Análisis y contramedidas de la encuesta de satisfacción salarial de la empresa.
Este artículo investiga el sistema salarial, la estructura, la política de bienestar, la equidad, la satisfacción de incentivos y la reforma salarial actuales de la empresa, y presenta los análisis y sugerencias correspondientes para referencia de los departamentos relevantes.
Palabras clave: sistema salarial, cuestionario de satisfacción de los empleados
Para comprender los valores salariales de los empleados de la empresa, la orientación psicológica y la comprensión de las reglas de distribución, los 300 empleados de la empresa estaban satisfechos con su salario. Se realizó una encuesta por cuestionario. Se trata de 40 cuestiones que incluyen el sistema salarial actual de la empresa, la estructura, las políticas de bienestar, la equidad, la satisfacción de incentivos y la reforma salarial. 11. El diseño del cuestionario consta principalmente de preguntas de opción única, complementadas con un pequeño número de preguntas de opción múltiple y preguntas abiertas. Entre los 300 empleados que participaron en la encuesta, había 39 gerentes de nivel medio en unidades subordinadas, 96 gerentes generales y 165 miembros del personal de producción.
1. Sentimiento general sobre el sistema salarial actual
Según los resultados de la encuesta, la satisfacción general con el sistema salarial actual es baja, solo 4 personas están muy satisfechas y 35 personas están muy satisfechas. satisfecho. No muy satisfecho y muy insatisfecho. Además, los resultados de la encuesta de las tres dimensiones de equidad, motivación y atracción de talento también muestran que los que están muy insatisfechos se acercan o llegan a 10, la satisfacción en cada dimensión es baja y los que están muy satisfechos tienen menos de 8. . En términos generales, un sistema salarial completo debería ser reconocido por más de 60 empleados. La encuesta de satisfacción muestra que existen algunos problemas en el sistema salarial actual y es necesario rediseñar el sistema salarial.
2. Responder a la satisfacción con los factores salariales reflejados en el sistema salarial actual
Los empleados no están satisfechos con los distintos factores salariales reflejados en el sistema salarial actual, y están insatisfechos con el el desempeño personal reflejado en el sistema salarial actual, el valor del trabajo y las habilidades personales representaron 35-465,438 0, y solo 65,438 04-30 estaban satisfechos, lo que refleja que el sistema salarial de nuestro banco toma la calificación laboral como el principal factor salarial, carece de evaluación y consolidación de bonificaciones. e ignora las diferencias en los valores laborales y las habilidades personales.
3. Satisfacción con la estructura salarial actual
Los resultados de la encuesta muestran que sólo el 33% de los empleados están satisfechos con la estructura salarial actual, lo que demuestra que la estructura salarial actual se basa en nivel de posición. Hay un problema. Los niveles de satisfacción de los gerentes, el personal de producción y los mandos intermedios fueron 27, 67 y 56 respectivamente, lo que indica que las personas en diferentes niveles tienen conflictos sobre el tamaño de la brecha salarial y que es necesario reflejar objetivamente las diferencias en el valor del trabajo a través de métodos estandarizados. Sólo entonces podrá ser reconocido por la mayoría de los empleados.
4. Actitud hacia la actual política de bienestar
El 28% se muestra muy satisfecho y el 46% relativamente satisfecho. Se puede observar que los empleados están muy satisfechos con la política de bienestar, que es consistente con que la empresa mantenga el alto nivel de bienestar de las empresas estatales. Principalmente porque las empresas brindan diversos subsidios a los empleados, incluidos subsidios de transporte, subsidios de vacaciones o en especie, subsidios de vivienda, subsidios para compras, subsidios de educación de los niños, etc., los servicios incluyen autobuses, ropa de trabajo, instalaciones para hacer ejercicio físico, instalaciones de entretenimiento y viajes en grupo; , comedores e instalaciones sanitarias, pésame por vacaciones.
5. Sentimientos sobre la equidad salarial actual
Los resultados de la encuesta muestran que el 42% de los empleados cree que sus esfuerzos y recompensas son asimétricos (lo que puede entenderse como más esfuerzo y menos retorno) , indicando que el salario Hay muchos problemas con la equidad interna. El 39% de los empleados están insatisfechos con la relativa equidad salarial. Según la teoría de la equidad, si no se toman medidas oportunas contra este fenómeno, una vez que los empleados se sienten injustos, a menudo tomarán medidas para corregir la situación, lo que tendrá un impacto negativo en la empresa.
Los empleados están muy satisfechos con los retornos de antigüedad, lo que está relacionado con el hecho de que muchos elementos salariales en la estructura salarial actual pueden reflejar la antigüedad. En comparación con los ingresos, la satisfacción con las habilidades personales es menor, especialmente entre los empleados más jóvenes y con mayor nivel educativo. Se puede observar que el salario de habilidades actual está vinculado principalmente a los años de trabajo. No existe un sistema de evaluación de habilidades razonable y la mejora de las habilidades personales no se refleja en el salario. Los empleados no están satisfechos con la relación entre trabajo e ingresos o no existe una evaluación objetiva de su trabajo.
