Gestión salarial(1)
(1) El concepto de salario
El salario es la suma de diversas recompensas monetarias y en especie recibidas por los empleados por proporcionar trabajo a la empresa. incluidos salarios, prestaciones, seguro social, seguro complementario empresarial y otras remuneraciones directas o indirectas.
La compensación se presenta en diferentes formas, como espiritual y material, tangible e intangible, monetaria y no monetaria, interna y externa.
El salario se divide en compensación dineraria y compensación no dineraria.
Los salarios monetarios se dividen en salarios directos y salarios indirectos. El salario directo incluye salario básico, pago por desempeño, bonificaciones y asignaciones.
Retribuciones indirectas: seguros sociales, prestaciones sociales, opciones sobre acciones, etc.
Salario no monetario: relacionado con el desarrollo profesional, como oportunidades de promoción, seguridad laboral, autodesarrollo, jornada laboral flexible, participación en la toma de decisiones, desafíos laborales, superación personal, etc. ? Está relacionado con el ambiente laboral, la reputación organizacional, el carisma de liderazgo, la amabilidad de los colegas, las condiciones de la oficina, las oportunidades para hacer amigos, etc.
(2) La función del salario
1. El papel del salario en la empresa
(1) Función de valor agregado (2) Control de; costos empresariales; (3) mejorar el desempeño empresarial; (4) dar forma a la cultura corporativa; (5) apoyar la reforma corporativa; (6) configurar funciones;
2. El papel de los salarios en los empleados
(1) Función de garantía; (2) Función de incentivo (3) Función de señalización social
3. en la sociedad. Redistribución de recursos laborales
2. Contenidos de la gestión salarial
La gestión salarial incluye el diseño del sistema salarial (trabajo básico) y la gestión salarial diaria (trabajo clave).
El diseño del sistema salarial incluye principalmente el diseño del nivel salarial, el diseño de la estructura salarial y el diseño de la composición salarial. La gestión salarial diaria es un ciclo compuesto por el presupuesto salarial, el pago salarial y el ajuste salarial, que se puede denominar; ciclo de gestión de costes salariales.
(1) Gestión salarial total de los empleados de la empresa
La gestión salarial total incluye no solo la planificación y el control del salario total, sino también la planificación y el control del ajuste salarial total.
Salarios totales = salarios por horas, salarios a destajo, bonificaciones, asignaciones y subsidios, salarios por horas extras, salarios pagados en circunstancias especiales.
Los factores que deben considerarse para determinar un salario total razonable incluyen: la capacidad de pago de la empresa, los gastos de manutención de los empleados, los niveles salariales del mercado, el estado salarial actual de los empleados, etc.
(2) Control de los niveles salariales de los empleados
Las empresas deben definir claramente los niveles salariales de los distintos tipos de empleados para lograr un intercambio de valor justo entre los trabajadores y la dirección. Esta es una parte importante de la gestión de nómina.
También es necesario ajustar oportunamente el nivel salarial general de los empleados de la empresa en función de los cambios en la relación de oferta y demanda en el mercado laboral y los niveles de consumo social.
(3) Diseño y mejora del sistema salarial corporativo
Incluyendo la mejora del diseño de la estructura salarial, el diseño del estándar de grados salariales y el diseño del formulario de pago de salarios.
(4) Gestión salarial diaria
1. Realizar estudios de mercado salarial, realizar análisis estadísticos de los resultados de la encuesta y redactar informes de análisis de encuestas. ,
2. Formular un plan anual de incentivos salariales para los empleados y realizar análisis estadísticos sobre la implementación del plan salarial.
3. Realizar investigaciones en profundidad para comprender el estado salarial de varios empleados y realizar las encuestas necesarias de satisfacción salarial de los empleados.
4. Calcule los costos laborales durante el período del informe y verifique la implementación del plan de costos laborales. ,
5. Realizar los ajustes necesarios a los salarios de los empleados en función de los requisitos del sistema salarial de la empresa y en conjunto con el logro de las metas de desempeño de cada departamento.
3. Conceptos básicos de las encuestas salariales de mercado
(A) Tipos de encuestas salariales de mercado
1 Según el método de encuesta, las encuestas salariales se pueden dividir. en encuestas formales y encuestas informales de salarios.
2. Desde la perspectiva del tema de las encuestas salariales, las encuestas salariales se pueden dividir en encuestas gubernamentales, encuestas industriales, encuestas de asociaciones de expertos o de empresarios y diversas formas de encuestas salariales organizadas por las propias empresas.
3. Según el organizador de la encuesta, las encuestas formales se pueden dividir en tres categorías: encuestas salariales empresariales, encuestas salariales profesionales y encuestas salariales gubernamentales.
(2) El papel de las encuestas salariales de mercado
1. Proporcionar una base para que las empresas ajusten los niveles salariales de los empleados.
2. Sentar las bases para que las empresas ajusten sus sistemas de compensación a sus empleados.
3. Ayuda a captar los nuevos cambios y tendencias en la gestión salarial.
4. Es útil para controlar los costes laborales y mejorar la competitividad de las empresas.
(3) Informe de estudio de mercado salarial
1. El informe salarial incluye información básica de los sujetos de la encuesta y datos salariales relevantes. El contenido específico se divide en dos partes: (1) Descripción general de la encuesta salarial; (2) Estadísticas de datos salariales
2 Aplicación del informe de encuesta salarial externa
Cuando las empresas utilizan salario externo. resultados de la encuesta Preste atención a las siguientes cuestiones: (1) Los informes salariales no son omnipotentes y los resultados de las encuestas salariales son siempre una referencia para las empresas (2) Comparar los datos según las responsabilidades en lugar de los puestos (3) Tratar los resultados de los datos de forma científica;
Cuarto, posicionamiento en el mercado del nivel salarial
(1) Analizar la situación del mercado y planificar el posicionamiento en el mercado del nivel salarial
Estrategia de posicionamiento en el mercado del nivel salarial : 1. Estrategia líder en el mercado, el nivel salarial de la empresa es más alto que el promedio del mercado, en línea con 75 o incluso 90 puntos (2) Estrategia de seguimiento del mercado, mire el percentil 50 (3) Estrategia rezagada del mercado, mire el percentil 25; (4) Estrategia mixta, es decir, formular diferentes estrategias de nivel salarial según el tipo de puesto o tipo de empleado.
(2) Analizar las características de la empresa y el posicionamiento en el mercado de los niveles salariales.
1. El nivel salarial se basa en el posicionamiento en el mercado de la industria en la que se ubica la empresa.
2. El nivel salarial se posiciona en el mercado en función de la posición de la empresa en la industria.
3. Posicionamiento en el mercado de los niveles salariales según las diferentes etapas de desarrollo de la empresa.
V. Procedimientos básicos para la investigación del mercado salarial
(1) Determinar el propósito de la investigación
Los resultados de la investigación se pueden dividir en las siguientes tareas: Ajuste del nivel salarial general, ajuste de la brecha salarial, ajuste de la política de promoción salarial, ajuste del nivel salarial para puestos específicos.
(2) Determinar el alcance de la investigación
1. Determinar la empresa investigada (comparabilidad)
(1) Otras empresas del mismo tipo en el país misma industria
(2) Empresas con posiciones similares en otras industrias.
(3) Empresas que emplean mano de obra similar a la de la industria y pueden competir por recursos humanos.
(4) Empresas que contratan empleados en el mismo mercado laboral de la región.
(5) Empresas cuya estrategia comercial, reputación, nivel salarial y entorno laboral cumplen con los estándares generales.
Nota: El número de muestras para puestos directivos = el número de muestras para puestos ordinarios * 2.
2. Determinar el lugar de la investigación
La naturaleza del puesto, las responsabilidades del puesto, la autoridad laboral, etc. deben ser comparables con los puestos a investigar en la empresa.
3. Determinar la información salarial que es necesario investigar. (Evitar información sensible)
(1) Información relacionada con el salario básico de los empleados (escala salarial básica y rango flotante salarial)
(2) Información relacionada con bonificaciones (bono de fin de año) y dividendos)
p>(3) Planes de incentivos a largo plazo, como opciones sobre acciones
(4) Información relacionada con diversos planes de bienestar de la empresa.
(5) Información relacionada con diversos aspectos de la política de remuneraciones. Por ejemplo, la política de horas extras de la empresa, la duración del período de prueba, el salario inicial de los recién graduados, etc.
4. Determinar el período de tiempo de la investigación
(3) Seleccionar el método de investigación
1. 1) Comprobación mutua empresarial
Ámbito de aplicación: Empresas con buenas relaciones exteriores. Ventajas: sencillo, ahorra tiempo y esfuerzo.
(2) Encomendar a una agencia intermediaria la realización de una investigación.
Ámbito de aplicación: Para puestos que necesitan determinar el nivel salarial, es difícil para la empresa encontrar puestos equivalentes en empresas similares, o cuando la empresa pertenece a una nueva industria.
Ventajas: poco tiempo, alta calidad, datos completos.
Desventajas: alto costo
(3) Recopilación de información pública
Desventajas: no está muy dirigida y solo se puede utilizar para control y referencia macroscópica.
(4) Encuesta por cuestionario
Aplicable a un gran número de localizaciones complejas.
2. Razones de diferentes salarios para el mismo puesto y el mismo contenido laboral
(1) El valor y la contribución del puesto a diferentes empresas son diferentes.
(2) La cultura corporativa, la filosofía de gestión y las estrategias de compensación de empresas específicas son diferentes.
(3) El tiempo que los titulares llevan en este cargo varía.
(4) No está claro en qué punto dentro del rango flotante de puestos se encuentran los empleados actuales.
(5) Diferentes industrias tienen diferentes prácticas.
(6) Existen diferencias obvias en la ubicación geográfica y el mercado laboral de diferentes empresas.
(D) Análisis estadístico de los datos de la encuesta salarial
1. Método de disposición de los datos
2. Método de análisis de frecuencia
3. analizar. (1) Método de promedio simple; (2) Análisis ponderado; (3) Método de mediana
4. (1) Método percentil; (2) Método cuartil.
5. Método de análisis de regresión
6. Método de análisis de gráficos
(5) Redacción del informe de encuesta salarial
6. Principales métodos
1. Encuesta por cuestionario. (Más utilizado)
2. Método de encuesta por entrevista. (Las instituciones de consultoría profesional o investigación de mercado suelen utilizar este método)
3. (Información no segmentada y desactualizada)
4. Método de encuesta telefónica. (Método de operación eficiente, rápido y simple)
7. Diseño de cuestionario de mercado salarial (el tiempo para completar el cuestionario no debe exceder la media hora).
1. Definir el contenido del cuestionario salarial y luego diseñar el formulario.
2. Asegúrese de que todos los elementos de la encuesta en el formulario sean necesarios.
3. Pida a sus colegas que completen ejemplos de formularios, escuchen los comentarios y comprendan si el diseño del formulario es razonable.
4. Exigir estándares lingüísticos y preguntas simples y claras
5. Armar preguntas relacionadas
6.
7. Asegúrate de dejar suficiente espacio para completar.
8. Utilice un formato impreso sencillo y, si es posible, un cuestionario electrónico.
9 Se pueden anotar las instrucciones para cumplimentar el formulario.
10. Considerar plenamente la simplicidad y corrección del procesamiento de la información.
1. Contenidos de la Encuesta de Satisfacción Salarial
1.
2. Satisfacción de los empleados con la estructura y proporción salarial.
3. Satisfacción de los empleados con la brecha salarial.
4. Satisfacción de los empleados con los determinantes del salario.
5. Satisfacción de los empleados con el ajuste salarial.
6. Satisfacción de los empleados con los métodos de pago.
7. Satisfacción de los empleados con el propio puesto de trabajo.
8. Satisfacción de los empleados con el ambiente de trabajo.
2. Factores que afectan a la satisfacción salarial de los empleados
1.
2. Expectativas salariales de los empleados.
3. Equidad del sistema salarial.
4. La ley del efecto marginal.
5. Etapas de la carrera profesional de los empleados.
3. Procedimiento para la Encuesta de Satisfacción Salarial
1.
2. Determinar el método de investigación.
3. Determinar el contenido de la investigación.
Cuarto, el diseño del cuestionario de satisfacción salarial
1. El concepto de clasificación y calificación laboral
(1) La connotación de clasificación y calificación laboral
(B) Varios conceptos básicos de clasificación de puestos
1. Secuencia de puestos
2. Grupo ocupacional. Un grupo de trabajo compuesto por varios niveles
3. Colección de grupos ocupacionales
4. Una colección de trabajos similares al mismo nivel.
5.
(C) Conceptos relevantes de clasificación de puestos
1. La clasificación de puestos y la clasificación ocupacional tienen una relación específica y general.
2. Clasificación de puestos y clasificación de puestos son nombres diferentes para el mismo concepto por parte de empresas industriales y comerciales y agencias gubernamentales nacionales.
3.Existe una diferencia esencial entre clasificación de puestos y clasificación de grados.
(1) Los estándares de clasificación son diferentes.
