100 entrevistas exitosas

100 Entrevista exitosa, esta es una etapa muy importante para que todos se entrevisten para un trabajo. Porque el éxito depende de esta breve actuación. Por lo tanto, todos deben dominar las habilidades de entrevista para evitar trampas y poder ver 100 entrevistas exitosas y ayudarlo a tener éxito en las entrevistas.

100 entrevistas exitosas 1 Soy un profesional de recursos humanos y he trabajado en recursos humanos en empresas durante cinco años y medio. El año pasado cambié de carrera a la consultoría de gestión.

A finales del año pasado pedí permiso anticipado por algunos conflictos con los directivos de la empresa. Después de regresar durante el Festival de Primavera, mi jefe me pidió que escribiera una solicitud de renuncia. Después de revisar cuidadosamente mis errores y expresar mi fuerte deseo de regresar a la empresa, me dio la oportunidad de regresar.

Pero hay dos condiciones: una es escribir un examen profundo y experiencia; la otra es escribir algunos artículos con cierta calidad al mismo tiempo, también me sugirieron muchas veces que lo intentara; para encontrar un trabajo afuera.

En este caso, haré todo lo posible para encontrar un trabajo fuera. En la actualidad, todavía espero dedicarme a trabajos de consultoría y planificación. Si no encuentro un trabajo de consultoría en dos meses, buscaré otra oportunidad para trabajar en una empresa.

Hay dos formas principales para mí de encontrar trabajo. Una es preguntar a sus amigos si tienen información relevante y la otra es enviar un currículum en línea. Una semana después de enviar mi currículum, recibí ocho llamadas notificándome sobre entrevistas, incluidas presentaciones de dos amigos, y * * * obtuve 10 entrevistas.

Todos son trabajos de consultoría, porque he realizado muchos trabajos de contratación y consultoría de gestión, y la imagen y el comportamiento profesional externo son muy sencillos para mí. Pero recordé que, además del conocimiento profesional, cada entrevista realmente conmovió al examinador de diferentes maneras.

El primero: hice preparativos detallados. Cuando recibí la llamada, le pregunté a la otra parte qué querían saber sobre mí y preparé un PPT de evaluación de desempeño sistemático.

Y decirle a la otra persona que es una persona que se lo toma todo en serio. Aunque la solicitud de la otra parte por teléfono fue casual, prometí hacer un PPT muy específico y definitivamente lo haré.

El segundo miembro de la familia: pregunte sobre el motivo de su renuncia, explique cuidadosamente los problemas en el trabajo original, dígale a la otra parte que se ha dado cuenta de sus errores y espera ser perdonado por el jefe. También muestra que me sentí muy inspirado después de experimentar tal incidente.

La tercera familia: Hablando de ingresos, mi requisito es más del doble del salario actual. Pregúntame por qué lo quiero tanto, pero resulta que hay tan pocas unidades. ¿Crees que mi jefe me está explotando?

Una respuesta muy sincera y segura. Lo que quiero es el nivel de la industria. Este nivel coincide con mi capacidad actual. No sólo no tengo ninguna objeción al jefe de mi antiguo empleador, sino que estoy muy agradecido de que nunca le pediré un salario a mi antiguo empleador, porque estos ingresos los obtuve cuando me uní a la empresa hace un año.

Y era coherente con mi capacidad en ese momento. Estoy muy agradecido a mi antiguo empleador por capacitarme, lo que me ha permitido ser más del doble de capaz hoy que hace un año.

Cuarta Casa: Cuando el examinador hizo una pregunta profesional que no entendí, inmediatamente saqué mi cuaderno para tomar notas y hacer mis propias preguntas. También agradezco al examinador y me disculpo por el conocimiento que me brindó. Además, lamento haberle hecho perder el tiempo, ya que lo más probable es que no cumpla con los requisitos de contratación.

Mirando ahora hacia atrás, parece que después de responder estas preguntas, las primeras cuatro escuelas inmediatamente expresaron su agradecimiento y voluntad de cooperar conmigo.

