El período de prueba vence a los seis meses y se acuerda extenderlo por tres meses y despedirlo antes de convertirse en empleado a tiempo completo. ¿Puedo pedir una compensación?
Con un caso se explica por qué los trabajadores pueden exigir al empresario el pago de una indemnización. Xiao Li es un empleado recién contratado de una empresa. En el contrato laboral firmado por ambas partes, el período del contrato es de tres años, el período de prueba es de seis meses y el salario durante el período de prueba es el 80% del salario luego de convertirse en empleado regular. En el séptimo mes de trabajo de Xiao Li, la empresa todavía no le dio un trabajo formal, pero continuó pagándole salarios de pasantía. Después de comunicarse con la empresa, Xiao Li recibió la respuesta de que el período de prueba se había extendido, pero no estaba seguro de cuánto tiempo se extendería. Más tarde, Xiao Li se quejó ante el departamento de trabajo sobre las actividades ilegales de la empresa. La empresa no convirtió a Xiao Li en empleado regular, sino que rescindió unilateralmente el contrato laboral firmado por ambas partes. Desesperado, Xiao Li solicitó un arbitraje laboral al departamento de arbitraje laboral, solicitando la rescisión del contrato laboral con la empresa y exigiendo a la empresa que pagara una indemnización. Después del juicio y después de que ambas partes presentaron pruebas, el departamento de arbitraje laboral apoyó todas las solicitudes de arbitraje de Xiao Li de conformidad con la ley. ¿Por qué el departamento de arbitraje laboral apoyó la solicitud de arbitraje de Xiao Li? Debido a que se sospecha que la empresa violó el artículo 19 de la Ley de Contratos Laborales de mi país e infringió los derechos e intereses legítimos de Xiao Li, Xiao Li no tuvo culpa en este incidente.
El abogado Zhu sugirió que si el empleador acepta extender el período de prueba por 3 meses después del período de 6 meses, el empleado debería ser despedido antes de convertirse en un empleado regular. Demuestra que se han vulnerado los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y que se sospecha que el comportamiento mencionado del empleador es ilegal. Los trabajadores pueden solicitar arbitraje laboral ante el departamento de arbitraje laboral donde se encuentra el empleador de conformidad con la ley, solicitar la rescisión del contrato laboral con el empleador y exigir al empleador que pague una compensación para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos.
Según el artículo 21 de la Ley del Trabajo de mi país, “el contrato de trabajo podrá estipular un período de prueba, el cual no excederá de seis meses como máximo”. Si ambas partes tienen contrato, el período de prueba es de seis meses, luego de lo cual el empleado deberá regularizarse oficialmente. Si no son miembros de pleno derecho, están infringiendo la ley.
Ampliar el periodo de prueba otros tres meses es un acto unilateral de la empresa e incluso ilegal. Durante este período, la empresa debe pagar el doble del salario. Si el período de prueba se extiende por tres meses, ambas partes tienen un contrato y es su deseo, y ambas partes han violado la Ley de Contrato de Trabajo.
Si lo despiden antes de convertirse en empleado regular, definitivamente es responsabilidad de la Parte A y debería compensarlo.
Un punto adicional que es necesario agregar: ¿Existen condiciones adicionales cuando la empresa firma un contrato laboral? En caso afirmativo, ¿se trata de un incumplimiento del contrato durante la ejecución del mismo? Si hay un incumplimiento de contrato, significa que la Parte B se ha levantado, por lo que la Parte A tiene motivos para despedir a la Parte B...
Mi opinión:
El período de prueba es seis meses, y se acuerda prorrogarlo por otros tres años después de su vencimiento, es decir, nueve meses. Sabía que este tipo de operación era una rutina sin siquiera mirarla e inmediatamente demandó a la empresa para obtener una compensación. Se negaron a firmar un contrato laboral y exigieron salarios dobles como exigencia adicional.
En primer lugar, las empresas regulares no establecen largos períodos de prueba.
