Discusión sobre las razones y contramedidas para la alta tasa de rotación de empleados de Suzhou Yijiale Supermarket Co., Ltd.

Con el desarrollo de la economía de mercado y la mejora de la conciencia sobre el talento, el foco de la competencia entre empresas se está desplazando cada vez más de la competencia de capital y tecnología a la competencia de talento. Como industria típica que requiere mucha mano de obra, la competencia por talentos entre las cadenas de tiendas de conveniencia se ha vuelto más intensa. La crisis de la fuga de cerebros de las cadenas de tiendas está relacionada con la supervivencia y el desarrollo de las empresas y ahora se ha convertido en una cuestión a la que los directivos conceden gran importancia.

Según las estadísticas, la tasa de fuga de cerebros de una empresa excelente debería controlarse en alrededor del 10%. Sin embargo, la tasa de fuga de cerebros de las tiendas de conveniencia en mi país se acerca en su mayoría al 50%, y la fuga de cerebros. La tasa de tiendas de conveniencia ha alcanzado el 60%. Una alta tasa de rotación de cerebros muestra que la empresa carece de cohesión y atractivo para sus empleados, y los empleados carecen de un sentido de pertenencia e identificación con la empresa. Con el desarrollo de las tiendas de conveniencia y la mejora del sistema económico de mercado, los modelos y conceptos de negocio de las tiendas de conveniencia tradicionales se ven cada vez más desafiados e impactados. No es raro que las tiendas de conveniencia contraten personas, pero es aún más difícil retenerlas. De hecho, el rápido desarrollo de la economía de China ha traído nuevas oportunidades para el desarrollo de las tiendas de conveniencia e inevitablemente planteará nuevos desafíos al tema central de la gestión de las tiendas de conveniencia: la gestión y el desarrollo de los recursos humanos. La competencia entre empresas es fundamentalmente la competencia por talentos, y la competencia es un desafío. ¿Cómo afrontar la competencia, cómo afrontar los desafíos? Esta es una cuestión que debemos pensar seriamente y estudiar en profundidad.

Lo que hay que señalar en particular es que hay una grave pérdida de algunos talentos directivos altamente formados y de alto nivel que las tiendas de conveniencia necesitan o contratan. A menudo optan por cambiar de trabajo después de participar en la capacitación en tiendas de conveniencia y dominar ciertas habilidades técnicas y conciencia de servicio. Con la llegada de la era de la economía del conocimiento y el ritmo acelerado de la vida de las personas, la rotación de personal es cada vez más frecuente. La competencia entre las tiendas de conveniencia modernas es, en última instancia, una competencia por talentos. La excesiva rotación de personal traerá una serie de impactos negativos a la operación y gestión de las tiendas de conveniencia. Los directivos no pueden tomar esto a la ligera.

En segundo lugar, el impacto de la fuga de cerebros de la empresa

Todo tiene dos caras, y la pérdida de empleados de las cadenas de tiendas también tiene una cara positiva. En primer lugar, si la cadena de tiendas pierde empleados de baja calidad y puede incorporar empleados de alta calidad, esta pérdida conducirá a un mejor desarrollo. En segundo lugar, la intervención de nuevos empleados puede inyectar sangre nueva a la cadena de tiendas, generar nueva conciencia y nuevas ideas, mejorar la conciencia competitiva de los empleados, mejorando y aumentando así la eficiencia laboral de la cadena de tiendas. Sin embargo, si el índice de rotación de empleados es demasiado grande, sacudirá la moral de los empleados existentes y aumentará el número de nuevos empleados. Esto traerá inestabilidad a la calidad del servicio y los estándares de servicio de la cadena de tiendas dentro de un cierto período de tiempo. traer ciertas dificultades al trabajo. El desempeño específico es el siguiente:

(A) Aumento de los gastos comerciales

La pérdida de empleados traerá ciertas pérdidas de costos a las tiendas de conveniencia. La inversión en capital humano realizada por las tiendas de conveniencia, desde la contratación hasta la capacitación de los empleados, fluirá a medida que los empleados cambien de trabajo y se inyectará en otras empresas para mantener las actividades comerciales normales, las tiendas de conveniencia deben encontrar candidatos adecuados para reemplazar a los empleados originales una vez que se hayan ido; Puestos temporalmente vacantes. En este momento, las tiendas de conveniencia tendrán que pagar un cierto costo de reposición al contratar nuevos empleados. Para que los nuevos empleados trabajaran en la tienda lo antes posible, se impartió formación una vez por semana, pero se marcharon después de más de medio año. Reclutamos a algunos estudiantes universitarios y empresarios clave, pero no tuvimos logros en el trabajo y sí muchas condiciones y beneficios. Si no puedes satisfacerlos, renuncias. Debido a la enorme pérdida de talento, los costes de formación y los costes salariales en las tiendas de conveniencia han aumentado en general.

(2) La calidad y eficiencia del servicio son inestables

En general, los empleados no serán tan serios y responsables como antes cuando deciden irse pero aún no han renunciado. Algunos empleados incluso estropearon las cosas deliberadamente por insatisfacción y venganza contra la tienda de conveniencia. Si los empleados trabajan con esta mentalidad, el nivel de servicio de las tiendas de conveniencia obviamente se reducirá considerablemente. Además, después de que un empleado se marcha, la empresa necesita una cierta cantidad de tiempo para encontrar un nuevo reemplazo. Antes de que se implementen nuevos reemplazos, otros empleados tendrán que ayudar a completar el trabajo del personal que se fue, lo que afectará indirectamente la calidad del servicio de la tienda de conveniencia. Además, dado que siempre existe una cierta brecha en la capacidad laboral entre las salidas y las entradas, la pérdida de empleados destacados tendrá un impacto a largo plazo en la calidad del servicio de las tiendas de conveniencia. La alta proporción de rotación de personal y la continua pérdida de personal clave han provocado que la calidad del servicio y la eficiencia de las tiendas de conveniencia disminuyan. Por lo general, un nuevo empleado tarda medio año en adquirir competencia. Si se trata de la pérdida de personal directivo intermedio, el impacto en la calidad del servicio será mayor.

(3) Pérdida de turistas

Los empleados de las tiendas de conveniencia, especialmente los gerentes intermedios y superiores, pueden llevarse consigo los secretos comerciales de la empresa cuando se trasladan al personal de servicio de otras tiendas; La pérdida de clientes a menudo significa la pérdida de clientes de tiendas de conveniencia. Las mayores pérdidas causadas por el cambio de empleo de los empleados suelen ser el personal de servicio, y el cambio de empleo de estos empleados representará una gran amenaza para las tiendas de conveniencia. Una situación similar ocurrió el año pasado. Luego de que el gerente de una tienda con buen desempeño renunció, se llevó a la mayoría de los empleados de la tienda, provocando que la tienda no pudiera operar con normalidad y causando grandes pérdidas a la empresa.

(4) Afecta el entusiasmo y la estabilidad del equipo

El cambio de trabajo de los empleados a menudo afecta la estabilidad general de los empleados de las tiendas de conveniencia, especialmente el cambio de trabajo de los cuadros de nivel medio. lo que a menudo conduce a la pérdida de personal relacionado. La rotación de empleados puede afectar en gran medida la moral de los empleados existentes. La pérdida de algunos empleados ha tenido un impacto negativo en el estado de ánimo y las actitudes laborales de otros empleados actuales. Esto se debe a que la pérdida de algunos empleados podría estimular una mayor rotación de personal y recordar a otros empleados que existen alternativas. Especialmente cuando la gente ve que los empleados perdidos tienen mejores oportunidades de desarrollo o más beneficios debido a la salida, aquellos que permanecen en el trabajo se sentirán motivados y su entusiasmo laboral también se verá afectado. Quizás los empleados que nunca antes han considerado buscar un nuevo trabajo comiencen o se preparen para comenzar a buscar un nuevo trabajo.

