¿Cuáles son los métodos de gestión salarial?
¿Cuáles son los métodos de gestión salarial? Establecer un sistema salarial estandarizado y un sistema de gestión salarial.
Debido a la gestión irregular de los sistemas salariales corporativos y a la alta competencia por talentos externos, para atraer talentos destacados, las empresas a menudo aumentan sus propios precios al negociar salarios, lo que en última instancia conduce a un aumento en el salarios de los nuevos empleados. Al mismo tiempo, debido al sistema irregular de ajuste salarial de la empresa, la tasa de aumento salarial de algunos antiguos empleados de la empresa no puede seguir el ritmo del IPC. Por lo tanto, en este caso, la empresa debe estandarizar su propio sistema salarial a través de sistemas, tener una norma unificada para el concepto de pago de salario y la base para el ajuste salarial, y establecer estándares y cambios en el salario y beneficios de los nuevos empleados. ¿La ola de atrás empuja a la ola de adelante? Según la situación actual de aumento salarial, el principio de inclinación salarial no debería variar de persona a persona, sino que debería pagar a los empleados según su posición y capacidad, y según su contribución a la empresa, a fin de eliminar gradualmente la contradicción entre la brecha salarial entre los nuevos y antiguos empleados.
Establecer un sistema salarial basado en la capacidad y el desempeño
Al consultar a una empresa de alta tecnología, descubrí que los requisitos de calidad de los empleados también han aumentado y, de hecho, la connotación de los puestos ha aumentado. cambiado, pero sólo temporalmente. No puedo encontrar el talento adecuado. Por lo tanto, se recomienda que las empresas continúen utilizando su personal original de alta calidad para ocupar puestos sin cambiar sus salarios hasta que contraten personal adecuado. Una vez que encuentran buenas personas que cumplen con los requisitos, las contratan con un salario más alto.
Esto puede parecer injusto, pero sólo así podremos obtener talentos y promover el desarrollo empresarial. Al mismo tiempo, las empresas deben comunicarse con los antiguos empleados de manera oportuna para obtener su apoyo y comprensión; de lo contrario, causará una gran insatisfacción y tendrá un impacto negativo. Por otro lado, se recomienda que las empresas establezcan un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable para que el desempeño laboral de los empleados y el salario puedan vincularse directamente. De esta manera, los nuevos empleados pueden demostrar a través de sus habilidades y desempeño que realmente son mejores que los empleados más antiguos, proporcionar las pruebas y la persuasión correspondientes sobre su alto salario y evitar la carga psicológica de recibir un salario alto.
Inclinar adecuadamente la política de ajuste salarial del sistema salarial
En este proceso, para mantenerse al día con el nivel de crecimiento de los salarios del mercado, obtener justicia externa y aumentar La fuerza de la atracción de la empresa por talentos externos es que el sistema salarial a menudo establece algunas disposiciones para el ajuste del punto salarial inicial y el rango salarial. Cuando se incorporan nuevos empleados, el punto salarial inicial se establece más alto que el de los empleados antiguos y el rango de ajuste es. también mayor que el de los antiguos empleados. En este caso, se recomienda que al diseñar políticas de ajuste salarial, las empresas inclinen conscientemente la política hacia los empleados de mayor edad para que puedan recibir cierta compensación en los aumentos salariales, reduzcan gradualmente la brecha salarial entre los empleados nuevos y antiguos y maximicen los beneficios de Los salarios de los empleados de mayor edad han vuelto a niveles relativamente normales. Al mismo tiempo, para los empleados recién contratados, no se apresure a considerar aumentos salariales y reduzca adecuadamente la frecuencia y magnitud de los aumentos salariales. Se recomienda que las empresas estipulen la política de ajuste salarial para los nuevos empleados en el sistema, y los nuevos empleados se determinarán mediante un período de evaluación de desempeño.
¿Cuáles son los métodos de gestión salarial? Encuesta salarial entre pares;
Muchos RR.HH. de la misma industria compararán salarios en la misma industria, pero su RR.HH. no será demasiado tacaño con la información salarial. Esta forma de investigación mutua favorece el ajuste mutuo de los altos dirigentes y, a menudo, se lleva a cabo en forma de seminarios, cuestionarios, fiestas de té, etc. Las ventajas de este método de encuesta son el bajo costo, el ahorro de tiempo y la mano de obra, pero la desventaja es que la precisión no es muy alta.
La información salarial es confidencial corporativa. Muchas empresas implementan un sistema de confidencialidad salarial. Los empleados y las empresas han firmado acuerdos de confidencialidad salarial y no es fácil obtener información salarial de otras empresas. Para las investigaciones entre empresas, RR.HH. puede comunicarse primero con la alta dirección de la empresa y, previo consentimiento, utilizar sus propias ventajas para fortalecer activamente la cooperación y los intercambios con empresas externas, como establecer un círculo de intercambio de información de RR.HH., participar en la cooperación en encuestas salariales, y permitir que la otra parte sea la persona investigada. El investigador proporciona la información correspondiente y tiene derecho a obtener los resultados de la encuesta salarial como investigador, rompiendo así el dilema de la encuesta salarial.