El llamado período de prueba, como su nombre indica, significa que ambas partes prueban si la otra parte es adecuada.
En este estado, no solo la empresa está probando si los nuevos empleados son adecuados para la empresa, sino que los nuevos empleados también están probando si la empresa es adecuada para ellos.
Por lo que se trata de una relación laboral muy inestable, pudiendo ambas partes rescindir el contrato.
Todos los que trabajan en recursos humanos saben que la tasa de rotación de nuevos empleados es muy alta. Algunos se van en un día, otros en una semana, otros en un mes y otros en medio año. Se puede decir que medio año es el momento más crítico para que una empresa retenga nuevos empleados.
La inestabilidad del personal de una empresa tiene un gran impacto en el funcionamiento normal de la misma.
Cuando una empresa contrata a un nuevo empleado, le cuesta más que varios meses de salario. A ninguna empresa formal le gusta contratar y formar gente nueva todos los días.
Si esta empresa contrata gente nueva cada día, como candidato, no es necesario considerar entrevistas pasadas. Esta empresa es una empresa de cuero o una empresa que depende de la contratación para vender negocios.
Cuando un nuevo empleado ingresa a la empresa, se requiere un largo período de capacitación y rodaje antes de que pueda realmente producir resultados para la empresa. Los empleados que pueden producir resultados inmediatamente después de ingresar a la empresa, incluso los trabajadores de primera línea más básicos, rara vez tienen al menos medio mes de período de familiarización.
Sin mencionar diversos costos de contratación, costos de tiempo, costos laborales, costos de oportunidad, etc.
Por lo tanto, siempre que sea una empresa normal, se espera que los empleados recién contratados puedan cumplir con los requisitos de la empresa y conseguir trabajos regulares lo antes posible, lo que puede reducir efectivamente la tasa de rotación de nuevos empleados.
Por lo tanto, las empresas formales establecerán un período de prueba para los nuevos empleados, que está en línea con la situación real. Generalmente, el período de prueba es de un mes para los empleados subalternos y de tres meses para los cuadros de nivel medio. Sólo los puestos de alta dirección podrán tener un período de prueba de seis meses.
En segundo lugar, ¿es realmente necesario que el período de prueba sea tan largo?
Un puesto de base y de nivel medio, como un puesto de contabilidad, consiste en realizar la contabilidad financiera de la empresa y habrá una liquidación de fin de mes cada mes. Incluso si el tiempo de trabajo del primer mes está incompleto y no se puede contar, en el segundo mes habrá completado por completo todo el trabajo contable.
¿Cómo se desempeñó específicamente? A menos que su líder sea un tonto, eso es obvio. En este caso, ¿es necesario que la empresa fije un periodo de prueba de seis meses?
Por ejemplo, ¿cuál es el nivel técnico de un programador? Siempre que le des algunos proyectos para hacer, quedará claro. No esperes hasta que desarrolle un juego en 3D para ver el nivel.
Personalmente, si la empresa realmente fija un período de prueba de seis meses para estos puestos, sólo existen dos posibilidades:
1. están explotando mano de obra barata;
2. Esta empresa no es una empresa formal y emplea trabajadores para otros fines.
En resumen, como solicitante de empleo, debes comprender claramente la situación real en el lugar de trabajo y no dejarte engañar por las diversas y hermosas tartas que ofrecen algunas empresas. Aunque el pastel sea el mejor del mundo, es sólo un castillo en el aire y no se puede comer, sólo para llamar la atención.
Para la empresa a la que planea unirse, debe comprender la reputación y la fortaleza de la empresa desde múltiples aspectos, y no solo escuchar las palabras de la otra parte. Hay mucho contenido en línea ahora. ¿Qué pasa con la empresa? Básicamente lo entiendes.
Una vez que, lamentablemente, los intereses de dicha empresa se ven perjudicados, las personas deben prestar atención a conservar pruebas y solicitar un arbitraje laboral de manera oportuna. Pero en general, este tipo de empresas manejan todos los aspectos a la perfección y es más difícil obtener pruebas.
Según la Ley de Contrato de Trabajo, el período de prueba no puede exceder de seis meses como máximo. Es ilegal que la empresa acepte extender su período de prueba por tres meses. Si lo despiden antes de convertirse en empleado regular, puede reclamar una compensación económica.
Este incidente refleja dos problemas. Por un lado, la empresa es irrazonablemente autoritaria, ignora la existencia de la ley sobre contratos laborales, extiende arbitrariamente el período de prueba e infringe los derechos e intereses legítimos de los empleados; por otro lado, también refleja que su conocimiento legal es deficiente; no es fuerte y nunca se debería permitir que la empresa lo extienda por otros tres años. Por supuesto, también te sientes muy impotente cuando te enfrentas a dificultades laborales y te ves obligado a comprometerte y aceptar la "alianza bajo la ciudad".
La empresa extendió el período de prueba por tres meses, lo que equivalía a utilizar mano de obra barata durante tres meses más; fue despedido nuevamente antes de convertirse en empleado regular. Esto ha expuesto plenamente la codicia y la tiranía de la empresa y, de hecho, es intimidación. Debemos defender con valentía nuestros derechos, proteger nuestros derechos e intereses legítimos a través de la ley y hacernos justicia.
Puedes luchar por los siguientes dos derechos e intereses.
1. Una extensión de tres meses requiere que los salarios se paguen de acuerdo con los estándares salariales acordados después de convertirse en empleado regular.
Aunque la empresa acepta ampliar su período de prueba por otros tres meses, dicho acuerdo es ilegal e inválido. Estos tres meses ampliados deben considerarse como los tres meses posteriores a convertirse en empleado regular.
Tal vez la empresa y usted no hayan acordado el salario después de convertirse en empleado regular, y eso está bien porque el estándar salarial después de convertirse en empleado regular se puede calcular en función del estándar salarial durante el período de prueba; . El salario durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario después de convertirse en empleado regular. Puede solicitar a la empresa que compense la diferencia entre su salario después de incorporarse y durante el período de prueba.
2. Solicitar una compensación económica a la empresa.
Debido a que la empresa violó la ley en primer lugar, los trabajadores deberían ser despedidos ilegalmente y deberían ser tratados como una compensación financiera. Puede solicitar una compensación económica a la empresa.
Según las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, la compensación económica es el doble del monto de la compensación económica. Si has trabajado para la empresa durante más de medio año, aunque sea menos de un año, igualmente tendrás que recibir un año de compensación económica. Puede solicitar a la empresa que le pague el salario y una compensación económica después de dos meses de empleo.
De esta forma, la compensación económica que te debe dar la empresa es la diferencia entre el salario de los tres meses posteriores a tu incorporación a la empresa y el salario durante el período de prueba más dos meses de compensación económica.
En resumen, en este caso, usted puede solicitar a la empresa una compensación económica y debe salvaguardar con valentía sus derechos de conformidad con la ley y salvaguardar sus derechos e intereses legítimos.
Por supuesto que hay compensación.
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el período de prueba máximo para los empleados es de 6 meses. Es ilegal que la empresa extienda el período de prueba en 3 meses sobre la base de 6 meses. De hecho, la prórroga de tres meses después no puede contarse como libertad condicional.
Normalmente, el motivo del despido durante el período de prueba es que el empleado no cumple con las condiciones laborales, sin embargo, si el período de prueba ha pasado y se vuelve a utilizar este motivo, la empresa despedirá al empleado ilegalmente. , y el empleado, naturalmente, tiene derecho a exigir una compensación.
Es cierto que algunas empresas hacen esto, ampliando el período de prueba de seis meses a otros tres meses, para luego despedirlos antes de convertirse en empleados a tiempo completo sin compensación. Mi opinión personal es que estas empresas piensan que están ahorrando costes laborales, pero en realidad están poniendo el carro delante del caballo.
En primer lugar, los nuevos empleados necesitan tiempo para generar valor, lo que incluye familiarizarse y acostumbrarse a su puesto, negocio, empresa y colegas; en segundo lugar, el período de prueba expira en seis meses y luego se extiende por tres; meses. Los empleados son despedidos sin compensación antes de convertirse en miembros de pleno derecho. Esta serie de operaciones ha violado gravemente las normas legales y la empresa tiene que compensar, aumentando así los costes.
Para resolver su problema, debemos responder respectivamente a las siguientes tres preguntas:
01 ¿Pueden las empresas ampliar o acortar el período de prueba a voluntad?
¿Las empresas pueden ampliar o acortar el periodo de prueba a voluntad? Al igual que en la pregunta, el período de prueba expira en 6 meses y se extiende por 3 meses.
Antes de responder a esta pregunta, echemos un vistazo. ¿Qué es un período de prueba?
En pocas palabras, el período de prueba es una extensión de la entrevista. A través de una breve entrevista, ni la empresa ni el empleado pueden verse con claridad. ¿Es este el tipo de empleado o negocio que quiero? Luego, las dos partes acuerdan un período de tiempo durante el cual podrán conocerse y examinarse antes de decidir si continúan ejecutando el contrato laboral.
Muchas empresas (incluidos muchos empleados) piensan que la prueba no es apropiada y puedo despedir empleados en cualquier momento.
Este no es el caso, porque el período de prueba no existe de forma aislada, sino que está adherido al contrato de trabajo y es un período del contrato de trabajo, existe una cláusula de período de prueba en el contrato de trabajo; y ambas partes acuerdan el período de prueba, los salarios del período de prueba y los términos del período de prueba.
Entonces, las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y otras leyes pertinentes también se aplican al período de prueba, pero durante el período de prueba, el contrato de trabajo será más flexible. Por ejemplo, si una empresa rescinde unilateralmente el contrato de trabajo, habrá un adicional de "no cumplir con las condiciones laborales".
Volviendo a la pregunta original, ¿las empresas pueden ampliar o acortar el periodo de prueba a voluntad? Algunas personas dirían que dado que la cláusula del período de prueba es la remuneración pactada entre la empresa y el empleado en el contrato laboral, ¿se puede cambiar el contrato laboral siempre que ambas partes lleguen a un consenso?
En principio es posible, pero hay una condición necesaria, que es que dentro del límite superior del período de prueba estipulado por la ley, ambas partes puedan decidir ampliar o acortar el período de prueba negociando cambios. al contrato de trabajo.
En la "Ley de Contrato de Trabajo", el período de prueba se divide en cuatro niveles según los diferentes términos del contrato de trabajo:
Por ejemplo, si usted se une a una empresa, la empresa Firmará un contrato de cuatro años con usted. Contrato laboral, el período de prueba es de 3 meses. Antes de que expire el período de prueba, la empresa le dice que 3 meses es demasiado poco para poner a prueba sus habilidades y decide extender el período de prueba por otros 2 meses.
Si estás de acuerdo y el período de prueba no supera el límite superior estipulado por la ley (más de 3 años, pero no más de 6 meses), en este caso, el período de prueba se puede ampliar.
Resumen: ¿Las empresas pueden ampliar o acortar el periodo de prueba a voluntad? No, se deben cumplir dos requisitos. La primera es obtener el consentimiento de los empleados y cambiar el contrato laboral tras llegar a un consenso. El segundo se encuentra dentro del límite superior del período de prueba previsto en la Ley de Contrato de Trabajo; ambos son indispensables.
¿Puedo obtener una compensación si la empresa me despide antes de convertirme en empleado regular?
Como se mencionó anteriormente, los términos del período de prueba son pactados por ambas partes en el contrato laboral entre la empresa y el empleado. El período de prueba es parte de la duración del contrato de trabajo, y los términos estipulados en la Ley de Contrato de Trabajo y otras leyes pertinentes también se aplican al período de prueba.
Los artículos 46 y 47 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipulan claramente que si una empresa rescinde unilateralmente un contrato de trabajo, deberá pagar un mes de salario de acuerdo con los años de trabajo del empleado y pagarle una compensación financiera.
