¿Se pueden despedir a las empresas con tres empleadas?
Basándose en los casos anteriores, las empresas esperan desarrollarse y expandirse mejor dentro de las líneas rojas legales. Creemos que las empresas deberían realizar el siguiente control de riesgos legales en la gestión de empleadas en la tercera etapa:
Caso:
Caso 1: Una empresa en Ningbo se está preparando para cerrar su Negocios en Ningbo debido a la transformación estratégica de la fábrica y se mudaron a Quzhou para abrir una nueva fábrica. Según el plan de la empresa, se está preparando el traslado de empleados a la nueva fábrica. Luego de que el empleado Deng se enteró de la situación, consideró que si negociaba con la empresa para terminar la relación laboral en este momento, solo recibiría una compensación económica y no estaba dispuesto a mudarse con la empresa. Para obtener una compensación económica, Deng decidió quedar embarazada prematuramente, considerando que pronto quedaría desempleada después de que la empresa se mudara. Después de trabajar, empezó a revender entradas. Como resultado, Deng estuvo detenido menos de 15 días por reventa de entradas. Tras conocer la situación relevante, la empresa tomó la decisión de poner fin a la relación laboral con Deng. Las razones son: 1. Deng violó las disposiciones del contrato laboral que prohíben el embarazo durante el período del contrato; 2. Deng violó el artículo 39 de la Ley de Contrato Laboral;
Deng no estaba satisfecho y solicitó arbitraje para pagar una compensación, que finalmente fue respaldada por arbitraje.
Caso 2: Una empresa con financiación extranjera en Changzhou redujo sus posiciones consolidadas debido al desempeño decreciente año tras año para ahorrar costos laborales. Zhang regresó a trabajar después de tomar la licencia de maternidad y le dijeron que su puesto original ya no existía. Teniendo en cuenta que Zhang todavía estaba en el período de lactancia, se dispuso que Zhang escaneara documentos y llenara un "Registro de conversación sobre la negociación de la transferencia de la posición de Zhang", pero no se especificó la posición de Zhang después del período de lactancia. Además, después de que comenzó la licencia de maternidad, la empresa canceló el subsidio de 200 yuanes mensuales de Zhang. Debido a la reestructuración organizacional de la empresa, Zhang fue transferido una vez y Zhang expresó su falta de voluntad para transferir puestos de trabajo. La empresa no adoptó la opinión de Zhang y emitió directamente un aviso de despido laboral y pidió al guardia de seguridad que obligara a Zhang a firmar el aviso. Las causas de terminación de las relaciones laborales por parte de la empresa son las siguientes: 1. El contrato laboral estipula que la empresa puede cambiar el puesto de trabajo de la Parte B según las necesidades laborales y con base en los principios de buena fe y razonabilidad. 2. Zhang violó el "Manual del Empleado" y se negó a obedecer las asignaciones de trabajo, transferencias, instrucciones o de la empresa; se negó a realizar sus tareas normales sin motivos justificables y fue despedido inmediatamente.
Desesperado, Zhang solicitó un arbitraje y exigió una compensación, que finalmente fue respaldada por el arbitraje.
Análisis legal relacionado con el caso:
Primero, en el Caso 1, una empresa en Ningbo planeó trasladar su fábrica a Quzhou basándose en relaciones estratégicas o de costos, lo cual es legal y razonable. . Sin embargo, para las empleadas que quedan embarazadas intencionalmente, la respuesta es no. El artículo 42 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece claramente que bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de esta Ley: ...es decir, aquí En este estado de tercera etapa, debería recibir una protección especial por ley, por lo que incluso si una empleada queda embarazada para evitar deliberadamente la reubicación, la empresa no está autorizada a terminar la relación laboral
2. Caso 1 , aunque ambas partes acordaron en el contrato laboral Se establece que no se permite el embarazo durante el período del contrato laboral, pero si una empleada queda embarazada intencionalmente, ¿se puede terminar la relación laboral en violación del contrato laboral? De hecho, la firma de un contrato laboral se basa en la expresión de los verdaderos deseos de ambas partes en igualdad de condiciones, pero hay una premisa que no se puede ignorar, es decir, no se pueden violar las leyes y reglamentos, incluso si se quiere. , de lo contrario se considerará inválido. Por lo tanto, en el primer caso, el contrato por supuesto no es vinculante para el empleado, pero si la empleada viola las normas nacionales de planificación familiar, ¿puede la empresa rescindir la relación laboral? La respuesta es que se puede rescindir condicionalmente. La primera condición es que cuando la empresa rescinda el contrato de trabajo, aún debe cumplir con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de la Ley de Contrato de Trabajo. La segunda condición es que esté claramente estipulado en el contrato de trabajo o en el sistema que los empleados conocen, que las violaciones de las normas de planificación familiar pueden poner fin a la relación laboral.