(2) La base de clasificación es diferente.
(3) El ámbito de aplicación es diferente.
2. Funciones básicas de la clasificación de puestos
1. La clasificación de puestos proporciona a los empleados opciones claras de rutas de promoción y escaleras de desarrollo profesional personal en la organización.
2. La implementación de la clasificación de puestos proporciona una base para que las empresas asignen puestos de forma racional.
3. Requisitos básicos para la clasificación de puestos
1. Realizar una clasificación horizontal de acuerdo con principios sistemáticos, descubrir las conexiones esenciales entre puestos y agrupar puestos con elementos comerciales clave similares en uno solo. amable.
2. La estructura de clasificación de puestos debe ser razonable.
3. La base de la clasificación de puestos de trabajo es algo objetivo.
4. La clasificación laboral refleja las diferencias en varios factores del trabajo.
5. La clasificación de puestos es generalmente una clasificación estática.
Cuarto, deficiencias en la clasificación de puestos
1. El ámbito de aplicación es relativamente limitado.
2. Estructura ajustada.
3. Requiere una cierta cantidad de recursos humanos y financieros, y todo el proceso requiere la participación de expertos experimentados.
Verbo (abreviatura de verbo) Clasificación horizontal de puestos
(1) Principio de clasificación de posición horizontal
1.
2. El principio de grado. Prevalecerá la categoría con mayor grado de pertenencia.
3. Principio del tiempo. El estándar se basa en el tipo de puesto que requiere mucho tiempo.
4. Elige principios. Basado en las opiniones del supervisor de este puesto.
(B) Bases para la clasificación horizontal de puestos
(3) Requisitos para la clasificación horizontal de puestos
1 El nivel de clasificación de puestos debe ser inferior a. o mayor que.
2. La clasificación de los puestos del personal de producción directa debe determinarse en función de la división del trabajo y la colaboración, la clasificación de los puestos directivos debe basarse en funciones específicas.
3. El número de categorías y subcategorías principales está relacionado con el grado de división.
6. Principales pasos de la clasificación de puestos
1.
2. Clasificación vertical de puestos.
3. Con base en los resultados de la clasificación de puestos, formule descripciones de puestos para varios puestos, es decir, descripciones de puestos.
4. Establecer una tabla de clasificación de posiciones empresariales.
7. Pasos y métodos de clasificación horizontal de puestos
(1) Pasos de clasificación horizontal de puestos
1. Todos los puestos en empresas e instituciones según su naturaleza. de la obra Dividido en varias categorías, a saber, puertas de trabajo.
2. Según la diferente naturaleza del trabajo, los puestos en cada puerta de trabajo se dividen en categorías intermedias, es decir, grupos de trabajo.
3. Subdividir aún más los puestos dentro del grupo de trabajo, es decir, departamentos de trabajo.
(2) Método de clasificación de puestos horizontales
1. Según la naturaleza y características del puesto, los puestos se dividen horizontalmente.
2. En función del puesto y rol del puesto en el proceso productivo de la empresa.
8. Pasos y métodos de clasificación vertical de puestos
(1) Pasos de la clasificación vertical de puestos
1. Clasificar los puestos según estándares preestablecidos, dividir los niveles de trabajo. .
2. Unificar posiciones, etc.
Método de clasificación vertical de puestos de producción
1. Seleccionar elementos de evaluación de puestos.
2. Establecer una tabla estándar de evaluación del índice de factores laborales.
3. Puntuar cada posición según los criterios de evaluación de factores, y clasificar las posiciones según los resultados.
4. Según el nivel laboral de cada puesto, se clasifica en el puesto correspondiente.
Métodos para la clasificación unificada de trabajos técnicos y trabajos calificados: (1) método de juicio de experiencia; (2) algoritmo de reemplazo de puntos base (3) algoritmo de reemplazo entre trabajos
Clasificación vertical; de puestos directivos Métodos
1. Agilizar la estructura organizativa de la empresa, fortalecer el personal, los puestos y la gestión de puestos, y mejorar científicamente los puestos de la empresa.
2. Clasificación horizontal de los puestos directivos.
3. Hay muchos elementos de factores de evaluación y el número de puestos es mayor que el de los puestos de producción directa (generalmente entre 1,4 y 2,6 veces).
4. Después de clasificar los puestos directivos, enumerar los puestos directivos de forma unificada y establecer la relación correspondiente entre gestión, tecnología y asuntos.