacer un mejor uso de ella. ¡Por supuesto, los profesionales del derecho también deben asumir la gran responsabilidad de proteger a los trabajadores y crear un mañana mejor!
Abogado del bufete de abogados Xiong Zhi de Beijing
Luo Chunli
8 de julio de 2007
Abogado de capital: