Plan de Desarrollo Personal de Recursos Humanos
Plan de desarrollo personal de recursos humanos 1
Basado en los resultados del análisis preliminar del trabajo y la evaluación del trabajo de la construcción de recursos humanos de Zuoshang Enterprise Management Consulting Co., Ltd., en la premisa de ajustar la estructura organizacional y reasignar personal. A continuación, la idea general del Departamento de Recursos Humanos es orientarse hacia la contratación, ajustar y mejorar el sistema de contratación de recursos humanos, fortalecer la gestión de incorporación de nuevos empleados y ayudar a Zuoshang Enterprise. Management Consulting Co., Ltd. para implementar y mantener la configuración salarial y el desempeño después del sistema de evaluación de la evaluación del trabajo, utilizar los resultados del análisis del trabajo y la evaluación del trabajo para establecer y mejorar el sistema de capacitación para lograr la estandarización y la estandarización.
Los pasos concretos de trabajo son los siguientes:
1. Unificar el pensamiento y establecer el concepto de gestión de recursos humanos.
En la comunicación inicial con los profesores de Zuoshang Enterprise Management Consulting Co., Ltd., estaban dispuestos a capacitar en los cursos "Gestión de recursos humanos para supervisores del departamento de recursos no humanos" para supervisores de empresas y superiores. y sugirió que la empresa dejara que Zuoshang lo administrara. La empresa capacita este curso para jefes de departamento y niveles superiores para garantizar que la empresa forme un entendimiento unificado en la implementación de los conceptos de gestión de recursos humanos, popularice el conocimiento de los conceptos de gestión de recursos humanos entre la gerencia y reduzca la resistencia. para una posterior implementación del rendimiento y mejora la eficiencia de la implementación.
2. Fortalecer la construcción interna y aclarar las responsabilidades laborales.
Después del ajuste de departamentos y personal, combinado con el proceso de trabajo, el Departamento de Recursos Humanos aclarará aún más las responsabilidades de cada puesto y el personal relacionado, clasificará de manera integral el sistema, los procesos y los formularios de gestión de recursos humanos. y formular el sistema interno de trabajo y gestión de los recursos humanos. Establecer un mecanismo de comunicación regular dentro del departamento de recursos humanos y combinar canales de comunicación como reuniones y capacitación con el modelo de comunicación OA, para que el personal pueda desarrollar primero un buen ambiente de trabajo interno.
3. Establecer y mejorar el sistema de contratación y fortalecer las funciones de contratación.
En primer lugar, de acuerdo con las responsabilidades laborales (o descripción del trabajo) de cada puesto, refine las cualidades laborales básicas, establezca un modelo básico de calidad laboral, determine los estándares de contratación y establezca una biblioteca de modelos básicos de calidad laboral. y hacer preparativos preliminares para la selección de currículums, haciendo que el reclutamiento sea más sistemático.
En segundo lugar, cree canales de contratación. En la actualidad, los principales canales de contratación incluyen contratación interna, medios industriales, mercado de talentos, contratación en campus, agencias de talentos, recomendaciones interpersonales, contratación en línea, búsqueda de talentos, etc. Combinado con los resultados de contratación actuales y las características de la industria, aumente la publicidad en línea, publique pequeños anuncios y recomiende personal interno. Sobre la base de mantener los canales de contratación existentes, comuníquese con reclutadores externos para conocer más canales y explorar nuevos canales de contratación.
En tercer lugar, establecer un sistema de evaluación para la contratación de directivos. Realice evaluaciones de talentos y de gerentes contratados, seleccione herramientas de evaluación y proporcione más referencias para la evaluación de los entrevistadores.
En cuarto lugar, optimizar el proceso de contratación. De acuerdo con las características de que las oficinas del grupo y cada empresa están relativamente dispersas, y el trabajo de contratación es gestionado de manera uniforme por el grupo, el vínculo de entrevista entre el grupo y cada empresa se establece en el entorno del proceso para garantizar que el personal contratado sea satisfechos con el reclutador y el historial, y son más adecuados para los requisitos del puesto.
