¡Ruego por reglas de evaluación empresarial ya preparadas! Industria de fabricación de maquinaria! Sería mejor tener un sistema de promoción.
1. Empleados del departamento de producción
2. Oficinistas de cada departamento
3. Líder de Equipo
4. Departamento Comercial, Logística y Seguridad
6. Clasificación y Tiempo de Evaluación de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño se divide en evaluación mensual y evaluación anual. .
1. Evaluación mensual
El período de evaluación del desempeño mensual es del día 5 al 12, y se evalúa el desempeño del mes anterior. Cada departamento debe presentar los resultados de la evaluación de desempeño al departamento de gestión antes de las 18:00 horas del 2 de junio de 2008, y el departamento de gestión compilará estadísticas sobre los datos de la evaluación.
2. Evaluación anual
El tiempo de evaluación del desempeño anual es de 1,5 a 10 días, y se evalúa el desempeño integral de todo el año. La evaluación anual se basa en evaluaciones mensuales durante 12 meses cada año. La evaluación anual se basa en la puntuación de evaluación total del empleado de 65.438 02 meses dividida por la puntuación total después de 65.438 02 meses. La evaluación de grado es la puntuación de evaluación anual individual. Consulte la siguiente fórmula:
Total de 12 meses
12×80 Puntaje de evaluación superior directa × 20 = puntaje individual de fin de año.
7. Niveles de evaluación y coeficientes
Los niveles de evaluación del desempeño se dividen en cinco niveles: excelente, bueno, cualificado, necesita mejorar y pobre. Cada nivel tiene su correspondiente coeficiente de evaluación. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:
Calificaciones de evaluación
Categoría excelente
(9) Buena
(90 -86) Buena
(85-80) Calificado
(70-79) Necesita mejorar
(60-69 años) Malo
( Menores de 60 años)
Coeficiente de evaluación del premio a la productividad de los empleados del departamento de producción
Proporcional a la puntuación real
Desempeño del empleado de oficina
Coeficiente de bonificación 1,5 1,3 1,15 1,90 0,70.
Coeficiente de bonificación por desempeño para jefes de departamento y jefes de equipo
1,5 1,3 1,15 1 0,90 0,70
8.
1. El cálculo de las bonificaciones y el método de pago para los empleados del departamento de producción se implementarán con referencia a las "Medidas de gestión de recompensas por productividad"
2. Líderes, incluidos oficinistas y otros puestos, sacan el 50% del salario básico.
Evaluación del desempeño online. El método de operación específico se muestra en la siguiente fórmula:
(1) Fórmula de cálculo de la bonificación por desempeño personal:
Salario básico personal
2 × coeficiente de evaluación del desempeño- 2 = Bono de evaluación por desempeño individual
(2) Fórmula de distribución del bono por desempeño (si el bono por desempeño individual es un número negativo, no es necesario aplicar esta fórmula):
Total individual tiempo de trabajo (excluyendo horas extras)
p>26 ×Bono de desempeño personal=Bono de desempeño personal.
Nueve. Validez de la evaluación del desempeño
1. Los resultados de la evaluación determinan la promoción y el castigo del puesto del empleado;
Si los empleados de cada departamento han participado en la evaluación durante tres meses consecutivos o más, los resultados de la evaluación deben mejorarse o si el desempeño es deficiente, la gerencia o la persona a cargo serán degradados o despedidos incondicionalmente, y los empleados ordinarios serán despedidos o despedidos incondicionalmente, y se impondrá una multa de 200 yuanes o más dependiendo de las circunstancias.
2. Los resultados de la evaluación están vinculados a los salarios y bonificaciones por desempeño de los empleados;
Los resultados de la evaluación y la tasa de asistencia mensual determinan directamente los salarios por desempeño de los empleados y el monto de las bonificaciones de bienestar pagadas. por la empresa durante el Año Nuevo.
3. Los resultados de la evaluación se combinan con las bonificaciones de bienestar de fin de año de los empleados;
Los resultados de la evaluación integral anual determinan las recompensas y castigos de bienestar de fin de año de los empleados:
4. Resultados de la evaluación y salarios de los empleados El aumento y la disminución están directamente relacionados;
Para los empleados con salarios fijos (los empleados con ingresos adicionales como pago de horas extras, bonos de productividad, comisiones comerciales, etc. no se consideran para por el momento), consulte la siguiente tabla para conocer métodos específicos:
Estándares salariales para aumento y disminución (el máximo una vez no excederá el RMB)
La evaluación anual para el aumento salarial de 10 meses se calificará como excelente, la evaluación mensual de 9 meses y más se calificará como excelente y la otra evaluación de tres meses se calificará como buena.
Aquellos con un aumento salarial de 8 meses fueron calificados como excelentes en la evaluación anual, aquellos con un aumento salarial de 7 meses o más fueron calificados como excelentes en la evaluación mensual y otros fueron calificados como buenos en la evaluación de mayo.
Aquellos con un aumento salarial de 6 meses serán calificados como excelentes en la evaluación anual, aquellos con un aumento salarial de 5 meses o más serán calificados como excelentes en la evaluación mensual y otros serán calificados tan bueno en la evaluación de julio.
El salario se incrementará en 3, la evaluación anual es buena, la evaluación mensual de 3 meses o más se califica como excelente, al menos todas las evaluaciones mensuales de agosto son buenas y los resultados de la evaluación mensual no pueden contienen diferencias.
Quienes hayan superado la evaluación anual de salario fijo serán calificados como excelente o bueno después de evaluaciones mensuales de menos de 3 meses. Los resultados de la evaluación en otros meses no pueden ser malos y no deben mejorarse más de 2. veces.
Si el salario se reduce en un 5% en la evaluación anual, deberá aumentarse si en la evaluación mensual se califica como calificado o superior durante al menos 5 meses consecutivos, la diferencia no podrá exceder de 2 veces;
Para aquellos cuyo salario se reduce en 8 en la evaluación anual, se debe aumentar. Para aquellos que han sido calificados como calificados o superiores en la evaluación mensual durante al menos 3 meses, la diferencia no puede exceder de 3. veces.
El salario se redujo en un 10%, la evaluación anual fue deficiente y los resultados de la evaluación mensual fueron más de tres veces peores.
Adjunto:
Los formularios de evaluación de desempeño para diferentes puestos (ver correo electrónico adjunto) son solo de referencia y no se pueden aplicar. La situación real de cada empresa es diferente.