6. Orientación del tratamiento de los factores salariales
Según los resultados de la encuesta sobre la frecuencia y el número ordinal total de empleados en todos los niveles, el valor del trabajo y el desempeño personal son los factores más importantes en el pago del salario, seguido de las habilidades y calificaciones, lo que significa que la gestión del trabajo y la gestión del desempeño serán cuestiones difíciles y la clave del éxito o el fracaso de la reforma salarial. Además, los empleados valoran más la antigüedad, lo que también refleja la cultura de reconocimiento y acumulación de contribuciones en las empresas estatales, a la que también se debe prestar atención.
7. Actitud ante la reforma salarial
El 95% de los mandos intermedios está de acuerdo con la reforma salarial, el 865%, el 438% de los directores generales y el 68% de los trabajadores de producción están de acuerdo con la reforma salarial. En términos generales, los empleados apoyan las reformas salariales, pero tienen actitudes diferentes debido a los diferentes niveles de gestión, lo que demuestra que los empleados de base están preocupados por la incertidumbre de la reforma y creen que la reforma puede afectar sus intereses creados. Esto requiere que en la reforma salarial, por un lado, se dé a conocer el propósito y la importancia de la reforma y se forme una visión común entre todos los empleados, por otro, se tengan en cuenta los intereses de los empleados más básicos y de los grupos vulnerables en competencia; debe ser tomado en consideración.
8. Concepto de estructura y nivel salarial tras la reforma.
En cuanto a la relación entre la parte fija y la parte flotante de los ingresos, la mayoría de los empleados cree que la parte fija no debe ser menor que la parte flotante. Esto está relacionado con el hecho de que la mayoría de los puestos en la empresa. se dedican a trabajos estandarizados. Sobre la cuestión de la disparidad de ingresos, los mandos intermedios tienen puntos de vista diferentes a los de los directores generales y al personal de producción. Los empleados con puestos altos están más dispuestos a ampliar la brecha de ingresos, mientras que ocurre lo contrario con los empleados comunes y corrientes. Esto requiere el establecimiento de un sistema de índice que pueda reflejar el valor laboral de los empleados en diferentes niveles, reflejar objetivamente el valor relativo del puesto y obtener información externa relevante a través de encuestas salariales.
9. Mecanismo de eliminación competitiva
Más del 75% de los empleados está de acuerdo con el establecimiento de un mecanismo de eliminación competitiva, y el 82% de los empleados está de acuerdo con diferentes puestos y diferentes salarios. Que los empleados tengan buena motivación laboral y crean que el más fuerte sobrevivirá. Es normal y hay que estar mentalmente preparado para soportar la presión. El sistema de selección de empleo competitivo implementado por la compañía en los últimos años ha sido ampliamente reconocido por los empleados.
10. Análisis de puestos, evaluación de puestos y actitud hacia la competencia por puestos de trabajo
Más del 80% de los empleados están de acuerdo con el análisis de puestos y la evaluación de puestos, lo que refleja que los empleados esperan reflejar el valor del trabajo. a través de evaluación de puestos con el fin de Salario fijo según puesto. Al mismo tiempo, 87 empleados creen que la contratación competitiva es muy necesaria en la reforma salarial y exigen que no se continúe con el ajuste salarial anterior y los métodos de reforma de tiempo completo. En lugar de ello, la reforma del mecanismo de empleo debe llevarse a cabo al mismo tiempo. tiempo como la reforma salarial, y se debe implementar una contratación competitiva para dar a los empleados suficiente margen de elección.
11. Actitud ante el aumento salarial
Existen algunas diferencias entre mandos intermedios, directores generales y personal de producción. El primero prioriza la promoción laboral, mientras que el segundo prioriza el desempeño personal. Sin embargo, los empleados generalmente creen que la promoción laboral, el excelente desempeño, la mejora de las habilidades y la duración del servicio deberían ser los principales factores para mejorar el salario, lo que es consistente con las actitudes de los empleados hacia los factores salariales. Por lo tanto, en el diseño del sistema salarial, no se puede ignorar el establecimiento de sistemas de apoyo salarial, como mecanismos de promoción laboral, mecanismos vinculados a la remuneración basados en el desempeño, mejora de habilidades y mecanismos de recompensa.
Con base en los resultados de la investigación y el análisis anteriores, las empresas deben basarse en el principio rector de distribución plurianual, determinar el salario básico y el salario laboral según el puesto, determinar el salario por desempeño anual y el salario de contribución acumulativo según los años de trabajo. y determinar los niveles de bonificación según la propia asequibilidad de la empresa. Un sistema salarial razonable con una alta satisfacción de los empleados es la base para el desarrollo estable de una empresa.
Referencias:
[1] Liu, Research on Salary Design of Modern Enterprises, Economist, mayo de 2004.
[2] Sun Meng, Shi Bin, Sobre la reforma del sistema salarial en las empresas estatales, Times Finance and Economics, 2008.9.
[3] Chen Xiaoqin, Investigación sobre la satisfacción salarial de los empleados, industria empresarial moderna, 2008.2.
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