Interpretación del Reglamento Especial de Protección Laboral de las Empleadas de 2019
1. Fecha de implementación del "Reglamento Especial sobre Protección Laboral de las Empleadas"
El "Reglamento Especial sobre Protección Laboral de las Empleadas" fue firmado por el Primer Ministro Wen Jiabao el 28 de abril. de 2012, de acuerdo con la Orden del Consejo de Estado No. 619 Anunciada, entrará en vigor a partir de la fecha del anuncio, es decir, la fecha de implementación es el 28 de abril de 2012.
2. Están prohibidas las horas extraordinarias y el trabajo nocturno durante más de 7 meses.
El reglamento original establecía que "el trabajo en turnos nocturnos generalmente no está permitido y ciertos períodos de descanso deben organizarse durante las horas de trabajo". Obviamente, existen "excepciones" a lo "general", por lo que muchas unidades seguirán organizando horas extras y turnos de noche. La redacción de la nueva normativa es muy firme, suprimiendo la palabra "general" y estipulando que "no se ampliará la jornada ni se establecerán turnos de noche, y se concertarán determinados períodos de descanso durante la jornada laboral", dejando claras disposiciones prohibitivas.
3. Reducción de salario y despido estipulados en los "Tres Artículos"
Las normas originales (es decir, el "Reglamento de Protección Laboral para Empleadas" implementado en 1988, el mismo a continuación) significa que no se deben reducir los salarios de las mujeres. El salario básico de las empleadas durante el embarazo, el parto y el período de lactancia no se rescindirá del contrato laboral. Como se estipula que el "salario básico" no puede reducirse, en la práctica muchos empleadores han reducido salarios distintos del "salario básico", perjudicando los derechos e intereses legítimos de los empleados. Las nuevas regulaciones aclaran esto y estipulan que a las empleadas no se les reducirá el salario, no se les despedirá ni se les despedirá debido a embarazo, parto o lactancia. Evidentemente el salario no se puede reducir y ya no es el "salario base".
4. El control prenatal se considera tiempo de trabajo.
En la práctica, muchas empleadas embarazadas se toman tiempo libre para controles prenatales y el empleador lo trata como licencia personal y deduce el salario. De hecho, tanto la normativa original como la nueva han dejado claro que el tiempo de control prenatal de las empleadas embarazadas durante el horario laboral se cuenta como tiempo de trabajo, y dirán con valentía "¡no!"
5. Licencia por maternidad ampliada a 98 días.
La disposición original es de 90 días de licencia de maternidad, incluidos 15 días de licencia prenatal. En caso de parto difícil, la baja por maternidad se incrementará en 15 días. En caso de parto múltiple, la baja por maternidad se incrementará en 15 días por cada bebé adicional. Las nuevas regulaciones hacen referencia a las disposiciones de los convenios pertinentes de la Organización Internacional del Trabajo según los cuales "las mujeres deben tener derecho a disfrutar de no menos de 14 semanas de licencia de maternidad" y extienden la licencia de maternidad a 14 semanas (es decir, 98 días). Las disposiciones sobre licencia prenatal, parto difícil y parto múltiple permanecen sin cambios. Algunas personas piensan que el permiso parental tardío ya no existe y que la nueva normativa es mentira. De hecho, esto es un malentendido. Las normas originales no preveían la licencia parental tardía. Se trata de una medida de incentivo a la planificación familiar estipulada en los reglamentos provinciales de planificación familiar. El número concreto de días de disfrute se regulará de acuerdo con la normativa de la provincia.
Verbos intransitivos sobre la licencia por aborto
Las nuevas regulaciones son básicamente consistentes con las disposiciones del "Aviso sobre varias cuestiones relativas al tratamiento de maternidad de las empleadas" del antiguo Ministerio de Trabajo. Las empleadas que sufren un aborto espontáneo dentro de los cuatro meses de embarazo tienen derecho a 15 días de licencia de maternidad (originalmente, de 15 a 30 días, las que sufren un aborto espontáneo después de los cuatro meses de embarazo tienen derecho a 42 días de licencia de maternidad).
7. Respecto a la remuneración por baja por maternidad y por aborto espontáneo.
La disposición original era que durante la licencia de maternidad, los salarios se pagarían como de costumbre. Posteriormente, debido a la implementación de las "Medidas de Prueba para el Seguro de Maternidad para Empleadas de Empresas" y la promulgación de regulaciones locales sobre seguros de maternidad, las nuevas regulaciones estipularon los beneficios y gastos relacionados para las empleadas que participaban en el seguro de maternidad y aquellas que no participaban. en el seguro de maternidad. En cuanto a las prestaciones por maternidad durante la licencia de maternidad para las empleadas, si han participado en el seguro de maternidad, la caja del seguro de maternidad les pagará según el salario mensual medio de las empleadas durante el año anterior. Si no han participado en el seguro de maternidad, el empleador. los pagará de acuerdo con los estándares salariales de las empleadas antes de la licencia de maternidad. Acerca de Los gastos médicos por parto o aborto espontáneo de las empleadas serán pagados por el fondo del seguro de maternidad de acuerdo con los elementos y normas estipulados en el seguro de maternidad; las que no hayan participado en el seguro de maternidad serán pagadas por el empleador.
8. Gastos médicos del parto.
Originalmente, los gastos de examen, los gastos de parto, los gastos de cirugía, los gastos de hospitalización y los gastos de medicación corrían a cargo de la unidad. Con la promulgación de las normas pertinentes sobre el seguro de maternidad, el método de pago ha sido diferente de las normas originales. Las nuevas regulaciones establecen que quienes hayan participado en el seguro de maternidad serán pagados por el fondo del seguro de maternidad; quienes no hayan participado en el seguro de maternidad serán pagados por el empleador.
9. Respecto al tiempo de lactancia
La normativa original y la nueva normativa son básicamente las mismas en cuanto al tiempo de lactancia, pero la redacción es ligeramente diferente.
La regulación original de la unidad sobre el tiempo de lactancia en el camino de ida y vuelta se contaba como tiempo de trabajo, pero no existe tal disposición en las nuevas regulaciones.
X. Normativa sobre horas extras y trabajo nocturno durante la lactancia
Según la normativa original, no se les permite ampliar su jornada laboral y, en general, no se les permite trabajar de noche. . Las nuevas normas son más estrictas y se ha eliminado la palabra "universal". Se estipula que los empleadores no extenderán las horas de trabajo ni organizarán turnos nocturnos para las empleadas que estén amamantando a bebés menores de 1 año.
XI. Cláusulas que prohíben el acoso sexual
La normativa original no incluía este contenido, pero este contenido se añadió a la nueva normativa, que estipula que los empleadores deben prevenir y reprimir el acoso sexual de las empleadas en el lugar de trabajo.
12. Respecto a las infracciones de las normas de planificación familiar
Las normas originales sobre empleadas que violen las normas nacionales de planificación familiar pertinentes se tratarán de conformidad con las normas nacionales de planificación familiar pertinentes. y estas regulaciones no se aplican. La nueva normativa ha eliminado este contenido. Sin embargo, mientras la política de planificación familiar no cambie, quienes violen las normas de planificación familiar en la práctica seguirán sin poder disfrutar de los beneficios pertinentes.
Trece. Responsabilidades legales del empleador