3. Razones de la fuga de cerebros de la empresa

Hay muchas razones para la alta tasa de rotación de empleados en las cadenas de tiendas, incluidas las propias razones de la cadena, como los salarios y beneficios de los empleados. y el sistema de gestión interna de la cadena de tiendas, como canales de comunicación deficientes, ambiente de trabajo poco armonioso, falta de planificación para el crecimiento del talento y mala imagen de la cadena de tiendas. También hay razones para los empleados, como tener expectativas demasiado altas para las cadenas de tiendas, estar influenciados por conceptos tradicionales y tener diferentes orientaciones de valores entre la empresa y ella misma. Por supuesto, también existen razones sociales y de mercado que afectan la motivación de los empleados para cambiar de trabajo. Según las estadísticas, los motivos básicos de la rotación de empleados en las cadenas de tiendas son principalmente "salario y beneficios", "desarrollo personal", "sentido de logro" y "relaciones interpersonales", que representan el 84,32% de los motivos de rotación.

(1) El desequilibrio entre oferta y demanda de talento provoca un aumento de la carga de trabajo.

En la actualidad, hay cerca de 5.000 cadenas de tiendas de conveniencia de diferentes marcas en las calles de Shanghai. El gran número y la densa red no sólo mejoran la comodidad, sino que también intensifican la competencia en el mercado y los riesgos comerciales de las empresas. ellos mismos.

El mayor problema ahora es la escasez de personal. Cuando Lawson abrió sus puertas en 1996, había una gran cantidad de trabajadores en la ciudad, en su mayoría trabajadores textiles, que podían adaptarse a tres turnos. En segundo lugar, puede soportar la intensidad laboral de las tiendas de conveniencia y la oferta supera la demanda. Sin embargo, diez años después, hay cada vez más formas comerciales y marcas en Shanghai, lo que ha aumentado considerablemente la demanda de personal de ventas, ha mejorado enormemente el empleo de los ciudadanos y también ha traído una serie de problemas a los comerciantes: escasez de personal y exceso de oferta. . Por ejemplo, una tienda solía necesitar 10 empleados para garantizar las operaciones normales. Ahora solo hay 8 empleados trabajando en la tienda. La carga de trabajo permanece sin cambios, la intensidad del trabajo de los empleados ha aumentado considerablemente y la tasa de rotación también ha aumentado.

(2) Las tiendas de conveniencia están distribuidas de manera desigual y el viaje al trabajo es largo.

La distribución actual de los establecimientos de tiendas de conveniencia es realmente poco halagadora. En algunos lugares, hay de 6 a 7 tiendas de conveniencia en una calle. Para captar cuota de mercado, las tiendas de conveniencia de las principales marcas se han expandido a ciegas. Como todos sabemos, abrir tiendas a ciegas sólo empeorará el entorno de supervivencia de la industria. El primer problema es la "dificultad para asignar personal". Las tiendas de conveniencia se concentran principalmente en los centros de las ciudades, lugares con instalaciones comerciales concentradas y un alto flujo de clientes, pero la mayoría de estos lugares están lejos de las áreas residenciales. Debido a las reformas municipales de los últimos años, la mayoría de los residentes del centro de la ciudad se han trasladado a los suburbios. Entonces, cuantas más tiendas haya, más distancia tendrán que viajar los empleados para ir a trabajar. De esta manera, los empleados abandonarán el barco una vez que no estén satisfechos con su lugar de trabajo. De manera invisible, la tasa de abandono volvió a aumentar.

(3) Con la mejora del nivel de vida de las personas, las condiciones laborales de las tiendas de conveniencia no son atractivas.

Con la mejora de los medios de vida y los precios de la gente en Shanghai, las tiendas de conveniencia, como industria de servicios especiales, ya no pueden cumplir las condiciones para que los ciudadanos elijan trabajos debido a su horario comercial de 24 horas, de alta intensidad. trabajo y bajos salarios. Por eso las condiciones de trabajo en las tiendas de conveniencia se han vuelto poco atractivas.

