¿Qué hacer con las reseñas 360? ¿Qué contenidos o partes incluye el proceso?

La retroalimentación de evaluación de 360 ​​​​grados recopila información desde múltiples ángulos para hacer que los resultados de la evaluación sean más precisos y aceptables. Estas ventajas pueden beneficiar a todos los empleados de las empresas modernas. De hecho, los empleados de todos los niveles lo utilizan en diversos grados.

El objetivo más utilizado de la retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados son los gerentes de negocios, especialmente los gerentes intermedios y superiores. Una encuesta realizada por una asociación extranjera de directores de recursos humanos mostró que el 38% de las empresas solo utilizan la retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados para los mandos medios y superiores, el 23% y el 18% dijeron que se utiliza para los mandos medios y junior, y sólo el 11% dijo que así es. Se utilizaría para que los empleados ordinarios realicen evaluaciones y comentarios de 360 ​​grados.

La implementación de comentarios de evaluación de 360 ​​​​grados por parte de la alta dirección puede permitir que los empleados comunes sepan que la evaluación ha sido revisada estrictamente y tratada por igual. Además, cuando los empleados ven que la alta dirección de la empresa está dispuesta a escuchar las voces de los empleados, están más dispuestos y son más fáciles de aceptar las opiniones de otras personas y se esfuerzan por mejorar. Por lo tanto, cuando el método de evaluación de 360 ​​​​grados se aplique a los empleados comunes en la etapa posterior, será más fácilmente aceptado por los empleados.

Además, si desea cambiar la cultura corporativa a través de una evaluación de 360 ​​grados, debe comenzar con los altos directivos y luego comunicar los efectos a los empleados en todos los niveles de la empresa.

2. Contenido de la evaluación

La retroalimentación de la evaluación de 360 ​​grados se utiliza principalmente para recopilar información sobre las habilidades laborales, el conocimiento profesional, el estilo de trabajo y la actitud laboral de los empleados. La siguiente es una explicación específica de estos contenidos:

Habilidades laborales: la capacidad para completar una tarea, el grado de dominio de una determinada habilidad, como la capacidad de pensamiento estratégico, la capacidad de expresión escrita, el mando y la distribución del trabajo; capacidad, influencia, capacidad de negociación, capacidad de operación del equipo, etc.

Conocimiento profesional: familiaridad con un determinado negocio o disciplina, por ejemplo, familiaridad con una determinada industria o una actividad empresarial específica.

Estilo de trabajo: La forma en que los empleados responden a un ambiente de trabajo específico, como la confianza en sí mismos, la motivación laboral, la autosatisfacción, la estabilidad emocional, etc.

En comparación con los indicadores cuantitativos objetivos de la evaluación de desempeño tradicional (como tasa de generación, volumen de ventas, tasa de asistencia), estos contenidos de evaluación de la evaluación 360 son subjetivos y relativos. Por lo tanto, los cuestionarios de evaluación más eficaces plantean preguntas sobre las conductas específicas de los empleados en lugar de simplemente pedirles que hagan juicios y elecciones generales y subjetivos. Por ejemplo, cuando desee conocer el desempeño de un gerente en la motivación de los empleados, no es necesario preguntar directamente a los empleados encuestados: "¿Es su supervisor una persona inspiradora?". En el cuestionario, debe preguntar "¿Pregunta a menudo?". si necesita apoyo y ayuda para hacer algo”. Al hacer preguntas similares directamente relacionadas con la experiencia laboral del entrevistado, puede evitar eficazmente suposiciones subjetivas. Al mismo tiempo, las descripciones de comportamiento detalladas y específicas también permiten a los empleados que participan en la evaluación saber qué comportamientos deben cambiarse y qué comportamientos deben promoverse.

3. Métodos de evaluación

Tanto los cuestionarios como las entrevistas individuales se utilizan para recopilar datos de retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados, pero los cuestionarios son los más utilizados. La forma básica de encuesta por cuestionario es que los evaluadores respondan con lápiz y papel, pero con el advenimiento de la era de la información, los cuestionarios electrónicos y los sistemas de evaluación en línea se han vuelto cada vez más populares, y muchas empresas han comprado o están comprando una evaluación de 360 ​​​​grados. Productos de software y hardware de retroalimentación.

Cuestionario

Suele consistir en una descripción de conductas clave que pueden expresar cualidades específicas (generalmente incluye 10 indicadores). El evaluador evalúa el grado de cumplimiento de estas conductas por parte del objeto que es. Evaluación o selección. Una vez recopilados los cuestionarios, los datos fueron analizados y procesados ​​cuantitativamente. Algunos cuestionarios también incluyen preguntas abiertas para brindar a los empleados encuestados la oportunidad de expresar sus experiencias con sus propias palabras. La fuente del cuestionario puede ser personalizada por la empresa en función de los requisitos laborales y los valores culturales corporativos, o puede adquirirse directamente a partir de cuestionarios especializados que se han formado y se utilizan ampliamente, como "Evaluación de liderazgo", "Cuestionario de evaluación de competencias del gerente". , etc.

Entrevistas uno a uno

Es decir, se recopila información sobre cualidades específicas a través de entrevistas y comunicaciones personales. Puede utilizarse solo como herramienta para recopilar información o como complemento de un cuestionario. Las entrevistas se pueden realizar simultáneamente con el cuestionario, o los problemas descubiertos durante el cuestionario se pueden dejar para una aclaración posterior. Debido a que los cuestionarios pueden aportar mucha información, pero el contenido de la información suele ser demasiado general, las entrevistas se pueden utilizar para profundizar y profundizar en el contenido y obtener ejemplos más específicos.

4. Ciclo de implementación

El ciclo de implementación de la retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados debe manejarse de manera flexible de acuerdo con los diferentes propósitos de la evaluación. Si se utiliza para la evaluación del desarrollo y no se integra con algún sistema de gestión de recursos humanos, como la gestión del desempeño, un período de 12 a 18 es razonable. Porque después de la evaluación, los gerentes necesitan planificar y cambiar para lograr el verdadero propósito del cambio; demasiadas evaluaciones implicarán demasiada energía. Al mismo tiempo, el tiempo no puede exceder los dos años, lo que conducirá a la pérdida de entusiasmo y motivación por el desarrollo y la mejora. Si la retroalimentación de la evaluación de 360 ​​​​grados se combina con la gestión del desempeño, el ciclo de evaluación se puede acortar adecuadamente, como evaluaciones de 6 meses o incluso trimestrales. Los resultados de la evaluación de 360 ​​​​grados deben publicarse antes de que se publiquen los resultados de la evaluación del desempeño.

Además, la retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados solo puede ejercer su mayor valor si se utiliza en la empresa durante mucho tiempo y de manera persistente.

2. Proceso de implementación de la retroalimentación de la evaluación de 360 ​​grados

1. Etapa de preparación

Determinar el propósito de la evaluación: discutir y aclarar el propósito de la evaluación de 360 ​​grados. La retroalimentación de la evaluación es para el desarrollo del personal, el desarrollo del liderazgo o la evaluación del desempeño. La falta de un propósito claro es una razón importante del fracaso del sistema de evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados.

Determinar el contenido de la evaluación: es decir, diseñar la evaluación, qué se debe evaluar y de qué forma, esto realmente se combina con el propósito de la evaluación. El contenido de la evaluación se puede combinar con las necesidades estratégicas de la empresa y también debe centrarse en fortalecer el cultivo de las cualidades básicas requeridas por la empresa y llevar a cabo un diseño y una planificación específicos basados ​​en las diferencias en las diferentes funciones, niveles de trabajo y naturaleza de los puestos de trabajo. trabajar.