Estas leyes también se aplican a la situación en la que la empresa rescinde unilateralmente el contrato laboral con el empleado durante el período de prueba, es decir, cuando la empresa propone despedir al empleado.
Cabe señalar que si una empresa rescinde unilateralmente el contrato de trabajo con sus empleados, éste debe ser rescindido legalmente. La operación incorrecta resultará en una terminación ilegal. Si el despido es ilegal, se pagará una compensación al empleado en ese momento, no sólo una compensación económica. La compensación será el doble de la compensación económica.
Durante el período de prueba, si una empresa quiere terminar legalmente la relación laboral con sus empleados, debe tener motivos legales, aportar pruebas y seguir los procedimientos legales.
(1) Razones legales:
Durante el período de prueba, existen tres situaciones legales en las que una empresa rescinde unilateralmente el contrato de trabajo con sus empleados:
A Para decirlo sin rodeos, la empresa despide al empleado. Debe haber una razón legal y los empleados no pueden ser despedidos por ningún motivo. De lo contrario, los empleados pueden ser despedidos simplemente dando una razón, lo que resultaría demasiado inseguro para los empleados y no favorecería el desarrollo armonioso y estable de la sociedad.
(2) Aportar pruebas:
Con los motivos legales del despido, la empresa también deberá aportar pruebas que acrediten y sustenten los motivos del despido.
Por ejemplo, si una empresa dice que un empleado no aprobó la evaluación durante el período de prueba y no cumple con las condiciones laborales y necesita ser despedido, la empresa debe proporcionar una serie de pruebas, como el sistema de evaluación, indicadores de evaluación, estándares de evaluación, resultados de la evaluación, etc. , acreditando que el empleado no cumple con las condiciones laborales.
(3) Si el procedimiento es legal:
Existen razones y pruebas legales, y la empresa debe disolverse de acuerdo con los procedimientos prescritos por la ley.
Por ejemplo, si una empresa quiere rescindir un contrato laboral alegando que un empleado es incompetente, primero debe capacitar o transferir al empleado para demostrar que aún es incompetente, y luego debe dar 30 aviso por escrito con días de antelación antes de poder rescindir el contrato.
Después de leer mi análisis, podrá juzgar aproximadamente si la empresa está disuelta legalmente o ilegalmente. Si una empresa opera ilegalmente, puede solicitar arbitraje a una institución de arbitraje local para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos.
Resumen: ¿Puedo obtener una compensación si la empresa me despide antes de convertirme en empleado regular? Se puede obtener una compensación económica, pero depende de si la disolución de la empresa es legal o ilegal. Si el empleado es despedido ilegalmente, podrá, de conformidad con los artículos 48 y 87 de la Ley de Contrato de Trabajo, solicitar una doble compensación económica (es decir, una compensación) o exigir a la empresa que continúe ejecutando el contrato de trabajo.
¿Cómo evitar que las empresas “maten burros”?
Como dijo el autor de la pregunta, algunas empresas simplemente extienden el período de prueba a voluntad y luego despiden a los empleados antes de que hayan alcanzado la madurez completa. Entonces, ¿cómo evitar que las empresas "maten burros"?
En primer lugar, antes de la entrevista o incluso antes de incorporarse al trabajo, puede utilizar el poder de Internet para consultar sitios web como Tianyancha y Enterprise Employee Network para ver si la empresa tiene algún caso de infracción. de regulaciones y conflictos laborales. Vea lo que los antiguos empleados tienen que decir sobre la empresa.
En segundo lugar, al firmar un contrato laboral, se debe prestar especial atención a si los términos de prueba, el período de prueba, los salarios del período de prueba y los términos del período de prueba violan las leyes y regulaciones.
Cuando una empresa tiene operaciones ilegales evidentes, puede plantear objeciones y detenerlas a tiempo para evitar invertir mucho tiempo en el futuro.