(4) Competencia desleal en la misma industria

Como la cadena de tiendas de conveniencia número uno en Shanghai, Lawson tiene conceptos de gestión de primera clase, reglas y regulaciones estrictas y tecnología avanzada. equipo del sistema, ha cultivado un grupo de excelentes gerentes y empleados de tienda, lo que es la envidia de otros competidores. Al mismo tiempo, también se enfrenta a la situación de que otras empresas están robando empleados. Por lo tanto, algunas tiendas de conveniencia de la misma industria no escatimarán esfuerzos para captar empleados furtivamente, lo que provocará un gran éxodo de empleados.

En resumen, el número de tiendas de conveniencia está aumentando y existe una gran brecha entre el número de empleados necesarios y el número de nuevos reclutas, lo que resulta en una carga de trabajo cada vez mayor para los empleados de las tiendas y una tasa de rotación cada vez mayor. .

5) Problemas en la gestión de recursos humanos corporativos

1. Malentendidos existentes

Debido a la evidente escasez de personal en las tiendas de conveniencia y fuerzas de respaldo, la empresa utiliza varios canales para reclutar recién graduados y miembros del público no requieren calificaciones académicas muy estrictas. Solo espero que estas personas puedan llenar el vacío de personal en la tienda y mantenerla funcionando con normalidad. Pero de esta manera, la empresa tiene un gran malentendido sobre el concepto de talento: reclutar más que usar, los puestos de reclutamiento son inconsistentes con el reclutamiento, los talentos a menudo se reemplazan a voluntad y falta planificación y diseño para la carrera de los empleados; sobrecualificación, evaluación de talentos, planes de formación. No existen planes y disposiciones claras para los planes de rotación de puestos y planes de evaluación, lo que deja a los empleados sin esperanzas de desarrollo. Incluso si la empresa recluta todo tipo de talentos a través de diversos métodos, no los desarrolla bien y, en última instancia, no logra aprovechar el potencial de los talentos ni retenerlos.

2. Falta de comunicación

La falta de comunicación entre superiores y subordinados, la falta de preocupación por la vida de los empleados (especialmente los extranjeros) y la falta de apoyo en el trabajo tienen graves consecuencias. Daña la moral de los empleados, los empleados no pueden ver los objetivos de desarrollo a largo plazo y las perspectivas de desarrollo de la empresa, lo que conduce a la fuga de cerebros.

(6) Los empleados no están satisfechos con el salario

Como administrador salarial, los empleados a menudo se quejan del salario. La insatisfacción puede manifestarse de muchas maneras, pero el resultado se puede resumir como la desviación entre las expectativas de los empleados y la realidad, lo que hace que los empleados se sientan injustos, lo que resulta en una menor satisfacción con el salario. A través de investigación y análisis, se concluye que las principales razones por las que los empleados están insatisfechos con el salario son las siguientes:

1. Equidad salarial interna insuficiente

La justicia salarial interna insuficiente es la. Razón principal para reducir la satisfacción salarial de los empleados. Según la teoría de la equidad de Adams, los empleados prestan más atención a la justicia relativa interna que a la justicia externa. Los empleados no sólo se preocupan por la compensación que reciben de su trabajo, sino también por cómo se compara con la compensación de otros. Compararán sus aportaciones y ganancias con las de otros para juzgar si el salario es justo y razonable. De hecho, incluso los empleados en el mismo puesto tienen diferentes niveles de habilidades, habilidades laborales y el valor que crean para la empresa. Por lo tanto, cuando los empleados creen que sus niveles salariales no coinciden con su desempeño, estarán insatisfechos con el sistema salarial.

Cuando los empleados sienten que están siendo tratados injustamente, la satisfacción disminuirá. Sin embargo, la clave de la relación entre salario y satisfacción no son los ingresos reales de los empleados sino su percepción de justicia. En comparaciones reales, los empleados a menudo sobreestiman y exageran sus propios esfuerzos y subestiman los esfuerzos de los demás, lo que afecta el juicio racional de los empleados. Por tanto, si es justo o no es un sentimiento subjetivo de los empleados.

2. No hay competitividad externa.

Los empleados también compararán sus niveles salariales con empleados de la misma industria, la misma región y puestos similares fuera de la empresa. Si el nivel salarial es inferior al nivel salarial medio en el mercado externo, los empleados estarán insatisfechos.