Especialmente en la tercera empresa, el examinador (director general) dijo seriamente que tengo una mentalidad dorada. Si elijo regresar a mi empresa original esta vez, puedo unirme a su empresa en cualquier momento y espero mantenerme en contacto con ella.

A través de esta búsqueda de empleo, realmente entendí que la honestidad, la autenticidad y una mentalidad ordinaria y agradecida son las mejores armas para impresionar a los demás.

100 Éxito de la entrevista 2 Cómo obtener información precisa sobre los candidatos en el menor tiempo posible, mejorando así la eficiencia de las entrevistas y reduciendo los riesgos laborales, es un verdadero desafío al que se enfrenta RRHH.

Cómo obtener información precisa sobre los candidatos en el menor tiempo posible, mejorando así la eficiencia de las entrevistas y reduciendo los riesgos laborales, es un verdadero desafío al que se enfrenta RRHH.

El autor resumió dieciocho experiencias básicas de más de diez años de experiencia en entrevistas y lecturas, a las que llamó las "Dieciocho palmas de someter al dragón" durante las entrevistas como referencia para sus colegas de RR.HH.

Primero, la apariencia proviene del corazón y se juzga por la intuición.

“Ambos vienen del corazón” no es una tontería. Como sentimiento de sentido común, la mayoría de la gente tendrá este concepto: una persona astuta será sospechosa de robar; una persona con malos ojos oculta su propio peligro, haciendo que la gente se esconda... En la antigua China, existía el dicho "la gente sabe". "todos los lados", por ejemplo, las personas con "lados fuertes" tienen un fuerte sentido de dignidad.

En términos generales, las personas con "apariencia gruesa" son estables, generalmente amables y de mente abierta; las personas con "apariencia clara" son guapas, generosas, generalmente alegres, de pensamiento rápido y "antiguas"; apariencia" Las personas con personalidades excéntricas son generalmente más introvertidas.

Temperamento distante: las personas "solitarias" son débiles, confusas, inestables, generalmente introvertidas y de mente estrecha; las personas "malvadas" son feroces y generalmente despreciables.

Romper promesas: La “cara delgada” del cuerpo humano es débil, liviana, tímida, generalmente retraída, introvertida y testaruda; la persona vulgar es grosera e imprudente, generalmente de mal humor y sólo está interesada en; beneficio... Por supuesto, las entrevistas no solo pueden juzgar a las personas por su apariencia, sino que también se complementan con otros métodos de evaluación.

Al mismo tiempo, el autor analiza la adaptabilidad de puestos y rasgos de personalidad desde otra perspectiva, en la práctica, encontré que los rasgos de personalidad del mismo grupo profesional tienen muchas similitudes en general.

Cuando trabajaba en una empresa de bienes raíces comerciales, definía los rasgos de personalidad de los recepcionistas, el personal de ventas, los gerentes de recursos humanos y los cajeros financieros de la siguiente manera: recepcionistas: "Agradables a la vista, encantadoras y no coquetas". ." ; Vendedor - "cabeza de cobre, boca de hierro, Scud"; Gerente de recursos humanos - "redondo por fuera y cuadrado por dentro, fuerte y suave";

Cajero financiero - "seguro y tímido". .. Estas son parte de las características sexuales de las personas profesionales. Son las características sexuales del mismo tipo de personas profesionales que se han formado durante mucho tiempo por las necesidades del trabajo real, y son ciertas representativas.

Se puede sentir el posicionamiento inicial a través de la entrevista. Por supuesto, esto requiere ver a innumerables personas y acumular una rica experiencia en identificarlas antes de que podamos juzgar, y es sólo un juicio preliminar. Las decisiones de aceptación deben combinarse con otras herramientas de evaluación.

En segundo lugar, sea lo suficientemente valiente para demostrar su integridad.

La autenticidad de varios certificados y la experiencia laboral no necesariamente tienen que realizarse mediante consultas, investigaciones y recopilación de pruebas en línea, porque las investigaciones son difíciles y, a veces, requieren mucho tiempo y trabajo.

Si no estás seguro, puedes intentar poner a prueba a la otra persona inventando los nombres de líderes o colegas de la escuela donde se graduó la otra persona y su antiguo lugar de trabajo, u otros escenarios virtuales.

