Al despedir a un empleado que no ha firmado un contrato laboral, ¿no es necesario avisar con antelación o redactar un certificado escrito que acredite la terminación de la relación laboral?

El procedimiento para que un empleador despida a trabajadores que no han firmado un contrato de trabajo es el mismo que para despedir a trabajadores que sí tienen contrato de trabajo. Primero debemos consultar al sindicato y notificar a los trabajadores por escrito cuándo y por qué se rescindirá el contrato. Según el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo, no es necesario notificar a los trabajadores con antelación.

Reglamento para la Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo

El artículo 19 del “Reglamento para la Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo” se encuentra en cualquiera de las siguientes circunstancias. De acuerdo con las condiciones y procedimientos estipulados en la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador podrá rescindir un contrato de trabajo de duración determinada, de duración indeterminada o que se limite a la realización de determinadas tareas laborales con el empleado:

(1) El empleador y el empleado Se llega a un acuerdo mediante negociación;

(2) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba;

(3) El empleado viola gravemente las reglas y regulaciones del empleador;

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(4) El empleado descuida gravemente su deber, comete negligencia para beneficio personal y causa un daño significativo al empleador ; La tarea tiene un impacto grave, o el empleador se niega a hacer correcciones a pedido;

(6) El empleado utiliza fraude, coerción o se aprovecha del peligro de otros para concluir o cambiar un contrato laboral en contra. su verdadera intención;

(7) El trabajador es penalmente responsable de conformidad con la ley.

(8) El trabajador está enfermo o lesionado fuera del trabajo y no puede ejercer; el trabajo original después de que expire el período médico prescrito y no puede realizar trabajos organizados por separado por el empleador;

(9) El trabajador no es competente para el trabajo y, después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo, todavía no puede realizar el trabajo;

( 10) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, imposibilitando la ejecución del contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo. un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato laboral después de la negociación;

(11) Empleador La unidad se reorganiza de conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;

(12) El el empleador encuentra serias dificultades en la producción y operación;

(13) Los cambios en la producción de la empresa, tecnologías importantes El contrato laboral aún necesita ser rescindido debido a la innovación o el ajuste de los métodos comerciales;

(14) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato de trabajo, que hacen imposible su cumplimiento.