Por supuesto, hay otras razones por las que los empleados están insatisfechos con su salario. Por ejemplo, los empleados creen que los salarios deberían aumentar a la par del desempeño corporativo. Cuando una empresa tiene un buen desempeño y el aumento salarial es mucho menor que el aumento de eficiencia, provocará una insatisfacción generalizada entre los empleados. También existen procedimientos y métodos de distribución salarial que reducirán la satisfacción salarial de los empleados.

Cuarto. Contramedidas para que las empresas retengan talentos

La práctica ha demostrado que la clave para el control de la fuga de cerebros por parte de una empresa reside en si tiene fortaleza y perspectivas de desarrollo, y en el nivel de emprendimiento. Gestión, especialmente gestión de recursos humanos. El nivel refleja directamente la capacidad de la empresa para gestionar eficazmente la fuga de cerebros y minimizar su impacto. En vista de esto, para atraer mejor talentos, se proponen las siguientes contramedidas de gestión para evitar la fuga de cerebros.

(1) Controlar el número de tiendas y mantener la calidad de los talentos.

Debido a la escasez de personal, las tiendas de conveniencia tienen dificultades para contratar. Esperamos que, por los intereses a largo plazo de la empresa, podamos controlar el número de tiendas, lo que no solo puede aliviar los conflictos existentes, sino también mejorar. la calidad de los empleados. Después de todo, los clientes tienen mayores requisitos para las tiendas de conveniencia que otras industrias minoristas, y los empleados son el vínculo central de toda la tienda de conveniencia. La calidad del producto, la limpieza ambiental y el servicio al cliente son inseparables de los esfuerzos de nuestros empleados.

(2) Ampliar los canales de contratación y aumentar las oportunidades de contratación.

Cuando los canales de contratación existentes se agotan, por consideración al desarrollo a largo plazo de la empresa, debemos ser los primeros en abrir nuevos canales de contratación y establecer nuestra propia red de contratación.

En primer lugar, cambiar las restricciones sobre la naturaleza de los empleados y contratar a más desempleados y extranjeros no sólo puede aumentar el número de reclutas, sino también mejorar la situación de envejecimiento de los empleados; en segundo lugar, ampliar los canales de contratación y no esperar a que vengan otros; reclutar. Debemos cambiar la pasividad por la proactividad. Además de la contratación online, también se deben utilizar otros medios publicitarios. La empresa debe organizar la contratación de personal dedicado en varias calles y comités vecinales para fortalecer los contactos y conectar los puertos de entrada. En tercer lugar, contratar nuevos pasantes directamente en las escuelas puede proporcionar una plataforma de pasantías para los estudiantes y atraer a empleados jóvenes para, finalmente, asignar derechos de contratación; a las tiendas para que la tienda pueda contratar por sí misma, lo que no solo puede contratar de acuerdo con las necesidades reales de la tienda, sino que también reduce los canales de contratación, finalmente, cambia el horario de trabajo sin cambios de la tienda y organiza trabajadores por horas durante las horas pico o las noches largas; turnos al reponer productos por la noche, lo que puede ahorrar mano de obra, para compensar la escasez de personal de la tienda.

(3) Implementar una gestión orientada a las personas y mejorar su tasa de retención

Debemos prestar atención a los métodos y métodos para guiar a los nuevos empleados. Dado que el trabajo con diferentes intensidades laborales se organiza gradualmente de acuerdo con la capacidad de cada persona, el gerente de la tienda siempre debe comprender la situación laboral de los nuevos empleados, comunicarse más con ellos y educar a los antiguos empleados de la tienda para brindar orientación detallada y paciente a los nuevos empleados. No debe haber comportamientos de "intimidación de los débiles y miedo de los duros".

1. Prestar atención al cultivo de talentos

Las empresas deben prestar atención a los talentos, aprovechar al máximo el papel de los talentos y crear un entorno de crecimiento en el que "todos valoren". talentos, y los talentos crean talentos ", y forman una buena comprensión de los talentos. , seleccionar, educar y emplear mecanismos propicios para que los talentos de la empresa se destaquen.