Determinar la relación entre el sujeto y la evaluación: seleccionar el objeto de inspección según el propósito de la evaluación. El número específico de personas está determinado por el tamaño y la madurez de la empresa, y no existe un límite absoluto en el número de personas. Además, a la hora de seleccionar al tasador, éste puede ser seleccionado por el propio tasador o designado por RR.HH.

Prueba a pequeña escala: Antes de la actividad oficial, lo mejor es realizar una prueba a pequeña escala o de simulación, y comprobar atentamente antes de responder, porque una vez iniciada la actividad es difícil de ajustar y modificar. Las pruebas de prueba minimizan la posibilidad de error.

El trabajo de preparación es muy importante, ya que afecta el buen desarrollo del proceso de evaluación y la validez de los resultados de la evaluación.

2. Fase de implementación

Inicio/Nota: La comunicación integral y efectiva es de especial importancia para el mecanismo de evaluación de retroalimentación de 360°. Debido a que la persona evaluada puede sentir que los resultados del informe representan una amenaza negativa para ella misma, es aún más necesario comunicar el propósito fundamental de la evaluación de retroalimentación antes de la evaluación. Para evitar posibles malentendidos e ilusiones negativas de traición, es necesario llegar a un acuerdo sobre la confidencialidad de los resultados de la retroalimentación antes de la evaluación. El formulario de lanzamiento puede ser una reunión de lanzamiento del evento o una notificación por correo electrónico o llamada telefónica, que puede realizarse de manera flexible según el propósito de la actividad de evaluación y las características de la empresa.

La implementación comienza oficialmente: superiores, pares, subordinados, clientes relevantes y yo mismo seremos evaluados de acuerdo con los estándares de cada dimensión del cuestionario. Durante el proceso de evaluación, excepto la evaluación de superiores a subordinados, que no puede mantenerse confidencial, es mejor mantener el anonimato de otros tipos de evaluaciones. Se debe mantener estrictamente el anonimato de la persona que llena el formulario y la confidencialidad del informe de resultados de la evaluación. . Una gran cantidad de investigaciones muestran que las personas suelen estar dispuestas a proporcionar información más veraz cuando se las evalúa de forma anónima.

Supervise el proceso de respuesta: comprenda el progreso de la respuesta a las preguntas, responda las preguntas durante el proceso de respuesta y asegúrese de que las actividades de evaluación se completen a tiempo.

3. Etapa de aplicación de resultados

Recopilar y resumir datos: Después de la actividad, recopilar cuestionarios de evaluación y organizar los datos de respuesta. Preste atención a la validez del cuestionario de identificación.

Procesamiento de datos: Según el propósito de la evaluación, determinar el método y contenido del análisis de los datos, y obtener un informe de evaluación. Los informes de retroalimentación de evaluación de 360 ​​​​grados son generalmente relativamente largos e incluyen descripción general, fortalezas y debilidades, habilidades potenciales, puntos ciegos, análisis de conocimientos y brechas, retroalimentación subjetiva, etc. Al mismo tiempo, los informes deben optar por utilizar tablas y gráficos ricos, intuitivos y vívidos para presentar datos que sean fáciles de interpretar.

Aplicación de retroalimentación: Finalmente, enviar comentarios sobre los resultados de la evaluación al evaluador y brindar capacitación específica es un vínculo muy importante. Según la experiencia, al implementar un proyecto de evaluación y retroalimentación de 360 ​​grados por primera vez, es mejor pedirle a un experto o consultor que lleve a cabo una conversación de coaching de retroalimentación individual para guiar al evaluado sobre cómo leer, interpretar y Aproveche al máximo el informe de evaluación y comentarios de 360 ​​grados. Además, invitar a expertos o consultores externos puede crear fácilmente una atmósfera "segura" (es decir, no hay necesidad de preocuparse por ser castigado, etc.), lo que favorece una comunicación profunda con la persona que se está evaluando.