¿Qué es PBC recomendado por IBM?
PBC (Compromiso empresarial personal), traducido en chino como compromiso de desempeño personal o compromiso profesional personal, es el primer método de evaluación de IBM que desglosa los objetivos y el trabajo capa por capa en función de objetivos estratégicos y comerciales. Su esencia es una herramienta de gestión de evaluación del negocio. Cuando se trata de PBC, la mayoría de la gente piensa en el PBC de Huawei, y el método de evaluación de Huawei en realidad proviene de IBM. IBM desarrolló el sistema de evaluación PBC en 1996 para alentar a cada empleado a establecer continuamente objetivos más desafiantes.
1. ¿Cuáles son los aspectos del PBC y cuál es la relación entre ellos?
El PBC tradicional de IBM se basa en tres principios: ganar, ejecutar y trabajar en equipo. Entre ellos, el “Poder de victoria”, que presta más atención a los resultados, se refiere a dónde está tu destino y el esfuerzo que pones para llegar a ese destino no es menor que el de cualquier otra persona; el “Poder de ejecución” tiende a estar orientado al proceso, es decir; es decir, debe completar estos objetivos. Lo que hay que hacer, la ejecución es la garantía para lograr el objetivo. "Equipo" se refiere a los objetivos del equipo. Ninguna batalla individual es tan poderosa como la de un equipo. ¿Qué tipo de trabajo en equipo y objetivos de equipo se requieren para lograr estos objetivos?
Actualmente, el PBC de IBM incluye tres aspectos: objetivos comerciales, objetivos de gestión de empleados y objetivos de crecimiento personal. Los objetivos comerciales se basan en los objetivos del departamento y del equipo, pero también reflejan el compromiso de un individuo con lo que el negocio logrará, y la empresa alienta a los empleados a alcanzar objetivos más desafiantes. Las metas de gestión de empleados se formulan para gerentes con tareas de gestión, mientras que las metas de crecimiento personal se refieren a cómo los empleados esperan progresar y crecer en sus habilidades personales durante el año, y cómo la mejora de sus habilidades personales puede ayudarlos a lograr sus objetivos comerciales personales.
Dos. Proceso operativo de PBC
Los pasos específicos de PBC incluyen: planificación, coaching, evaluación de resultados y entrevista de desempeño. El plan PBC de IBM generalmente se formula a principios de año, de arriba a abajo. Cada líder de departamento desarrolla primero un PBC personal basado en los objetivos estratégicos de la empresa. Luego, los empleados del departamento formularán el plan de trabajo de este año en función de los objetivos establecidos por el líder. El plan se formula de acuerdo con el principio SMART y este plan promete formularse de acuerdo con los tres principios de Ganar, Ejecutivo y Equipo. .
En tercer lugar, cómo evaluar y aplicar los resultados del PBC
Los resultados del PBC son muy importantes para los empleados e implican salarios, bonificaciones y ascensos. La evaluación del PBC no es sólo una evaluación unificada al final del año, sino también una retroalimentación y orientación continua durante el proceso de implementación. Los resultados de la evaluación de PBC se basan en la autoevaluación de los empleados, la evaluación de los superiores directos y los registros de momentos críticos, y se realiza una evaluación básica comparando el plan de PBC y la implementación real. Además, el método de evaluación de 360 grados se utiliza para recopilar la evaluación del desempeño de los empleados de clientes, colegas y subordinados como referencia de desempeño. También se utilizarán como referencia otros, incluidas entrevistas con altos ejecutivos/encuestas de opinión de los empleados y políticas de puertas abiertas. . Los resultados de la evaluación de los empleados se dividirán en cinco categorías, como se muestra en la siguiente figura:
El líder directo del equipo eventualmente implementará una distribución obligatoria basada en la contribución relativa de cada miembro del equipo este año. La distribución forzada es como se muestra en la figura anterior. Cabe mencionar que para que los empleados con responsabilidades gerenciales se conviertan en PBC1, deben alcanzar niveles superiores al promedio en gestión de empleados (PBC2+). Después de que se publicaron los resultados de la evaluación de PBC, 1 empleado recibió un ascenso y un aumento salarial, y 3 y 4 empleados participaron en mejoras de desempeño o cambios de trabajo. Los empleados de nivel 2 y nivel 2+ pertenecen a la mayoría de la empresa y la empresa los recompensará en consecuencia.
IV.Entrevista de desempeño
Después de que se publiquen los resultados de la evaluación de desempeño, el líder directo realizará entrevistas de desempeño con los empleados en función de los resultados de su evaluación, revisará el desempeño del año anterior y Descubra los puntos buenos y malos, utilice eventos clave grabados para consultar con los empleados y hablar con hechos. Al mismo tiempo, también debemos escuchar los pensamientos internos de los empleados, brindarles suficientes oportunidades de explicación y discusión, y trabajar juntos para encontrar soluciones. Esta parte también puede hacer que los empleados sean más conscientes del logro de sus objetivos, para comprender y asimilar mejor el proceso y los resultados de la evaluación del desempeño.
Las ventajas y desventajas de las herramientas de evaluación del desempeño PBC del verbo (abreviatura de verbo)
Actualmente, existen muchos sistemas de evaluación populares o ampliamente utilizados, como la evaluación tradicional de KPI y la evaluación de 360 grados. evaluación, etc.
Estos sistemas de evaluación se basan en estándares de evaluación establecidos por metas. Las metas de evaluación establecidas a principios de año pueden estar lejos de las metas establecidas a principios de año. PBC resuelve este problema hasta cierto punto y sus ventajas son obvias:
1. Centrarse en la estrecha integración de objetivos y negocios.
Este plan no está escrito en piedra de ninguna manera. Los empleados ayudan, modifican y mejoran continuamente los planes personales mediante consultas con líderes superiores.
3. Cuando los empleados establecen sus propios objetivos, encontrarán formas más apropiadas de explorar objetivos más desafiantes.
Por supuesto, cada herramienta de evaluación tiene sus ventajas y desventajas:
1. Debido a que los líderes directos de los empleados son personas, las personas tendrán sus gustos y disgustos, y tendrán una determinada. Actitud hacia los empleados. Esta es una actitud invisible, por lo que ni siquiera un cuenco de agua se puede nivelar.
2. Los líderes directos tienen altos requisitos. No solo deben observar y registrar eventos clave en el trabajo diario de los empleados, sino que también requieren sus habilidades de comunicación y coaching de desempeño en cualquier momento y lugar.
A continuación se muestran algunos ejemplos:
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