¿Qué sistemas básicos debe tener el departamento de recursos humanos de las empresas de alta tecnología?

1. Orientación del sistema: mientras se logra el valor de los empleados, se garantiza la realización de los objetivos organizacionales.

En la actualidad, las empresas nacionales se centran principalmente en manuales de empleados, gestión laboral, contratación de personal, gestión de contratos laborales, evaluaciones periódicas, capacitación previa al empleo o pasantías para nuevos empleados, capacitación de empleados, recompensas y castigos, distribución salarial. , seguridad en el trabajo y protección laboral, Construcción de sistemas de gestión de recursos humanos como la seguridad social. y se han aplicado hasta cierto punto. Casi el 70% de las empresas prestan poca atención a la planificación de recursos humanos, la contratación de cuadros, la gestión de cuadros de reserva, la gestión de carreras de los empleados, las sugerencias de racionalización de los empleados y las quejas de los empleados, etc., que están integradas en las estrategias de desarrollo corporativo. Incluso si existen sistemas pertinentes, su aplicación es débil.

Como entidad jurídica independiente, una empresa tiene sus propios objetivos económicos y sociales que perseguir, especialmente el creciente número de empleados basados ​​en el conocimiento en las empresas actuales, como individuos independientes y diferentes, tienen la capacidad de; controlar su propio destino. , la fuerte necesidad de darse cuenta del propio valor. Cómo garantizar la realización de los objetivos corporativos y la realización de los ideales de valor de los empleados es una cuestión central a la que las empresas deben prestar atención al crear un sistema de gestión de recursos humanos. A juzgar por los resultados de la encuesta anterior, las empresas chinas en el período de transición todavía utilizan la gestión de objetivos "objetos" como la forma principal de sistema de gestión de recursos humanos, con una orientación obvia de controlar a los empleados. La construcción de un sistema de gestión de recursos humanos que se preocupa por los empleados. Es necesario fortalecer las demandas y el desarrollo. La cuestión clave ahora es encontrar un "punto de unión" que pueda garantizar la realización de los objetivos corporativos y el valor de los empleados al mismo tiempo. Según la teoría moderna de la gestión de recursos humanos, existen al menos dos aspectos para comprender el "punto de unión" entre una empresa y sus empleados: uno es el "puesto" o "puesto" que ocupan los empleados. En este "puesto", los empleados pueden. pasar los objetivos estratégicos de la empresa y descomponer y aclarar las respectivas responsabilidades y tareas para conectar sus respectivas demandas; en segundo lugar, garantizar que la orientación cultural de la empresa sea coherente con los valores de los empleados, lo que debe lograrse mediante el "contratación cultural"; " de los empleados y la necesaria orientación en valores culturales.

2. Selección de ruta: es un enfoque ideal para que empresas y expertos estudien y diseñen sistemas conjuntamente.

Fortalecer la construcción de sistemas corporativos de gestión de recursos humanos se ha convertido en un consenso entre las empresas chinas. En la actualidad, las empresas nacionales tienen varias formas de establecer sistemas de gestión de recursos humanos:

(1) Copiar prácticas empresariales exitosas (o excelentes);

(2) Cruzar el río sintiendo el piedras, explora por tu cuenta;

(3) Contrata cerebros externos para seguir métodos científicos;

(4) Los empleados internos de la empresa y expertos externos estudian conjuntamente para explorar la gestión de recursos humanos. que se ajuste a las características del plan del sistema de la empresa.

Según las encuestas, más del 95% de las empresas nacionales con diferentes orígenes eligen el método "autoconstruido" para establecer sus propios sistemas de gestión de recursos humanos. No importa qué método se adopte, prevalecen el "adquisicionismo" y el "empirismo". La encuesta muestra que existen diferencias significativas en la construcción e implementación de la mayoría de los sistemas de gestión de recursos humanos entre empresas con diferentes orígenes (P <0,05). Esto demuestra que en la construcción de un sistema de gestión de recursos humanos, no es aconsejable simplemente aprender de los sistemas de gestión de recursos humanos de otras empresas, y es difícil lograr el efecto esperado de "activar los recursos humanos". Debería ser un camino ideal utilizar expertos externos y aprender de la experiencia en gestión de recursos humanos de empresas excelentes para investigar y diseñar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa.

Aprender de la experiencia en gestión de recursos humanos de empresas excelentes siempre ha sido una forma eficaz. Sin embargo, debido a los diferentes métodos de aprendizaje, hay dos resultados completamente diferentes: en primer lugar, se logra el objetivo esperado: mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa y activar los recursos humanos; en segundo lugar, es contraproducente: no solo no se logra mejorar los recursos humanos de la empresa; El nivel de gestión de recursos ha traído mucho malestar a la empresa, con baja moral de los empleados y baja satisfacción profesional. Los dos resultados completamente opuestos anteriores dependen principalmente de si el diseño del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa tiene en cuenta: (1) la etapa histórica específica de la empresa, el entorno de política económica y social, la situación del personal y el nivel de gestión. Las empresas excelentes no son una excepción. . (2) Las experiencias exitosas y las teorías avanzadas de empresas excelentes no son adecuadas para la situación real de una empresa específica. Por lo tanto, el "apropiacionismo" no puede salvar a las empresas. Qué y cómo aprender es la clave. Sólo aplicando conceptos y experiencia avanzados en gestión de recursos humanos y combinándolos con la situación real de la empresa, el enfoque correcto es "personalizar" un sistema de gestión de recursos humanos que se adapte a las características de la empresa. No se trata simplemente de "traerlo". " pero basándose en la "metodología".