Observa la reacción de la otra persona. Si la otra parte es pasiva hacia Nono, debe ser un engaño. Esto es cierto si la otra persona corrige inmediatamente el error y comunica claramente la respuesta correcta.

En tercer lugar, vaya directo al grano y llegue al núcleo.

Para ahorrar tiempo en la entrevista, minimice las bromas, vaya directamente al tema de la entrevista y vaya al grano. Combinando el contenido del trabajo, los requisitos básicos de calidad y el contenido del currículum del solicitante, las entrevistas sustantivas directas pueden observar la capacidad de respuesta y la profundidad profesional del solicitante en el menor tiempo posible.

En cuarto lugar, evitar la realidad y recurrir a la ficción.

Algunas dudas encontradas en el currículum o lagunas en las respuestas de la otra parte a las preguntas durante la entrevista deberían llamar la atención del entrevistador. Estas preguntas deben formularse con claridad y verificarse de manera oportuna para comprender la verdad y evitar puntos ciegos en la entrevista.

En quinto lugar, sigue los pasos y procede paso a paso.

Cuando hacemos algunas preguntas, la otra parte puede retroalimentar mucha información al responder. Debemos captar el punto de entrada en cualquier momento y obtener lógicamente información que sea valiosa para la entrevista.

Por ejemplo, cuando entrevistamos a un gerente de recursos humanos, cuando hacemos preguntas sobre gestión salarial, si la respuesta de la otra parte incluye información sobre evaluación del desempeño, valor del trabajo, investigación de mercado, etc., luego de que la otra parte haya terminó de responder, Después de esta pregunta,

entonces podemos hacer preguntas sobre gestión del desempeño, evaluación del trabajo, etc. cuando se trata de gestión del desempeño, si la otra parte involucra información sobre la cultura corporativa o las capacidades de ejecución,

primero hablemos de cultura corporativa o ejecución... A medida que el problema se profundice, tendremos una comprensión cada vez más clara del conocimiento, la experiencia, los valores y otra información efectiva de la otra parte.

6. Discusión del caso, todo queda claro para el espectador.

Al reclutar, el autor a veces utiliza discusiones de casos para permitir que varios candidatos discutan juntos un tema determinado. Como entrevistador, simplemente observo en silencio y proporciono la orientación adecuada cuando es necesario.

En este momento, no sólo debemos fijarnos en la actuación del orador, sino también observar las reacciones de los demás candidatos. Si un espectador escucha atentamente o piensa seriamente, o incluso graba o asiente y sonríe, significa que tiene un sentido de trabajo en equipo y está prestando atención y compartiendo los sentimientos de los demás. Este es, por supuesto, nuestro requisito básico para los talentos.

Por el contrario, si otros hablan, algunas personas son descuidadas o incluso muestran desdén, lo que demuestra que no respetan a los demás y es necesario mejorar su índice de inteligencia emocional. Será nuestro primer objetivo para el pase.

7. El dragón y el caballo tienen cada uno sus propios trucos.

Esta es una medida extrema que se toma cuando varios candidatos tienen condiciones básicas similares y están igualados, lo que dificulta que el entrevistador elija en un corto período de tiempo: dejar que varios candidatos se hagan preguntas entre sí (por supuesto todas las preguntas formuladas están relacionadas con el trabajo del puesto que está solicitando),

La regla es que el interrogador también debe explicar sus puntos de vista sobre su propia pregunta después de que la otra parte responda. De esta forma podremos ver quién se siente cómodo y hábil durante todo el proceso y juzgar quién es el candidato más adecuado.

8. Espadas y pistolas reales, evidencia de fuerza.

Al contratar personal para algunos puestos con sólidas habilidades profesionales, primero puede realizar el examen práctico y luego realizar una evaluación integral. Por ejemplo, los diseñadores gráficos pueden operar directamente en la computadora y diseñar trabajos en el sitio según sea necesario;

Reclutar conductores, colocar obstáculos directamente en el estacionamiento y probar las habilidades de conducción en el sitio al contratar editores; Primero escriba una carta directamente según sea necesario Escriba un artículo para ver su talento literario y pensamiento creativo... Una vez que tengan la fuerza, inmediatamente mostrarán sus verdaderos colores.