(1) Reúna talentos a través de su carrera.

Los talentos excelentes son emprendedores. La sociedad actual es una era de profundos cambios en la perspectiva de la vida y los valores. Por lo tanto, hacer una carrera vigorosa y demostrar plenamente el valor de la vida se ha convertido en la visión de la vida y los valores de los talentos de la empresa.

Los talentos de la empresa, en el nuevo siglo, deben encontrar su propia posición y dirección en la empresa, la fuerza principal de la economía de mercado, hacer las debidas contribuciones al desarrollo de la empresa y salir del círculo vicioso. Un camino hacia el éxito que le permitirá mostrar plenamente sus talentos, lograr grandes logros y reflejar su propio valor. En términos generales, la búsqueda incesante del talento de una empresa por el conocimiento y el crecimiento personal y profesional supera la búsqueda de los objetivos organizacionales. Si siente que es simplemente un "asalariado" de la empresa, le resultará difícil formar una lealtad absoluta hacia la empresa. Por lo tanto, las empresas no sólo deben proporcionar a los talentos una remuneración acorde con sus contribuciones y permitirles compartir la riqueza que crean, sino también comprender plenamente las necesidades personales y los deseos de desarrollo profesional de los talentos y ofrecerles un camino ascendente que se adapte a sus necesidades. Sólo cuando una persona ve claramente su futuro en la empresa puede sentirse motivada para dedicarse a ella y formar una asociación a largo plazo con la organización.

(2) Utilizar las emociones para cultivar talentos

Para cultivar talentos en grandes cantidades, debemos tener una visión estratégica y una conciencia de futuro sobre este tema. Primero, el cultivo de talentos debe ser regular, rutinario e institucionalizado; segundo, los talentos deben ser guiados, apoyados e instados a persistir en el aprendizaje diario; tercero, los talentos deben cultivarse en la práctica; Las personas son las más emocionales y necesitan la confianza y el respeto de los demás. En el proceso de cultivar talentos, debemos utilizar pleno entusiasmo y amor para estimular su entusiasmo, eliminar sus emociones negativas, para que puedan mantener un buen humor y dedicarse al trabajo. Combinar "conmover a las personas con emoción" y "conmover a las personas con carrera" logrará buenos resultados en el cultivo de talentos y los talentos de la empresa crecerán de manera saludable.

2. Mejorar la satisfacción salarial.

La compensación es una herramienta de motivación muy eficaz. Un sistema salarial eficaz debe ser competitivo externamente, justo internamente, motivador de los empleados, abierto, justo y equitativo, movilizar plenamente la voluntad de trabajar de los empleados, hacer que los esfuerzos de los empleados sean coherentes con la dirección de desarrollo de la empresa y lograr el * * * crecimiento de empleados y la empresa. En la actualidad, cada vez más directivos se preocupan por cómo mejorar la satisfacción de los empleados con el salario. La equidad es el núcleo de la satisfacción salarial. Para mejorar la satisfacción salarial, el último problema que hay que resolver es el de la equidad, pero no es una cuestión sencilla. Requiere el uso de diversos medios y la cooperación con otros sistemas de la empresa.

(1) Comprender las expectativas salariales de los empleados a través de encuestas de satisfacción salarial.

Las empresas deben realizar periódicamente encuestas de satisfacción salarial para comprender los puntos de vista y opiniones de los empleados sobre los niveles salariales y de beneficios, las estructuras salariales, los ajustes salariales y los métodos de pago a través de encuestas internas, y para comprender la evaluación y las expectativas de los empleados sobre la empresa. Gestión salarial. Comprenda qué es lo que más les importa a los empleados para que pueda diseñar o ajustar su sistema de compensación en consecuencia.

(2) Determinar el nivel salarial de la empresa a través de estudios de mercado salarial.

El estudio del mercado salarial es un medio eficaz para solucionar las injusticias externas en los salarios. A través de investigaciones externas, podemos comprender los niveles y dinámica salarial del mercado, especialmente los niveles salariales de otras empresas de la misma industria, para examinar y analizar la racionalidad de los niveles salariales de cada puesto en la empresa y determinar la posición y competitividad. del salario en el mercado. En términos generales, el nivel salarial de una empresa debe ser superior a la media del mercado para ser competitiva. Establecer niveles salariales acordes con los niveles del mercado puede ayudar a las empresas a atraer y retener el talento que necesitan.

