¿Quién puede facilitarme casos de rotación de personal en pequeñas y medianas empresas privadas? ¡Muchas gracias!
La empresa A y el empleado Wang firmaron un contrato laboral el 23 de junio de 1998, con una duración de un año. El contrato estipula que el acuerdo de formación firmado por ambas partes es un anexo complementario del contrato de trabajo y tiene el mismo efecto jurídico que el contrato de trabajo.
El 8 de abril de 1999, la Compañía A firmó un acuerdo de capacitación en el extranjero con Wang. A expensas de la empresa, Wang fue enviado a los Estados Unidos para recibir formación. El periodo de formación es desde abril de 1999 hasta el 15 de julio. El acuerdo estipula el período de servicio y el método de compensación por incumplimiento de contrato. Después del 15 de julio de 1999, según los ajustes de construcción del proyecto, la compañía extendió el período de capacitación de Wang en los Estados Unidos hasta el 23 de diciembre de 1999. Pero pronto, el rey se fue sin despedirse y se desconoce su paradero.
Por esta razón, la Compañía A solicitó un arbitraje de conflictos laborales, exigiendo a Wang que compensara a Wang por los gastos de capacitación en los Estados Unidos desde el 65 de abril de 438 hasta el 5 de abril de 1999, y desde el 65 de junio de 438 hasta el 23 de febrero de 1999. Después de la investigación, el comité de arbitraje determinó que el contrato laboral y el acuerdo de capacitación en el extranjero firmado por ambas partes eran legales y válidos. La empresa A propuso que Wang compensara los gastos de capacitación de acuerdo con el acuerdo de capacitación acordado por ambas partes, que cumplía. con el artículo 102 de la Ley del Trabajo. "Si un trabajador viola las condiciones estipuladas en esta ley o viola las cuestiones de confidencialidad estipuladas en el contrato de trabajo, causando pérdidas económicas al empleador, el artículo 33 de los "Dictamenes sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la legislación laboral de la República Popular de China" del antiguo Ministerio de Trabajo estipula: “Si un empleado viola las disposiciones de la legislación laboral o del contrato de trabajo y rescinde el contrato de trabajo, causando pérdidas económicas al empleador, será responsable de una indemnización. "
El comité de arbitraje dictaminó que para rescindir el contrato laboral entre las dos partes, Wang debería compensar a la Compañía A por los costos de capacitación de 40.000 dólares estadounidenses en los Estados Unidos desde junio de 1999 hasta el 15 de junio de 1999 + abril. Del 15 al 15 de julio de 1999. Aunque la Compañía A ganó la demanda, Wang ha estado huyendo todos los días y aún se desconoce su paradero. También faltan las tarifas de capacitación que Wang necesita para compensar.
2. Análisis de caso:
En la competencia por el talento, si una empresa quiere obtener una ventaja competitiva, debe tener una fuerza laboral de alta calidad. Para crear una fuerza laboral de alta calidad, las empresas deben mejorar continuamente. Muchos empresarios con visión de futuro se han dado cuenta de que la formación de los empleados es la clave de las empresas modernas. Las actividades de inversión indispensables no sólo son beneficiosas para la gestión y el desarrollo sostenible de las empresas, sino también para el desarrollo de las carreras y el potencial de los empleados.
Sin embargo, como comportamiento de inversión, la formación es inevitable. Entre ellos, el mayor dolor de cabeza para las empresas es el riesgo de rotación de empleados después de la formación. Las empresas invierten en la formación de sus empleados, pero sus conocimientos y habilidades se pierden rápidamente. robado por la competencia, esto hace que las empresas sientan que la capacitación es solo un vestido de novia para otros. Su inversión fue en vano.
Este caso es un caso típico de fuga de cerebros después de que una empresa de electricidad envió a Wang. Estados Unidos para la formación Después de la formación, Wang cambió de trabajo, lo que provocó que la empresa sufriera algo más que la formación. La pérdida de gastos también se traduce en la pérdida de un talento.
Si bien cualquier inversión trae beneficios, También existen ciertos riesgos, y la formación no es una excepción. La existencia de riesgos no es terrible. Lo más terrible es que nosotros ignoremos los riesgos o evitemos los riesgos. En este caso, la empresa A sufrió una pérdida en la inversión en formación. digno de simpatía. Sin embargo, un análisis cuidadoso del proceso de formación de la empresa reveló que había muchas lagunas en su gestión de la formación que podrían haberse evitado. Los riesgos se han manifestado principalmente en:
1. Los objetivos de formación de la empresa incluyen principalmente nuevos empleados, empleados que cambian de trabajo, empleados que no cumplen con los requisitos del puesto y empleados potenciales. Los objetivos de formación y el contenido de este tipo de empleados son diferentes. Para los empleados potenciales, los programas de formación suelen mejorar. sus habilidades generales, el costo de inversión es relativamente alto y los retornos esperados para la empresa también son altos, pero los riesgos también son altos. También es muy grande porque los resultados de la capacitación de los empleados potenciales son fácilmente explotados por otras empresas. son fácilmente robados por los altos salarios y es más probable que los empleados cambien de trabajo. Por lo tanto, al capacitar a este tipo de empleados, debe tener cuidado al seleccionar los objetivos de capacitación y no puede ser arbitrario. Obviamente, en este caso, la empresa A cometió este error. La empresa consideró que Wang tenía talento e invirtió mucho dinero para enviarlo a los Estados Unidos para que recibiera capacitación. Sin embargo, Wang se unió a la empresa hace menos de un año. No tiene un conocimiento profundo de sus habilidades y capacidades. tiene un débil sentido de pertenencia a la empresa y una alta tendencia a cambiar de trabajo. La selección de nuevos empleados para la formación técnica aumentará sin duda el riesgo de formación corporativa.
2.
El objetivo de la formación empresarial es servir a la gestión empresarial y al desarrollo sostenible, más que "formar por formar". Por lo tanto, las empresas deben centrarse estrechamente en sus propias necesidades de desarrollo y planificar el contenido de la formación, el tiempo de formación, el lugar de la formación, los materiales de formación, etc. En este caso, la empresa A firmó originalmente un contrato de formación de tres meses, pero la empresa amplió el tiempo de formación a voluntad, dejando a los alumnos desatendidos en el extranjero y sin firmar el acuerdo de formación a tiempo. Incluso si Wang reaparece, la empresa seguirá teniendo que pagar la formación y ampliar el período de formación. Se puede ver que la empresa A debe tener claro qué tipo de empleados necesita y qué tipo de formación necesita. De lo contrario, los alumnos pueden aprovechar fácilmente la empresa.
3. Falta de control durante el proceso de formación. La formación no es un simple proceso de enviar empleados y traerlos de regreso después de su vencimiento, sino un proceso complejo que requiere que las empresas controlen a los empleados y los efectos de la formación durante todo el proceso de formación. Durante el proceso de capacitación, manténgase en contacto con las instituciones de capacitación y los profesores de capacitación para comprender la efectividad de la capacitación de los empleados y la mentalidad de los empleados durante la capacitación, y ayude a las empresas a comunicarse con los empleados de manera oportuna. ¿Es útil para las empresas mantenerse en contacto con los alumnos para informarles oportunamente de sus sensaciones? 6?1. Esta conexión no sólo puede mejorar la eficacia de la formación, sino también fortalecer la comunicación con los empleados y evitar que los empleados se vayan.
En este caso, la Compañía A envió a Wang al extranjero para recibir capacitación, pero nadie fue responsable durante la capacitación. Si la empresa puede comunicarse con la institución de capacitación y con Wang a tiempo durante el período de capacitación, comprender el estado mental y las tendencias de Wang y cumplir con los requisitos de Wang de manera rápida y adecuada, no perderá este talento y descubrirá que se desconoce el paradero de Wang al final del período. capacitación.