Tercero, Caso 1: Si una empresa en Ningbo puede rescindir la relación laboral porque Deng violó las disposiciones del artículo 39 de la Ley de Contrato Laboral y fue declarado penalmente responsable según la ley. Esto entra dentro de la definición de la empresa. de leyes y reglamentos. Comprensión insuficiente de lo que se considera penalmente responsable: en primer lugar, el "Reglamento de sanciones de seguridad pública" está dirigido a actos ilegales, y la responsabilidad penal está dirigida a actos delictivos; en segundo lugar, la responsabilidad penal está sujeta a la sentencia del tribunal; Incluso los principales sospechosos no pueden utilizar este artículo para poner fin a su relación laboral antes de que el tribunal tome una decisión.
Cuarto, Caso 2: A juzgar por la licencia de maternidad de Zhang, ¿es legal que la empresa cancele unilateralmente el subsidio de 200 yuanes mensuales de Zhang? Según el artículo 27 de la Ley de la República Popular China sobre la Protección de los Derechos e Intereses de la Mujer, ninguna unidad puede reducir el salario de una empleada debido a su matrimonio, embarazo, licencia de maternidad o lactancia. Se puede ver que durante la licencia de maternidad de Zhang, el empleador no puede reducir unilateralmente los ingresos salariales de Zhang. La razón por la que se dice que es unilateral es porque si ambas partes pueden ajustar el salario sobre la base de la igualdad, la voluntariedad y el consenso mediante consultas, las prácticas de la empresa son contrarias a las leyes y reglamentos y deben corregirse.
En quinto lugar, en el caso 2, la racionalidad de la transferencia de la posición de Zhang en una empresa con financiación extranjera se ha convertido en el foco y la dificultad de este caso. La empresa cree que es legal y razonable. Una empresa ajustó su estructura organizativa y fusionó puestos debido a condiciones objetivas. Otros empleados tuvieron que realizar sus funciones porque Zhang no pudo estar de servicio durante su licencia de maternidad. En segundo lugar, después de que Zhang regresó a la empresa después de su licencia de maternidad, la empresa tuvo que hacerlo. un proceso de negociación con él y prometió que Zhang podría participar en el escaneo. El salario no cambiará si el trabajo se completa de acuerdo con los documentos. En tercer lugar, el "Manual del Empleado" firmado por Zhang estipula que si un empleado se niega a obedecer las instrucciones de la empresa; asignaciones de trabajo, traslados, instrucciones o se niega a realizar tareas normales sin motivos justificables, la relación laboral se dará por terminada inmediatamente. De hecho, el enfoque de la empresa parece razonable, pero en realidad es ilegal. El puesto o contenido del trabajo debe estar estipulado en el contrato de trabajo.
Al mismo tiempo, el artículo 35 estipula que el empleador y el trabajador pueden modificar el contenido del contrato de trabajo mediante consenso. Los cambios al contrato de trabajo deben realizarse por escrito. Es decir, los cambios de cargos o contenidos de trabajo deben aprobarse mediante consenso. Por otro lado, la empresa determinó que Zhang violó el "Manual del Empleado" de la empresa al desobedecer las disposiciones laborales del director del departamento, pero el director del departamento de Zhang dejó en claro que Zhang no necesitaba trabajar ni trabajar hasta llegar a un acuerdo con la empresa. El trabajo de Zhang estaba arreglado, por lo que la infracción determinada por la empresa no existió. Desde los dos aspectos anteriores, la terminación de la relación laboral de Zhang por parte de la empresa fue maliciosa.
