¿Cómo son los paquetes salariales y de beneficios de IBM?

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IBM tiene un dicho muy vergonzoso: ¡Los aumentos salariales no son inevitables! El nivel salarial de IBM no es ni el más alto ni el más bajo entre las empresas extranjeras, pero IBM tiene una regla del juego en la que todos los empleados creen firmemente: para un buen trabajo, un aumento salarial es inevitable.

La gestión salarial de IBM es única y eficaz. La gestión de la remuneración se puede utilizar para recompensar el progreso e incitar a la mediocridad. IBM ha desarrollado esta gestión hasta convertirla en una cultura de alto rendimiento. Aquí, interpretemos la esencia de la cultura de alto rendimiento de IBM.

Plan de Compromiso Personal

La estructura salarial de IBM es muy compleja, pero no habrá salario académico ni salario de antigüedad. El salario de los empleados de IBM está directamente relacionado con su puesto, cargo, desempeño laboral y desempeño laboral, mientras que la duración de la jornada laboral, las calificaciones académicas y el salario no están necesariamente relacionados. En IBM, sus calificaciones académicas son un buen trampolín, pero nunca demostrarán que reciba un mejor trato.

En IBM, el aumento salarial de cada empleado tendrá un indicador clave de referencia, que es el Plan de Compromiso Empresarial Personal-PBC. Mientras sea empleado de IBM, tendrá un plan de compromiso comercial personal. Desarrollar un plan de compromiso es un proceso interactivo. Usted se sienta con su superior inmediato y analiza cómo hacer que este plan sea práctico. Después de varias revisiones, usted firmó un compromiso escrito por un año con su jefe. El jefe conoce muy bien tu trabajo y tus prioridades para el año, y tú también conoces muy bien tu trabajo para el año. Todo lo que queda es la ejecución. Al final del año, su jefe directo le redactará una carta de garantía. Por supuesto, su superior directo también tiene un plan de compromiso empresarial personal, que será marcado por el superior superior. Nadie es especial, por eso todos siguen esta regla. Cada gerente en IBM tiene un cierto rango de derechos de puntuación. Puede asignar la cuota de aumento salarial para el equipo (grupo) que dirige. Tiene derecho a asignar la cuota a estas personas, específicamente hasta la cantidad otorgada a cada persona. Cuando IBM recompensa a los mejores, está logrando lo que llama una cultura de alto desempeño.

El plan de evaluación del desempeño personal de IBM examina el trabajo de los empleados desde tres aspectos. Lo primero es ganar y ganar es lo primero. Primero, debes completar el plan que hiciste en PBC. No importa lo difícil que sea el viaje, llegar al destino es lo más importante. El segundo es ejecución, ejecución. La capacidad de ejecución es una cantidad de proceso que refleja la calidad de los empleados. La capacidad de ejecución es una cantidad de seguimiento de procesos muy importante. Finalmente, equipo, espíritu de equipo. No puedes trabajar duro en IBM, debes cooperar. Durante la entrevista con IBM, tuve la fuerte sensación de que IBM tiene un modelo de gestión de estructura matricial muy maduro. Una cosa involucrará a muchos departamentos y, a veces, recibiremos ayuda de colegas de todo el mundo. Por lo tanto, la conciencia del equipo debe ser la primera conciencia y estar preparado para cooperar con otros en el trabajo.

Comunicación bidireccional

Si un empleado se siente muy bien consigo mismo pero no ve las recompensas que merece en su tarjeta de pago a principios del próximo año, esa opinión personal puede le ayudarán mucho en más de un sentido, incluido acudir directamente a RR.HH. para comprobar sus premios. En la cultura de IBM, se pone especial énfasis en la comunicación bidireccional: comunicación bidireccional, sin órdenes unidireccionales y sin lugar para quejarse. IBM tiene al menos cuatro canales institucionales para brindarle oportunidades de hacer declaraciones.