4. Falta de conciencia jurídica. La existencia del riesgo de rotación de empleados durante la formación requiere que las empresas protejan sus propios derechos e intereses por medios legales durante la formación. Si un empleado se marcha, la empresa puede proteger sus derechos a través de la ley y minimizar las pérdidas. En este caso, la empresa firmó un contrato laboral y un acuerdo de formación en el extranjero con Wang, pero nadie firmó un contrato con Wang a tiempo para una formación complementaria posterior, lo que demuestra que su conocimiento jurídico no es sólido. Además, perdió su derecho a pedirle a Wang que reembolsara los honorarios de formación de junio de 2005, 5438, julio de 2005, junio 5438 de 2005 y 23 de febrero de 2009, lo que hizo que la empresa fuera "insoportable".
3. Sugerencias sobre estrategias para prevenir la rotación de empleados después de la capacitación corporativa:
Después de la capacitación, la rotación de empleados causa un dolor de cabeza a los tomadores de decisiones corporativas. Por un lado, les preocupa "hacer ropa de boda para otros" y, por otro, se enfrentan a la urgente necesidad de mejorar la calidad de los empleados. En la formación, siempre que las empresas presten atención a algunos principios, se puede minimizar el riesgo de perder empleados capacitados.
1. El contenido de la formación debe ser claro. Cada puesto en la empresa tiene requisitos claros de conocimientos, habilidades y capacidades. Debe quedar claro qué tipo de formación necesita la empresa en función de los requisitos del puesto. Es decir, se debe proporcionar la formación que la empresa necesita y extremar la cautela con la formación que la empresa no necesita.
2. Aclarar los criterios de selección de objetos de entrenamiento. Como se mencionó anteriormente, los objetivos de capacitación corporativa incluyen principalmente empleados nuevos, empleados que cambian de trabajo, empleados que no cumplen con los requisitos laborales y empleados con potencial. Invertir en cada tipo de empleado conlleva diferentes riesgos para la empresa, por lo que es necesario formular criterios de selección para los diferentes tipos de empleados de la empresa, tratar a todos los empleados por igual y evitar la selección aleatoria de objetos de formación.
3. Proporcionar planes de formación selectivos para los empleados con necesidades de formación espontáneas. Aunque existe el riesgo de rotación de personal, la formación también es un medio para atraer empleados de alta calidad. Proporcionar formación selectiva a los empleados que la soliciten voluntariamente puede aumentar el atractivo de la empresa para los empleados de alta calidad. Sin embargo, para esta parte de la capacitación, la empresa debe compartir adecuadamente el costo con los empleados, o dejar que los empleados asuman el costo y, a cambio, ofrecer a los alumnos un aumento salarial y un ascenso después de la capacitación.
4. Se debe controlar todo el proceso de formación. Durante la formación, las empresas deberían seleccionar personal dedicado a mantenerse en contacto con formadores y alumnos. A través de la comunicación podemos comprender las necesidades, el rendimiento y el estado psicológico de los estudiantes, por un lado, para mejorar la eficiencia y eficacia de la formación, y por otro, para prevenir eficazmente la pérdida de personal formador.
5. Reconocer y recompensar oportunamente los resultados de la capacitación de los empleados. La formación no es una inversión unilateral. Además de la inversión de la empresa, los empleados también necesitan invertir tiempo y energía. Por lo tanto, los empleados siempre esperan algún tipo de recompensa después de la formación. Si la empresa no ofrece recompensas oportunas y los empleados piensan que la empresa no ha cambiado antes y después de la capacitación, elegirán un mejor ambiente de trabajo cambiando de trabajo. Por lo tanto, es muy importante crear un buen ambiente para aplicar el conocimiento, ofrecer trabajos más desafiantes y aumentar el salario de los empleados capacitados para reconocer los resultados de sus esfuerzos de capacitación.
6. Incorporar la gestión de contratos en la gestión de la formación.
Los contratos son la protección jurídica de los derechos de las empresas y de los empleados. El fortalecimiento de la gestión de contratos no solo protege los derechos e intereses legítimos de las empresas, sino que también protege los derechos e intereses legítimos de los empleados. Al incorporar contratos en la gestión de la formación, las empresas y los empleados pueden minimizar las pérdidas por medios legales en caso de conflictos.