2. Informes salariales de organizaciones profesionales:
Muchas grandes empresas y empresas con financiación extranjera contratarán organizaciones profesionales para realizar encuestas salariales cuando realicen encuestas salariales. Las ventajas de este método de investigación son: alta precisión de los datos e información completa; desventajas: el tiempo de investigación será más largo y el costo será correspondientemente mayor;
En tercer lugar, obtenga de la información pública:
En el proceso de encuestas salariales y trabajo diario, también es importante prestar atención a la situación salarial de la información de contratación en la misma región e industria. medio de Ganji.com. La información obtenida de estos datos es general e incompleta, y sólo podemos entender la situación general.
En cuarto lugar, obtenga:
Según los requisitos salariales de los candidatos, también puede obtener una idea aproximada de los salarios laborales en la misma región e industria. La desventaja de este método es que una gran cantidad de solicitantes amplificarán sus habilidades y requisitos salariales, lo que dificultará la obtención de información real y no se puede garantizar la autenticidad.
¿Cuáles son los métodos de gestión salarial 1 y los métodos de referencia de puestos?
El método de referencia laboral, como su nombre indica, utiliza los niveles salariales existentes para evaluar otros puestos. Los pasos específicos son los siguientes:
(1) Establecer un equipo de evaluación posterior
② El equipo de evaluación selecciona varios puestos representativos y fáciles de evaluar, y hay otros; métodos de evaluación para estos puestos;
(3) Si la empresa ya tiene puestos evaluados, puede elegir directamente puestos cuyo valor sea reconocido por los empleados;
(4) Elija entre (2 ) y (3) los puestos se designan como puestos estándar;
⑤El equipo de evaluación clasificará otros puestos similares en estos puestos estándar en función de las responsabilidades laborales y los requisitos de calificación de los puestos estándar;
⑥Todas las posiciones en cada grupo serán El valor de posición de la posición se establece en el valor de posición estándar del grupo
⑦ En cada grupo, el valor de posición de estas posiciones se ajusta de acuerdo con la diferencia de trabajo; entre cada puesto y el puesto estándar;
⑧Finalmente determine el valor del trabajo de todos los puestos.
2. Clasificación
La clasificación es algo similar al método de referencia de posición, excepto que no hay posiciones estándar para referencia. Divide todos los puestos de la empresa en diferentes categorías según los diferentes requisitos de contenido del trabajo, responsabilidades laborales y calificaciones laborales. Generalmente se puede dividir en trabajo de gestión, trabajo de transacciones, trabajo técnico y trabajo de marketing. Luego, determine el rango de valor laboral para cada categoría y clasifique los trabajos en la misma categoría para determinar los diferentes valores laborales para cada puesto.
3. Método de clasificación
El método de clasificación es un método de evaluación de puestos que clasifica todos los puestos de trabajo en función de diferentes niveles de requisitos, como el contenido del puesto, las responsabilidades del puesto y las calificaciones. Un método de disposición laboral más científico es el método de disposición comparativa de puestos duales. Los pasos específicos son los siguientes:
(1) Establecer un equipo de evaluación posterior
② Realizar una evaluación por parejas; comparación de todos los puestos en la empresa;
(3) Al comparar pares, el puesto con un valor relativamente alto se califica como "1" y el otro puesto se califica como "0".
(4) Después de emparejar y comparar todas las posiciones, se resumen las puntuaciones de cada posición.
⑤La posición con la puntuación total más alta tiene el valor más alto. Todas las posiciones pueden evaluarse. clasificándolos en orden. Valor;
4. Método de puntuación
El método de puntuación se refiere al método de juzgar cada posición a través de la medición y finalmente obtener el valor de la posición. Los métodos específicos son los siguientes:
(1) Establecer un equipo de evaluación posterior
(2) Clasificar todas las responsabilidades y requisitos laborales para todos los puestos de la empresa; /p>
③ Califique el valor de cada cláusula;
(4) La puntuación total de cada posición es el valor de la posición.
5. Método de comparación de factores
El método de comparación de factores no necesita prestar atención a las responsabilidades y calificaciones laborales de puestos específicos, sino que abstrae el contenido de todos los puestos en varios elementos. En función de los diferentes requisitos de estos elementos para cada posición, se deriva el valor de la posición. Un enfoque más científico consiste en abstraer el contenido del trabajo en los siguientes cinco factores: inteligencia, habilidades, fuerza física | responsabilidad y condiciones de trabajo. El equipo de evaluación primero divide cada factor en varios niveles diferentes y luego corresponde a diferentes niveles de diferentes factores de acuerdo con el contenido del trabajo. La suma de los valores de nivel es el valor del puesto.