En primer lugar, debemos analizar cuidadosamente las experiencias exitosas de gestión de recursos humanos en empresas excelentes, el entorno y las condiciones subyacentes en las que el sistema desempeña un buen papel, y aprender las ideas para construir un recurso humano avanzado. sistema de gestión.

Un efecto institucional debe estar relacionado con la etapa de desarrollo de una empresa específica, el entorno de política económica y social, la calidad del personal y el nivel de gestión. Debido a las diferencias entre la empresa A y la empresa B, es posible que el exitoso sistema de gestión de recursos humanos de la empresa A no necesariamente desempeñe el papel esperado en la empresa B. Por lo tanto, al aprender del exitoso sistema de gestión de recursos humanos de la empresa A, se debe analizar cuidadosamente analizado Las condiciones ambientales específicas y las características de fondo del sistema de gestión de recursos humanos de la Compañía A se utilizan para aclarar la correlación entre el sistema de gestión de recursos humanos y las condiciones ambientales específicas y las características de fondo, a fin de determinar las ideas básicas para construir un sistema humano exitoso. sistema de gestión de recursos de la empresa A.

En segundo lugar, debemos analizar cuidadosamente el entorno de gestión de recursos humanos y la situación actual de la empresa.

Sobre la base de aclarar las condiciones ambientales específicas y las características de fondo del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa excelente, a través de encuestas de satisfacción profesional de los empleados, encuestas de moral organizacional, entrevistas y análisis de la literatura, llevamos a cabo un análisis de la El entorno de gestión de recursos humanos de la empresa diagnostica y analiza cuidadosamente la situación actual para determinar si las condiciones ambientales específicas y las características de fondo de nuestra empresa y las empresas destacadas son similares. Si son similares, la empresa puede aprender de los sistemas exitosos de gestión de recursos humanos de empresas excelentes; si hay diferencias, la empresa sólo puede aprender de las ideas básicas de los sistemas exitosos de gestión de recursos humanos de empresas excelentes, que actualmente son la mejor opción para la mayoría. empresas.

Finalmente, construir un sistema de gestión de recursos humanos que se adapte a las características de la empresa.

Sobre la base de aprovechar los conceptos exitosos de empresas excelentes y aclarar la situación actual de la empresa (etapa de desarrollo, naturaleza del negocio, estructura organizacional, calidad del personal, nivel de gestión, cultura corporativa, objetivos estratégicos, política medio ambiente, etc.), determinar el posicionamiento y el punto de entrada para la construcción del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa; realizar cuidadosamente análisis de puestos y análisis de personal, y construir una plataforma básica para el sistema de gestión de recursos humanos; principios de "atraer personas, seleccionar personas, nombrar personas, evaluar personas, guiarlas, cultivarlas y motivarlas", proteger a las personas, retenerlas" y otros módulos funcionales, compartir la base de datos de información de gestión de recursos humanos, implementar la planificación estratégica de recursos humanos , reflejan la relación intrínseca entre los diversos módulos funcionales de la gestión de recursos humanos y personalizan un sistema de gestión de recursos humanos adecuado a las características de la empresa.

En tercer lugar, las preocupaciones institucionales: los conceptos estratégicos y las cuestiones técnicas deberían ser igualmente importantes.

Una encuesta sobre la construcción de diferentes módulos del sistema de gestión de recursos humanos para empresas con diferentes orígenes muestra que las empresas con diferentes orígenes tienen un desempeño deficiente en la gestión del trabajo, la contratación de personal, la gestión de contratos laborales, las evaluaciones periódicas y las evaluaciones previas al empleo. capacitación para nuevos empleados o pruebas de prueba para nuevos empleados La construcción e implementación de sistemas de gestión de recursos humanos, como plazos, recompensas y castigos, distribución salarial y seguridad social, son en general relativamente buenas. La construcción e implementación de sistemas de gestión de recursos humanos, como la planificación de recursos humanos, la gestión de cuadros de reserva, la gestión de la carrera de los empleados y las quejas de los empleados, que se combinan con estrategias de desarrollo corporativo, son generalmente deficientes, especialmente la planificación de recursos humanos y la carrera de los empleados que se combinan con las estrategias corporativas. Las estrategias de desarrollo son muy deficientes.

