Notas de lectura empresarial inteligente 4: cambio organizacional
¿Por qué innovación? Como no hay otros dividendos, el dividendo demográfico, el dividendo tecnológico y el dividendo de gestión han llegado a un cuello de botella. Peter Drucker es el observador y pensador más profundo de la era industrial y es conocido como el padre de la gestión moderna. Dividió la revolución industrial y su posterior desarrollo social en tres etapas históricas: revolución industrial, revolución de la productividad y revolución de la gestión. En la era del Internet de Todo, cuando la colaboración en red y la inteligencia de datos se convierten en la lógica subyacente de nuestro negocio, lo que las organizaciones necesitan es una revolución creativa.
La Revolución Industrial fue la subversión de la experiencia tradicional por la tecnología y la ciencia. La revolución de la productividad se debió a la popularización de la electricidad como infraestructura, que hizo posible la producción en masa mecanizada. En este momento, es necesario coordinar más roles y las necesidades de gestión están aumentando. El núcleo de la revolución de la productividad es mejorar la productividad de las personas a través de la gestión. La correspondiente innovación organizativa rechaza el surgimiento de la empresa y la primera gestión funcional. La fuente de valor más importante en la revolución de la gestión es la mejora continua de la eficiencia de la gestión de la información y el conocimiento, como la sistematización, procesamiento, software y automatización del conocimiento. El llamado conocimiento actúa sobre el conocimiento mismo.
Con el desarrollo de la colaboración en red y la inteligencia de datos, las investigaciones muestran que la inteligencia artificial puede reemplazar el 50% de las oportunidades laborales actuales llamadas "trabajadores del conocimiento". Los resultados de la encuesta "Global Talent 2021", realizada conjuntamente por la empresa global de servicios de consultoría profesional Towers Watson y el Instituto Británico de Investigación Económica de Oxford, muestran que las necesidades más populares en la próxima década son la creación de relaciones y equipos, la colaboración, la innovación colaborativa y la sensibilidad cultural. y capacidad para gestionar equipos diversos. Siguiendo el sistema de Drucker, este enorme cambio organizativo en el futuro se denomina revolución creativa.
La inteligencia artificial empuja a las personas de manera más completa hacia una división del trabajo creativa, desafiante y valiosa. Como sujeto de innovación, las personas implementan valores, teorías, conocimientos e incluso intuición en modelos y productos algorítmicos, mejoran la inteligencia y crean valor a través de la retroalimentación, el aprendizaje y la iteración, remodelando así la experiencia, la cognición y el sistema de valores de las personas. La esencia de la revolución de la creatividad es liberar y estimular la creatividad humana a través de la inteligencia artificial. La inteligencia artificial y la inteligencia humana surgen y agregan valor en la interacción y la colisión, ascendiendo en espiral, creando una productividad inteligente de enorme valor.
El núcleo de una organización empoderadora es promover la creatividad.
El propósito de un líder no es gestionar, sino apoyar.
La fuerza impulsora para los miembros del equipo no es la remuneración laboral tradicional, sino un sentido de logro y valor social. La automotivación es su característica típica y las organizaciones deben proporcionarles un entorno y herramientas creativos más eficientes.
Hay tres principios básicos para construir una nueva organización empoderadora:
1. Hacer coincidir los intereses, motivaciones y desafíos apropiados de los creadores.
2. Crear un entorno y una atmósfera para que los empleados creen juntos.
3. Estimular la interacción efectiva entre las personas a través del diseño organizacional.
Los métodos de aplicación del empoderamiento se detallan a continuación:
Primero, la construcción de cultura. Desde una perspectiva sinérgica, una organización debe ser un sistema de valores idéntico. La máxima eficiencia de la innovación y la realización de valor solo se pueden lograr cuando los esfuerzos de innovación individuales, de equipo o locales en una organización son consistentes con el objetivo de valor general.
En segundo lugar, la captación de talento. Precisamente porque la gestión ha dejado de ser importante y la automotivación se ha convertido en una característica típica de los creadores, encontrar a las personas adecuadas cobra especial importancia y la captación de talento se ha convertido en un vínculo que las empresas no pueden ignorar. Encontrar a la persona adecuada es más importante que reemplazar a alguien. Sólo cuando se unen las personas adecuadas se puede atraer a más personas adecuadas. Tomarse el tiempo para encontrar a alguien es una elección muy sabia y crucial.
En tercer lugar, mucho esfuerzo. Los tiempos han cambiado y las responsabilidades de gestión de los equipos directivos superiores de las empresas también han experimentado grandes cambios. En el gobierno corporativo tradicional, la mayor parte de la energía de los ejecutivos se gasta en supervisar y gestionar a los empleados. De hecho, cómo proporcionar una plataforma que permita a los creadores tener más interacciones e incluso intercambios transfronterizos, para que todo el equipo pueda tener una mejor creatividad, es un tema nuevo muy importante en el campo de la innovación organizacional, y requiere que todos dedica más tiempo a explorarlo y reflexionar. Este será un hito que ampliará la brecha entre las empresas y diferenciará su competitividad.
Finalmente, nuestra transformación organizacional es convertirnos en una red de colaboración autoorganizada con una sólida experiencia en innovación, una colaboración en malla transparente, * * creativa y libremente conectada y una matriz de objetivos dinámica de interacción en línea en tiempo real. La llamada matriz de objetivos es una forma completamente digital de medir, evaluar y monitorear la innovación. Por un lado, los negocios existentes deben estar completamente digitalizados; por otro, la dirección que una empresa se esfuerza por optimizar debe definirse digitalmente, que es la llamada función objetivo de valor.