El primer canal son las entrevistas ejecutivas con la alta dirección. Los empleados pueden tener conversaciones formales con los altos directivos a través del sistema de entrevistas para altos directivos. El puesto de este gerente senior suele ser más alto que el de su gerente inmediato y puede ser el gerente de su gerente o un gerente de un departamento diferente. Los empleados pueden elegir cualquier tema que les interese para discutir. Dichas entrevistas son confidenciales y son elegidas libremente por el empleado. El contenido de la entrevista puede incluir opiniones personales sobre el problema y las cuestiones que le preocupan. Las situaciones que usted informe se entregarán a los departamentos directamente pertinentes para su procesamiento. Las preguntas de la entrevista se clasificarán y procesarán de forma centralizada y no se revelará la identidad del entrevistador.

El segundo canal es EmployeeOpinionSurvey. Este camino no aborda directamente su problema de ingresos y este canal se abrirá periódicamente. Al consultar a los empleados, IBM puede conocer sus valiosas opiniones sobre la gestión de la empresa, los beneficios, la compensación y otros aspectos, ayudando así a la empresa a crear un entorno de trabajo más perfecto. Es raro ver directivos de IBM con mala actitud, lo que probablemente tenga mucho que ver con este canal.

El tercer canal es hablar libremente.

En IBM es perfectamente posible enviar la opinión de un simple empleado al buzón del presidente Gerstner. Speak Up es un canal directo que permite a los empleados obtener respuestas a sus inquietudes de los altos directivos sin involucrar a su gerente directo. Sin el consentimiento de los empleados, sólo una persona conoce la identidad de un empleado de "Speakup", que es el coordinador de todo el "Speakup". No tienes que preocuparte por los riesgos de hablar libremente.

El cuarto canal es Opendoor, al que IBM denomina su política de "puertas abiertas". Este es el antiguo sistema democrático de IBM. Tan pronto como el presidente de IBM, Gerstner, asumió el cargo, cambió el estilo del veterano de IBM. A menudo iba directamente a las oficinas de sus subordinados con la puerta abierta para preguntar cómo iban las cosas. IBM utiliza Opendoor para respetar la opinión de cada empleado. Si un empleado tiene una queja sobre su trabajo o la empresa, primero debe hablar con su superior directo. Hablar con su gerente es un atajo para resolver el problema. Si hay problemas que no se pueden resolver, o cree que no es conveniente discutir su aumento salarial con su jefe directo, puede presentar una reclamación ante el responsable de cada organización, el responsable de RR.HH., el director general o cualquier representante de la sede a través de Opendoor, y su representación será manejada por Su superior lleva a cabo la investigación y el cumplimiento.

Dame la oportunidad de expresar mis preocupaciones

El salario de IBM se mantiene en secreto consecutivamente. No hay límite superior o inferior para el salario, el aumento salarial es incierto y no existe. reducción salarial. Si cree que el salario realmente no cumple con sus requisitos, debe irse.

Si desea renunciar por cuestiones salariales, IBM no le permitirá expresar sus preocupaciones y el departamento de recursos humanos se arrepentirá de haberlo tenido aquí para hablar con usted.

En base a la situación, IBM analizará las necesidades reales de los empleados. Primero, examinará si sus demandas salariales son razonables y si el PBC no se ha implementado de manera efectiva. Si la empresa no es razonable, IBM hará mejoras. La empresa concede gran importancia a unos empleados excelentes. La segunda situación es ver si el empleado renunció para ampliar capital o por otros motivos. A través de conversaciones e inspecciones, IBM permitirá que todos los empleados dejen IBM con una buena actitud.

Para que sus salarios sean competitivos, IBM encargó especialmente a una empresa consultora que tuviera un conocimiento muy detallado del tratamiento de todo el mercado laboral. Los aumentos salariales de los empleados de la empresa se ajustarán según las condiciones del mercado. hacer que sus salarios sean más competitivos.

Plan de salario y beneficios de IBM

El salario básico mensual es un reconocimiento a los valores básicos, el desempeño laboral y las contribuciones de los empleados.

Subsidio integral: apoyo en efectivo para las necesidades básicas de los empleados

Bonificación del Festival de Primavera: emitido antes del Año Nuevo Lunar, lo que permite a los empleados tener un Año Nuevo próspero.

Asignación por vacaciones: reembolsa a los empleados sus gastos mientras están de vacaciones.

Bono flotante: se emite cuando la empresa alcanza los objetivos de bienestar establecidos para incentivar las contribuciones de los empleados.

Bono de ventas: una recompensa para el personal de ventas y soporte técnico después de completar las tareas de ventas.