Según los resultados de la encuesta anterior, se puede ver que las empresas chinas todavía se encuentran en el período de transición de la gestión de personal tradicional a la gestión moderna de recursos humanos, y todavía es difícil adaptarse a las necesidades de las empresas. participar en la competencia del mercado, lo que muestra muchos problemas en el período de transición económica. Características:

(1) La gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas aún permanece en la etapa tradicional de gestión del personal administrativo. Tomando "cosas" como centro, viendo solo "cosas" pero no "personas", viendo solo un aspecto, pero sin ver la integridad y sistematicidad de las personas y las cosas, enfatizando el control estático y la gestión de un aspecto de las "cosas". su forma y propósito de gestión es "controlar a las personas"; las trata como un costo y una "herramienta" y se centra en los insumos, el uso y el control.

(2) La gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas tiende a centrarse en asuntos relacionados con los empleados dentro de la empresa, como la contratación, la gestión de contratos de los empleados, la asistencia, la evaluación del desempeño, el sistema salarial, la transferencia y la formación, etc. ., ignorando Prestar atención a las necesidades de los clientes y los cambios del mercado, y desarrollar estrategias de gestión de recursos humanos que sean consistentes con las estrategias comerciales corporativas y el entorno del mercado. Es imperativo fortalecer la construcción de sistemas modernos de gestión de recursos humanos empresariales, especialmente una gestión estratégica de recursos humanos que "se preocupe por el desarrollo profesional de los empleados".

(3) El posicionamiento del departamento de recursos humanos es demasiado bajo y no es capaz de gestionar todos los recursos humanos de la empresa en su conjunto. Por ejemplo, el departamento de recursos humanos no puede unificar las estrategias de la empresa y del departamento con la estrategia de recursos humanos; el trabajo real del departamento de recursos humanos permanece por debajo del nivel de supervisor. La alta dirección de la empresa está preocupada por los negocios y no comprende la importancia de los recursos humanos; gestión de recursos.

Los conceptos estratégicos y las cuestiones técnicas son dos aspectos inseparables de la gestión de recursos humanos. Los asuntos técnicos son inseparables de la guía de conceptos estratégicos, y los conceptos estratégicos requieren la encarnación de asuntos técnicos. El diseñador del sistema de gestión de recursos humanos debe aclarar los objetivos estratégicos de la empresa e integrarlos en todos los módulos del sistema de gestión de recursos humanos.

En cuarto lugar, la dimensión institucional: pasar de un módulo institucional único al establecimiento de un sistema institucional.

La mayoría de las empresas nacionales se han dado cuenta gradualmente de la importancia de la gestión de recursos humanos y han intentado establecer un sistema de gestión de recursos humanos. Sin embargo, el sistema marco del sistema de gestión de recursos humanos no se ha establecido y todavía hay muchos. Funciones de gestión de recursos humanos No son perfectas. Esto traerá varios efectos adversos:

(1) Los módulos de todo el sistema de gestión de recursos humanos son contradictorios o inconsistentes entre sí, lo que dificulta ejercer de manera efectiva la eficiencia general del sistema de gestión de recursos humanos.

(2) Frente a sistemas de gestión de recursos humanos contradictorios, los empleados no sabrán qué hacer, lo que dificultará que el sistema de gestión de recursos humanos regule, oriente y desarrolle el comportamiento de los empleados.

(3) Debido a la falta de algunos módulos del sistema de gestión de recursos humanos, es difícil proporcionar sistemáticamente garantías de recursos humanos para la realización de los objetivos estratégicos corporativos.

Las empresas nacionales enfatizan la construcción de un módulo de sistema único y descuidan o les resulta difícil construir un sistema sistemático de gestión de recursos humanos. Las principales razones son:

(1) Círculos académicos nacionales. o los círculos empresariales sólo se centran en La introducción de tecnologías y conceptos de gestión de recursos humanos carece de una comprensión sistemática de la gestión de recursos humanos de las empresas modernas y la construcción de un sistema institucional.

(2) En comparación con los empleados que fueron asignados al departamento de recursos humanos por razones físicas o de relaciones hace unos años, el personal actual de gestión de recursos humanos de las empresas nacionales ha mejorado enormemente su nivel profesional allí. Sigue existiendo una falta de formación profesional relevante en sistemas de conocimientos teóricos.

(3) En comparación con la dotación de personal para la gestión de recursos humanos de las empresas en los países desarrollados con economía de mercado, la dotación de personal para la gestión de recursos humanos de las empresas en mi país en realidad no es suficiente para llevar a cabo las tareas de gestión de recursos humanos de empresas en el actual período de transición. La encuesta muestra que cuanto más pequeña es una empresa china, más gerentes de recursos humanos tiene por cada 100 personas. Una vez que la empresa alcanza los 500 empleados, básicamente puede mantener un gerente de recursos humanos por cada 100 empleados.

(4) La mayoría de las empresas no tienen claros los objetivos estratégicos y la orientación de los valores culturales en todo su sistema de gestión de recursos humanos, lo que dificulta la coordinación de los distintos módulos del sistema de gestión de recursos humanos.