Finalmente, cuando se infrinjan sus derechos e intereses legítimos, recopile pruebas relevantes y solicite arbitraje a la institución de arbitraje local:
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Muchas empresas tienen preguntas sobre el período de prueba Hay muchos malentendidos, como que se puede despedir a los empleados a voluntad y extender el período de prueba a voluntad, sin saber que se ha violado gravemente la ley, muchos empleados, por desconocimiento de las leyes laborales, consienten en el; operaciones de la empresa, son despedidos por la empresa y se van directamente.
Este análisis detallado del período de prueba espera que muchas empresas puedan "alejarse del borde" y hacer saber a todos que sus derechos han sido violados durante mucho tiempo.
El periodo de prueba caduca a los seis meses y se ampliará otros tres meses más. Me despidieron antes de convertirme en empleado regular, ¿puedo reclamar una indemnización?
Esto parece una pregunta, pero en realidad incluye tres preguntas: ① ¿Cuánto tiempo debe acordarse el período de prueba? ②¿Se puede ampliar el período de prueba? ③¿Puedo reclamar una indemnización si me despiden durante el período de prueba?
Veamos los problemas uno por uno.
1. ¿Cuánto tiempo se debe acordar el periodo de prueba?
Según lo establecido en la "Ley de Contrato de Trabajo":
Si la duración del contrato de trabajo es mayor a tres meses pero menor a un año, el período de prueba no podrá exceder de un mes. ; la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres meses. Si el contrato de trabajo es superior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses para un contrato de trabajo de duración determinada o no determinada; superior a tres años, el período de prueba no excederá de seis meses.
De acuerdo con esta disposición, se puede observar que la duración del período de prueba está relacionada con la duración del contrato laboral, como se muestra en la siguiente tabla.
2. ¿Se puede ampliar el periodo de prueba?
Según lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden pactar un período de prueba. La implicación es que se ha determinado el período de prueba, por lo que no se puede extender; de lo contrario, se considerarán dos períodos de prueba acordados.
Sin embargo, en la práctica judicial, diferentes tribunales tendrán diferentes interpretaciones al respecto.
Una de las opiniones es que ampliar el período de prueba viola las disposiciones obligatorias de la ley y no es válido.
Por ejemplo, hay un caso en el Tribunal Popular Intermedio N° 2 de Beijing. Lu y la Compañía A acordaron en el contrato laboral que el período de prueba sería el 26 de octubre de 2018, y luego las dos partes llegaron a un acuerdo para extender el período de prueba hasta el 26 de octubre de 2019. El Tribunal Popular Intermedio N° 2 de Beijing sostuvo que, aunque la Compañía A afirmó que ambas partes tenían un acuerdo complementario para cambiar el contrato laboral y extender el período de prueba, el acuerdo violaba las disposiciones obligatorias de la ley y debería ser inválido.
También existe la opinión de que el período de prueba puede ampliarse siempre que ambas partes lleguen a un acuerdo y el período de prueba ampliado no exceda el período máximo.
Xiao Xiang se inclina más por la segunda opinión.
En primer lugar, el objetivo de establecer un período de prueba es permitir a la empresa examinar los aspectos ideológicos, morales, de capacidad laboral y otros de los empleados. Si un empleado solicita licencia varias veces durante el período de prueba y el tiempo de trabajo real es mucho más corto que el período de prueba acordado, en este caso no se puede lograr el propósito de la inspección de los empleados. Por lo tanto, se debe permitir a ambas partes negociar una extensión del período de prueba.
En segundo lugar, permitir una extensión del período de prueba por consenso no perjudicará los intereses de los empleados. Si el empleado no está de acuerdo, la empresa no puede ampliar unilateralmente el período de prueba.
Finalmente, permitir que se amplíen los períodos de prueba también puede tener consecuencias beneficiosas para los trabajadores. La empresa puede acordar primero un breve período de prueba con los trabajadores. Si superan la evaluación, podrán regularizarse en un período de tiempo más corto. Los beneficios superan las desventajas para los trabajadores.
