¿Cuál es el proceso para diseñar un sistema de indicadores clave de desempeño?
1. Hacer los preparativos básicos para diseñar y aplicar KPI.
2. Construcción de KPI a nivel empresarial
En tercer lugar, determinar el departamento y anunciar los KPI
4.
5. Desarrollar planes de seguimiento del desempeño del departamento y del puesto.
Métodos y procedimientos para diseñar un sistema de indicadores clave de desempeño:
1. Realizar preparativos básicos para diseñar y aplicar KPI.
1. Establecer objetivos estratégicos claros y una planificación estratégica.
El diseño de un sistema de KPI razonable y eficaz debe basarse en objetivos estratégicos claros y en una planificación estratégica. Los KPI a nivel empresarial, los KPI de departamento y posición de una empresa provienen de la descomposición de los objetivos estratégicos y la planificación estratégica de la empresa.
2. Obtener apoyo y comprensión del sistema de evaluación del personal de todos los niveles a través de diversos medios.
El diseño y promoción de los KPI requieren el apoyo de la alta dirección. Los diseñadores del sistema de evaluación del desempeño deben explicar las ventajas del sistema de evaluación de KPI, así como los obstáculos y problemas que pueden encontrarse en su implementación, a los altos líderes a través de canales formales, para obtener el pleno apoyo y ayuda de los altos líderes de la empresa, con la esperanza de que puedan cumplir e implementar las normas de evaluación del desempeño. El departamento de recursos humanos de la empresa también debe utilizar diversos métodos para concienciar a los empleados de base sobre la importancia y la necesidad de implementar KPI, especialmente su papel positivo en su futuro desarrollo profesional. Además, la empresa debe corregir la actitud hacia los empleados de nivel medio a través del desempeño; La formación y el desarrollo de los directivos permiten que cada mando intermedio se convierta en un evaluador activo y eficaz.
3. Mejorar la estructura organizacional, estandarizar los procesos comerciales y mejorar el nivel de gestión de la información empresarial.
El diseño de KPI debe encontrar un equilibrio entre los objetivos estratégicos y la estructura organizativa. Si el diseño de la estructura organizacional no es razonable, será difícil desglosar los objetivos estratégicos en posiciones y formar KPI. Las empresas deben diseñar en torno a las necesidades de los clientes (clientes externos y clientes internos), establecer procesos comerciales integrados completos y coherentes y establecer una estructura organizacional orientada a procesos. Los objetivos estratégicos se dividen en procesos y luego se transforman en objetivos de departamento y objetivos de puesto.
2. Construcción de KPI a nivel empresarial
Sobre la base de aclarar los objetivos estratégicos corporativos y los objetivos anuales, la empresa primero encuentra los impulsores clave del valor de los beneficios económicos para lograr los objetivos estratégicos. dibujar un mapa estratégico, para luego utilizar herramientas como el análisis de espina de pescado y la lluvia de ideas o el cuadro de mando integral (BSC) para analizar estos factores y descomponer las medidas estratégicas que la empresa debe tomar (¿qué acciones se deben tomar para lograr el objetivo?) para averiguarlo. El enfoque comercial de la empresa. Determinar los factores críticos de éxito del negocio. Luego, utilizando el modelo QQTC, sigue los principios de orientación estratégica, operatividad, diferenciación, refinamiento, controlabilidad y SMART (específico, medible, alcanzable, relevante y basado en el tiempo), a partir de calidad, cantidad, tiempo y costo se transforman. factores críticos de éxito en indicadores KPI a nivel empresarial.
En tercer lugar, determine el departamento y publique los KPI.
Enumere el resultado del trabajo del departamento y el puesto. Debido a que los KPI deben reflejar el valor agregado del desempeño a las metas organizacionales, se establecen para resultados de trabajo que desempeñan un papel de valor agregado en las metas corporativas. Por lo tanto, si desea establecer KPI para departamentos y puestos, primero debe determinar el rendimiento del trabajo de cada departamento y puesto. Los principios básicos para determinar el resultado del trabajo incluyen principalmente:
(1) Principio de prioridad de resultados: en términos generales, al definir el resultado del trabajo, primero debemos considerar el resultado final del trabajo. Para algunos trabajos, si el resultado final es difícil de determinar, se deben utilizar acciones clave en el proceso.
(2) Principio de producción de valor agregado: la producción del trabajo debe ser consistente con los objetivos de la empresa y ser capaz de agregar valor directa o indirectamente a los KPI anuales de la empresa y a las prioridades comerciales en la cadena de valor de la empresa.
(3) Principio orientado al cliente: al determinar el rendimiento del trabajo de los departamentos y puestos, debemos considerar quiénes son sus clientes internos y externos y aclarar sus requisitos y expectativas.
4. Empresarios en todos los niveles de implementación de KPI
Una vez que la empresa ha formulado los KPI y los ha descompuesto capa por capa, es necesario implementar la persona responsable de cada KPI. Los empleados de base son responsables de los KPI de sus puestos, mientras que los mandos medios y superiores, como jefes de empresas o departamentos, deben ser responsables de los KPI de los equipos que dirigen. En este proceso cabe señalar que cuanto menor sea el número de KPI de alto nivel, mayor será el peso de los indicadores de resultados y mayor será el grado de cuantificación.
Cuanto mayor sea el número de KPI de base, mayor será el peso de los indicadores de comportamiento y más sólido será el proceso.
5. Desarrollar planes de seguimiento del desempeño del departamento y del puesto.
Después de establecer KPI para departamentos y puestos, las empresas necesitan realizar un seguimiento del desempeño de los departamentos y puestos a través de diversos medios, descubrir problemas de manera oportuna, brindar soluciones y proporcionar una base para una evaluación justa de los niveles de desempeño. de departamentos y empleados. Al determinar cómo realizar un seguimiento del rendimiento, debemos aclarar las siguientes preguntas:
(1) ¿Qué datos necesitamos recopilar?
(2) ¿Cuántos datos es necesario recopilar? (Incluyendo el tamaño de la muestra para la recopilación de datos)
(3) ¿Cuándo se recopilarán los datos? ¿Cómo se recopilan los datos?
(4)¿Quién recogerá los datos?