Por supuesto, al determinar el nivel salarial de la empresa, también debemos considerar de manera integral el posicionamiento estratégico y la etapa de desarrollo de la empresa, elegir una estrategia líder en el nivel salarial o una estrategia de seguimiento del mercado, y si tratar a los empleados en diferentes niveles. y tipos de manera diferente (el nivel superior es más alto que el promedio del mercado y el nivel inferior es más bajo que el promedio del mercado). Además, a la hora de determinar el nivel salarial de la empresa, es necesario realizar un análisis profundo de la capacidad de pago de la empresa, es decir, considerar si el aumento de los beneficios corporativos que conlleva el aumento del nivel salarial es mayor que el costo. gastos y encontrar el mejor ajuste entre los beneficios empresariales y la distribución salarial. Esta es una cuestión práctica que las empresas deben considerar. Pagar salarios competitivos significa un aumento absoluto de los costos laborales, pero si los incentivos pueden mejorar en gran medida la eficiencia laboral de los empleados y reducir los costos laborales relativos, aún así vale la pena.

(3) Evaluar el valor relativo del puesto a través de la evaluación del puesto.

La evaluación de puestos consiste en utilizar métodos científicos para evaluar las responsabilidades, la dificultad y los requisitos de habilidades de los puestos creados por la empresa, evaluar el valor relativo de cada puesto y clasificar cada puesto según su valor relativo. El valor y la contribución a la empresa determinan las tasas salariales relativas y los grados salariales entre cada puesto. Para garantizar que el sistema salarial refleje con precisión las diferencias en los niveles salariales entre puestos, las empresas deben tener un conjunto de sistemas y procedimientos de evaluación de puestos estandarizados, razonables y justos. A través de una evaluación de puestos estricta y científica, el valor relativo entre puestos puede ser justo. reflejado, resolviendo así el problema de las cuestiones de equidad dentro de los empleados.

3. Establecer un sistema completo de evaluación del desempeño.

La evaluación del puesto evalúa el valor relativo de cada puesto, no el puesto sino la persona; la evaluación del desempeño se basa en el desempeño del empleado, no en la persona. Establecer un sistema científico y completo de evaluación del desempeño, evaluar objetivamente las contribuciones reales de los empleados y vincular el desempeño de la evaluación con los ingresos, de modo que los ingresos de los empleados de alto desempeño puedan aumentar y se les pueda reconocer y alentar los ingresos por desempeño deficiente; Puede reducirse, castigarse y motivarse, lo que favorece la mejora y la mejora. El sentido de justicia y la satisfacción con el salario de los empleados resuelven aún más los problemas de justicia interna y justicia personal.

resumen del verbo (abreviatura del verbo)

La esencia de la competencia entre empresas en la sociedad moderna es la competencia de talentos. Mantener una fuerza laboral estable y eficiente es la tarea principal de una empresa al implementar su estrategia de desarrollo. Por lo tanto, las empresas deben utilizar políticas y sistemas para atraer talentos; retener talentos en un ambiente relajado y abierto y utilizar buenos mecanismos operativos para motivar talentos, promoviendo así la mejora continua de los beneficios sociales y económicos corporativos.

Materiales de referencia:

[1] Introducción a la estrategia empresarial de Liu, Wuhan University Press, 1999.12[2] Consultoría de gestión empresarial de Liu, China Finance and Economics Press, 2001.1[3] Detalles Determinando el éxito o el fracaso, Editorial Xinhua. 2004.10[4] "Modern Enterprise Management", editado por Yang, Southeast University Press, 2003.12[5] "Fundamentos de la gestión", editado por Shan Fengru, Higher Education Press, 2002.9[6] "Fundamentos de la gestión", editado por Wu Yuhua, Tianjin University Press, 2002.9 De acuerdo 0 Comentarios.