Volviendo al tema, el periodo de prueba de seis meses ha caducado y no se puede ampliar. Según la Ley de Contrato de Trabajo, el período de prueba es de hasta seis meses. Por lo tanto, una vez transcurrido el período de prueba de seis meses, no se puede ampliar.
3. ¿Puedo pedir una compensación económica si me despiden durante el período de prueba?
Depende del motivo del despido, si es suficiente, si está sustentado en pruebas y si el procedimiento es legal.
Si la respuesta a lo anterior es no, aún puedes reclamar una compensación económica incluso si eres despedido durante el período de prueba.
Obviamente, este enfoque no es inteligente y, por supuesto, los empleados no lo entienden del todo. Si la empresa vuelve a extender el período de prueba después de que expire el período de prueba acordado y luego despide al empleado antes de que se convierta en un empleado regular, entonces no se trata solo de una cuestión de compensación, sino también de una cuestión de compensación y compensación por establecer el período de prueba. en violación de las normas. ¡Analicemos uno por uno!
Permítanme enfatizar primero: ¡no existe la regularización, solo existe la diferencia entre el período de prueba y el período no probatorio!
No sé por qué, pero todavía hay muchas empresas y empleados que creen que el período de prueba requiere la aprobación de la empresa antes de convertirse en un empleado regular. De hecho, no existe la membresía plena, y mucho menos la aprobación corporativa. Transcurrido el periodo de prueba acordado, pasará a ser un periodo de no prueba (la llamada regularización), aunque la empresa no lo apruebe. Entonces, la única forma en que una empresa puede aprovechar el período de prueba es demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba y luego despedirlo legalmente sin pagar compensación.
¡El despido de empleados que no cumplen con las condiciones laborales durante el período de prueba también requiere evidencia y no es arbitrario!
Si la empresa quiere despedir empleados por este motivo, se deben cumplir las siguientes condiciones.
En primer lugar, la empresa debe tener unas condiciones laborales claras, que deben ser entregadas o firmadas por los empleados. Por ejemplo, algunas empresas utilizan "descripción del puesto", etc.
En segundo lugar, la empresa debe poder demostrar que el empleado no está cualificado para el empleo, no sólo verbalmente. La empresa generalmente supera la evaluación del período de prueba, etc. Si no hay ninguna firma del empleado, la empresa deberá proporcionar pruebas para respaldar sus afirmaciones de evaluación.
En tercer lugar, la decisión de despido debe tomarse dentro del período de prueba. Ciertamente es ilegal extender el período de prueba. Consulte el siguiente punto para obtener más detalles.
Una empresa y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba. ¡La duración del período de prueba se estipula de esta manera!
1. La duración del período de prueba está relacionada con la duración del contrato de trabajo.
El período de contrato es de 3 meses a 1 año, con un período de prueba máximo de 1 mes; el período de contrato es de 1 a 3 años, el período de prueba máximo es de 2 meses; el período de contrato es de más de 3; años, y el periodo máximo de prueba es de 6 meses meses.
En segundo lugar, el período de prueba solo se puede acordar una vez y no se puede extender ni acordar nuevamente.
Un mismo empleado de una empresa sólo puede concertar una cita una vez, y sólo puede concertar una cita una vez basándose en el primer límite de tiempo. Después del período de prueba, hay un período sin prueba. Independientemente de si la empresa aprueba la regularización, siempre que la empresa no despida al empleado durante el período de prueba, el empleado es un empleado regular.
¡Las violaciones de tu empresa, la compensación que puedes reclamar y la estrategia de respuesta deberían ser así!
Primero, la empresa te despidió en 9 meses, lo cual es básicamente ilegal y debería darte una compensación de 2N.
1. Debido a que el período de prueba es de sólo seis meses, la empresa no puede despedirlo en el octavo mes alegando que "el período de prueba no cumple con las condiciones laborales". Si la empresa utiliza esto como un despido ilegal, debería pagarle una compensación de 2N. Debido a que ha trabajado durante ocho meses, entonces n es el salario de 1 mes y 2N es el salario de 2 meses. En otras palabras, la empresa le pagará dinero por rescindir el contrato laboral ilegalmente.