9. Tácticas de rueda, evaluación integral.

Al reclutar personal para puestos que requieren una cooperación frecuente con los departamentos relevantes, los jefes de los departamentos relevantes deben turnarse para realizar entrevistas e inspecciones desde diferentes ángulos, lo que equivale a una batalla de ruedas.

Esto permitirá comprender de forma integral si esta persona puede adaptarse a la cultura de la empresa desde múltiples perspectivas. Cuando todos estén de acuerdo con él, ingresará al puesto de trabajo más rápido y mejor después de la admisión, y trabajará felizmente con todos.

10. La presión abrumadora.

Cuando reclutamos personas con una fuerte resistencia psicológica para negocios, relaciones públicas, administración y otros puestos, podemos utilizar varios entrevistadores para realizar entrevistas centralizadas y turnarnos para hacer preguntas, creando una situación de presión y prueba abrumadoras. su calidad psicológica. Las personas con poca tolerancia al estrés no podrán resistir la prueba y serán derrotadas de inmediato.

XI. La simulación de personajes es cada vez mejor.

Al contratar personal empresarial, después de la entrevista inicial, se puede simular una situación laboral normal durante el reexamen, permitiéndoles desempeñar directamente el papel del personal comercial de la empresa y vender productos al entrevistador.

Durante el proceso de prueba, los examinadores también deben entrar en un estado de comunicación comercial diaria, diseñar deliberadamente algunas preguntas difíciles y observar su capacidad de reacción, habilidades de comunicación, habilidades de ventas, calidad psicológica, etc.

12. Reseña histórica, vuelta a la simplicidad.

Método de entrevista conductual de proximidad, a través del recuerdo del candidato de comportamientos pasados ​​en situaciones específicas, para comprender el desempeño pasado, el desempeño, la sinceridad y otra información. Cabe señalar que:

No sólo debemos escuchar atentamente y observar sus expresiones y lenguaje corporal, sino también buscar puntos clave como puntos de avance para hacer preguntas para juzgar la autenticidad de la información.

Por ejemplo, una persona que solicitó el puesto de supervisor de exámenes recordó la escena en la que su unidad anterior hizo el plan del examen y dijo que él solo planificó y formuló el plan.

Sin embargo, cuando el examinador preguntó sobre la base y el propósito del plan, se quedó mudo y vacilante. Es obvio que él no es el planificador de este plan, sino sólo el ejecutor o, como mucho, un participante.

13. Repite las preguntas y construye laberintos con habilidad.

Para algunas preguntas clave, para verificar si la respuesta del candidato es sincera, puede hacer otras preguntas primero después de que la otra parte responda. Cuando la otra parte caiga en el "remolino" de preguntas, vuelva a hacer la pregunta clave o una pregunta similar después de uno o dos minutos. De esta manera, verifique si la respuesta de la otra parte es consistente con la respuesta anterior.

14. Realizar detalles y examinar la personalidad.

El lenguaje hablado y escrito de una persona puede ocultar su mundo interior, pero los detalles de su comportamiento difícilmente pueden ocultar sus rasgos de personalidad, porque a menudo son una autoexpresión subconsciente.

Los cambios en la expresión de una persona, los movimientos detallados e incluso la dirección de su postura son todos símbolos informativos de sus características profundamente arraigadas. Cuando el autor estaba reclutando personal comercial, invitó a los candidatos a comer en nombre de la empresa al mediodía y notificó a la cantina con anticipación para que prepararan tres botellas de condimentos selladas.

Ponga salsa de soja, vinagre y aceite de chile en las botellas respectivamente. No hay señales de advertencia en las botellas. Les digo que algunos platos saben mejor con condimentos.

En ese momento, alguien sirvió un poco de condimento sin mirar y luego descubrió que era aceite de chile, no el vinagre que quería. Algunas personas fueron más cautelosas, abrieron la tapa de la botella por separado, observaron con atención e incluso; Huele con el olfato y luego elige... Entonces juzgo:

El primero es un poco descuidado, pero aventurero y se atreve a desafiar; el segundo es cauteloso, pero demasiado cauteloso y carece de espíritu de desafío; .