Programa de recompensas: los empleados son recompensados ​​por su arduo trabajo o contribuciones sobresalientes.

Plan de asistencia para la vivienda: la empresa promueve una cierta cantidad de dinero y la deposita en las cuentas personales de los empleados para ayudarlos a comprar casas, lo que les permite resolver los problemas de vivienda de acuerdo con sus propias capacidades en el menor tiempo posible.

Plan de seguro médico: la empresa paga la atención médica de los empleados y los exámenes físicos anuales.

Plan de Pensiones: participe activamente en la planificación de pensiones sociales para brindar a los empleados seguridad de vida en sus últimos años.

Otros seguros, incluidos seguros de vida, seguros contra accidentes personales, seguros contra accidentes comerciales y otros artículos, siempre se preocupan por la seguridad de los empleados.

Sistema de permisos: anime a los empleados a descansar lo suficiente después de salir del trabajo. Además de las vacaciones legales, también existen vacaciones anuales retribuidas, vacaciones familiares, vacaciones por matrimonio, vacaciones por duelo, etc.

Club de empleados: la empresa organiza diversas actividades grupales para los empleados para fortalecer el espíritu de equipo, mejorar la moral y crear un gran ambiente familiar, que incluye diversos entretenimientos, actividades deportivas, fiestas a gran escala y viajes en grupo.

Comentario:

Los empleados necesitan canales especiales. Los canales especiales son de gran importancia para las empresas. Los cuatro canales especiales de IBM están entrecruzados, son estrechos y abiertos a los empleados, y son muy honestos con los empleados. Una empresa bien organizada y eficiente siempre tendrá capas complejas, lagunas ocasionales y poca atención a sus empleados. Además, cuanto más estandarizada sea la gestión empresarial y cuanto más grande sea la organización, más fácil será promover la formación de una atmósfera burocrática que no sea propicia para que los empleados informen sobre la situación. Las empresas modernas prestan atención a la gestión humanizada y las emociones de los empleados están estrechamente relacionadas con la eficiencia de la empresa.

No basta con preocuparse por sus empleados sólo con el dinero. Sólo comprendiendo sus verdaderos pensamientos podremos gestionar bien a los empleados e inspirar su entusiasmo por el trabajo. Por tanto, canales de diálogo ubicuos, sin obstáculos, seguros y eficaces son los mejores canales para que los empleados se acerquen a la empresa. El canal dedicado humaniza la interfaz del sistema empresarial, brindando a los empleados una sensación de seguridad y tranquilidad psicológicas, lo que les permite tener un pensamiento activo mientras se relajan. Los canales dedicados eliminan formalmente las inevitables relaciones jerárquicas y las asimetrías de información de las empresas, permitiendo que la información fluya de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. La característica más importante de Internet es la popularización de la difusión de información. Las empresas modernas no pueden escapar del nuevo flujo de información que trae la tecnología. Por lo tanto, abrir canales especiales entre los niveles superior e inferior de una empresa es una parte extremadamente vital e importante del futuro modelo organizativo empresarial.

Algunas personas alguna vez criticaron a las empresas chinas por su falta de atención a sus empleados, y una gran cantidad de talentos fluyó hacia las empresas extranjeras, se lamentaron: Incluso un poco de ternura es suficiente para los empleados. un poco de ternura puede establecer canales directos con los empleados. Siempre es un lujo. Como cultura bidireccional, IBM afecta a todos en IBM. La implementación de cualquier sistema depende en gran medida de la verdadera comprensión y aceptación del valor de este sistema por parte de los empleados. Si un sistema empuja a los empleados al lado opuesto de la desconfianza y necesita que se les enseñe, no se establecerá una comunicación real y solo se generará desconfianza mutua. A las empresas que han perdido la confianza les resulta difícil implementar buenos sistemas de gestión. Los buenos canales de comunicación pueden crear una atmósfera corporativa sin barreras, y la interacción entre las personas y los sistemas corporativos inspirará a los empleados a usar su cerebro, mejorar su trabajo y formar una sociedad sana y animada. Ésta es también la razón principal por la que IBM mantuvo su independencia después de anexarse ​​Lotus. Prestar atención a la construcción de la cultura corporativa equivale a hacer negocios para la empresa.