2. No importa cuál sea el motivo por el que la empresa te despidió, debes conservar la evidencia de que la empresa te despidió. Preferiblemente por escrito. Si no lo has escrito podrás ir a trabajar a la empresa con normalidad hasta recibir el aviso de despido por escrito. Sólo así podrás solicitar el arbitraje laboral.
2. La empresa acordó ilegalmente que el período de prueba excede el período prescrito en casi 3 meses, por lo que la empresa también debería pagarle "una compensación por el período de prueba que se ha realizado ilegalmente".
Esto se basa en el salario mensual después del período de prueba y en cuánto se pagará después de unos meses de desempeño. Porque en comparación con el período de prueba más largo de 6 meses, la empresa en realidad ha trabajado durante más de 3 meses, por lo que la empresa debe pagarle otros 3 meses de salario. La evidencia clave son los materiales escritos del contrato laboral y el segundo acuerdo para extender el período de prueba.
En términos generales, dado que la empresa ha hecho esto, definitivamente no tomará la iniciativa de pagarle estos honorarios. Solo podrá recuperarlos solicitando un arbitraje laboral. Luego se deben preparar las pruebas más importantes: el contrato laboral, el acuerdo de renovación del período de prueba, el certificado de salario y la evidencia de que la empresa lo despidió. Luego solicita el arbitraje laboral paso a paso.
Lo que hizo esta unidad es ilegal.
1. La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que “un mismo trabajador sólo puede ser juzgado una vez en la misma unidad”. En este caso, el período de prueba de tres meses después de la expiración del período de prueba acordado de seis meses no es válido. El "período de prueba" de tres meses se considerará un período de contrato y no un período de prueba.
En segundo lugar, si la unidad se disuelve durante el "período de prueba" ilegal antes mencionado, depende del motivo de la disolución. Definitivamente es ilegal terminar un período de prueba si no se cumplen las condiciones laborales.
3. Si el salario es sólo el 80% del salario del contrato durante el "período de prueba" acordado ilegalmente, también es ilegal y la diferencia debe compensarse.
En primer lugar, hay dos pequeñas preguntas en tu descripción:
1. ¿Cuánto duraba el contrato que firmaste cuando te uniste a esta empresa?
Tu periodo de prueba es de 6 meses, ¡lo cual es demasiado largo! El requisito legal es un contrato de más de tres años, con un período de prueba de sólo seis meses. Es imposible que una empresa firme un contrato tan largo para usted cuando se une por primera vez.
2. ¿Por qué ampliar el periodo de prueba de tres meses?
La ley estipula que un mismo empleado de un mismo empleador sólo puede acordar un período de prueba una vez. Una vez expirado el contrato de trabajo entre las dos partes, si el contrato de trabajo se renueva nuevamente, el período de prueba ya no se podrá acordar con el empleado, e incluso si se llega a un acuerdo, será inválido. Por tanto, aunque en este caso se firme un contrato de tres años, sólo puede computarse como un período de prueba de seis meses. El período de prueba es de más de 6 meses.
Entonces, si existen los problemas anteriores, la empresa debe compensar y pagar a los trabajadores un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Disposiciones legales pertinentes:
Artículo 19 de la “Ley de Contrato de Trabajo” Si la duración del contrato de trabajo es mayor a tres meses pero menor a un año, el período de prueba no excederá de un año. mes. Si la duración de un contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses, el período de prueba de un contrato de trabajo de duración determinada o no determinada de más de tres años; exceder los seis meses. Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba. Los contratos de trabajo que se limiten a la realización de determinadas tareas laborales o tengan una duración inferior a tres meses no estipularán un período de prueba.
El artículo 47 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece que se pagará una compensación económica a los trabajadores a razón de un mes de salario por cada año completo de servicio en la unidad. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.