La etapa específica del desarrollo de la empresa en ese momento requería que las características básicas de personalidad del personal de negocios fueran "informales, pero debían tener un espíritu desafiante". Evidentemente, el primero responde a las exigencias de personalidad de la empresa.

15. Juega duro para conseguirlo y muestra tus intenciones.

Al contratar para ciertos puestos, los empleados para este puesto deben tener una mentalidad abierta y una fuerte resistencia a la frustración. Al final de la entrevista, puede insinuar deliberadamente o indicar directamente que la otra persona no cumple con los requisitos de la empresa.

Al recibir esta señal, las actuaciones de los candidatos variaron: algunos se sorprendieron, otros se mostraron pesimistas, algunos se mostraron descontentos y algunos incluso se marcharon sin despedirse... Por supuesto, lo que más esperamos es ser Caballero, sea humilde, afrontelo con calma, comprenda al entrevistador sin perder la confianza.

Debido a que existen motivos específicos de admisión o rechazo, no ser admitido no significa que el solicitante no sea bueno. Aunque la cooperación sea imposible, al menos ofrece al solicitante la oportunidad de entenderse a sí mismo y a la empresa.

16. Corregir errores textuales para confundir la autenticidad

Los candidatos tienden a responder preguntas positivas con mayor libertad, pero si corrigen los errores en la dirección opuesta, la experiencia real y el nivel de habilidad pueden reflejar mejor la propia. verdadero estado.

Por ejemplo, a la hora de contratar una secretaria, puedes diseñar un documento lleno de errores y hacer correcciones de errores evidentes en formato, frases, puntuación, posición del sello, etc.;

Al contratar una secretaria un gerente de recursos humanos, según Antecedentes corporativos: Diseñar un plan de evaluación o un plan salarial defectuoso, y dejar que ellos diagnostiquen y corrijan el plan... Algunas personas hablan mucho cuando discuten teorías, pero no tienen forma de comenzar cuando corrigen errores, e incluso cometer cada vez más errores. En este caso, no se puede elogiar la capacidad real.

17. Los comentarios del viejo maestro revelan el personaje.

Durante el proceso de entrevista, cuando se trata de las opiniones del solicitante sobre la unidad anterior, puede obtener información sobre el carácter moral básico del solicitante. Algunas personas hicieron un desastre con su empleador original;

Algunas personas evaluaron la empresa original de manera objetiva, sin mezclar sentimientos personales, manteniendo los secretos comerciales de la empresa original... De hecho, todos deberían estar agradecidos, sin importar cuál era la unidad anterior, al menos pague usted mismo por su trabajo.

Date la oportunidad de practicar; al mismo tiempo, no hay compañía problemática. Si deja nuestra empresa en el futuro, ¿también "traicionará" a la empresa?

Después de todo, todo el mundo tiene "el corazón de Cao Cao".

A los ojos de los empleadores, adherirse a estándares profesionales básicos es un reflejo directo de la personalidad.

18. Hay muchas cosas buenas y sé sincero.

Al contratar personal de nivel medio a superior u otros puestos especiales, es necesario comprobar su reconocimiento de la empresa. Es mejor no decidir si contratarlos a todos a la vez.

Puede invitar a la otra parte a la empresa para negociar varias veces (o organizarlo en su tiempo libre). Por un lado, puede mejorar la comprensión de la otra parte sobre la empresa. Por otro lado, también se puede ver su sinceridad en la cooperación. Si la otra parte nunca viene a la empresa para una entrevista después de dos veces, la empresa debería darse por vencida con decisión, porque rendirse adecuadamente también es una especie de belleza.

Imagínese: si la otra parte no está realmente de acuerdo con los valores de la empresa y no es sincera al cooperar con la empresa, incluso si es aceptado, no permanecerá en la empresa por un tiempo. mucho tiempo y es posible que la empresa tenga que afrontar una nueva elección.