6. Caso 2: Con respecto a la racionalidad y legalidad de los procedimientos para formular el "Manual del Empleado" de una empresa con financiación extranjera, según lo entendió Zhang, el "Manual del Empleado" de la empresa citaba directamente al director extranjero. oficina y la empresa no tenía un sindicato, por lo que a los nuevos empleados se les pide directamente que firmen cuando se unen. Entonces, ¿un manual de empleados de este tipo, que involucra los intereses vitales de los empleados, es discutido por el congreso de empleados o por todos los empleados, con planes y opiniones presentados y determinados mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los empleados? Si la empresa no puede presentar las pruebas correspondientes, la eficacia del manual del empleado en un litigio aún no se ha demostrado y es probable que se considere inválido. Una vez que se considera inválido o el procedimiento es ilegal, el resultado de la segunda situación es evidente.
Recomendaciones para el control de riesgos legales para las empleadas en la tercera etapa
A partir de los casos anteriores, las empresas esperan desarrollarse y expandirse mejor dentro de las líneas rojas legales. Creemos que las empresas deben realizar el siguiente control de riesgos legales en la gestión de empleadas en la tercera etapa:
En primer lugar, aprender derecho requiere un estudio exhaustivo y una comprensión profunda de los principios legales detrás de la legislación, que no pueden generalizado. Por ejemplo, en el Caso 1, consideramos las violaciones de las sanciones de gestión de la seguridad pública como responsabilidad penal. La mala comprensión de la ley puede hacer que las empresas asuman mayores riesgos legales, y se utilizan procedimientos suficientes al construir sistemas corporativos. Por ejemplo, en el Caso 2, fallas en el proceso de formulación del "Manual del Empleado" llevaron directamente a la pérdida de efectividad.
En segundo lugar, partiendo de la particularidad del tercer período de las trabajadoras, la ley les otorga derechos de protección especiales. Esto es inevitable para el desarrollo de una sociedad armoniosa, pero no significa que la ley tenga límites ilimitados. proteccion. También mencionamos en el caso que si la empresa y sus empleados tienen un acuerdo de no violar la planificación familiar, la relación laboral puede terminarse bajo ciertas circunstancias después de que el empleado viole el acuerdo. Por otro lado, el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo es una cláusula de oro para las empresas. Siempre que el empleado viole las normas pertinentes, podrá rescindir la relación laboral incluso en el tercer período.
En tercer lugar, la empresa sí apareció por circunstancias objetivas, como la situación del Caso 1. Si la relación laboral no puede terminarse, la empresa puede considerar los siguientes aspectos: habilitar puestos para las empleadas embarazadas hasta el final del tercer período, si el costo de la primera opción es relativamente alto, puede optar por terminarla mediante negociación; Al fin y al cabo, las empleadas de la tercera fase son más vulnerables. Como empresa, complementarán a sus empleados con una compensación financiera o una pequeña compensación adicional; si las negociaciones fracasan, la empresa terminará por la fuerza la relación laboral y pagará una compensación de acuerdo con la ley. Después de todo, la situación objetiva no se puede cambiar.
En cuarto lugar, jugar bien la carta emocional y brindar atención humanista, como dar algunos obsequios y cuidados a los empleados al inicio, mitad o final del tercer período, o enviar algunos amigos para acompañar el tercer período. Las empleadas pueden lograr el efecto de ahorrar mucho dinero con una pequeña cantidad de dinero. No solo eso, también pueden ganar una buena reputación para la empresa.
La sociedad espera que las empresas no sólo crezcan y se desarrollen, sino que los empleados también esperan que las empresas mejoren cada vez más. Esperamos que a medida que la empresa se desarrolle, podamos considerar a nuestros empleados desde una perspectiva humanista y salvaguardar sus derechos e intereses legítimos. Creo que cada vez habrá menos conflictos laborales que requieran acciones legales.