En quinto lugar, mejorar los métodos de contratación, valoración y evaluación. Optimice varios formularios de contratación de acuerdo con el proceso y los requisitos de aprobación de entrevistas estructuradas.
4. Establecer y mejorar el sistema de formación y fortalecer la evaluación de los efectos de la formación.
La construcción del sistema de formación de la empresa está guiada por la estrategia corporativa y se centra en la mejora de las competencias laborales de los empleados. Al tiempo que prestamos atención a la configuración y planificación de la carrera de los empleados, también mejoramos el desempeño de los empleados y la eficiencia organizacional, promovemos el desarrollo integral de los empleados y brindamos apoyo dinámico al talento para el desarrollo sostenible de la empresa.
En primer lugar, establecer un sistema de organización de la formación liderado por el Departamento de Recursos Humanos, teniendo como columna vertebral a los jefes y responsables de cada departamento, y estandarizar el desarrollo, organización e impartición de los cursos de formación en los distintos niveles.
En segundo lugar, establecer un sistema curricular.
En el establecimiento del nuevo sistema curricular de los empleados, con la identidad cultural y el posicionamiento de roles como núcleo, se seleccionan y desarrollan diferentes cursos para la capacitación en las etapas inicial, intermedia y final de la capacitación de prueba. En la etapa inicial del empleo, el perfil de la empresa, el historial de desarrollo, el modelo de negocio, la cultura corporativa y los arreglos del curso se centraron en los códigos de conducta de los empleados, los sistemas corporativos, las reglas y regulaciones, los procesos de trabajo, la apariencia y la etiqueta en el mediano plazo; intente centrarse en la formación de conciencia del equipo y la orientación de calidad profesional antes del final del juicio, resumen y promoción, sentido de responsabilidad, etc. , y combinado con resúmenes de autoexamen de los empleados para mejorar sus capacidades cognitivas sobre la empresa y sus puestos.
Basado en el establecimiento del sistema curricular para empleados veteranos, con conciencia de disciplina y habilidades laborales como núcleo, cursos de capacitación sobre espíritu de equipo, actitud laboral, mejora de procesos de trabajo, normas, reglas y regulaciones de comportamiento de los empleados, etc. se llevan a cabo de vez en cuando Desarrollar cursos basados en las necesidades de capacitación y las deficiencias en el trabajo.
Sobre la base del establecimiento del curso para gerentes clave y de base, el desarrollo y la organización del curso se basan en necesidades de capacitación como gestión de equipos, habilidades de comunicación, gestión del tiempo y eficiencia en el trabajo, capacidades de capacitación y orientación, y capacidad empresarial. necesidades operativas.
En el entorno del curso para mandos medios y superiores, las habilidades básicas de los directivos profesionales, liderazgo y ejecución, cómo construir un equipo de trabajo eficiente, análisis y solución de problemas, gestión del tiempo y planificación del trabajo, fuera de RR.HH. Cursos de gestión de RRHH para directivos.
El desarrollo del curso debe ajustar dinámicamente el contenido de capacitación clave en función de las necesidades de la estrategia de desarrollo de la empresa y el estado de crecimiento de los empleados. Poco a poco vaya formando una biblioteca de proyectos y casos de empresa.
Elija diferentes formas de entrenamiento según los diferentes objetos de entrenamiento.
En tercer lugar, cree un equipo de instructores de formación. Según la situación actual de la formación de la empresa, el equipo de instructores de formación está compuesto principalmente por pilares y supervisores de todos los niveles, y los instructores de formación tienen las cualidades y habilidades necesarias. Combinando diferentes niveles de necesidades formativas, adoptamos el método de formación externa de profesores o participación en formación externa, de modo que el equipo de profesores esté compuesto principalmente por profesores internos, complementados con formación externa y formación externa.
Durante la entrevista, debido a la naturaleza del negocio de la empresa y las características de las horas de trabajo, algunas columnas vertebrales y supervisores estaban realizando capacitación a los empleados, pero el efecto no fue bueno y no participaron activamente en la enseñanza.
En la construcción de la formación de instructores se puede establecer un sistema de recompensa docente. El Departamento de Recursos Humanos adopta diferentes métodos de evaluación para los niveles, actitudes y efectos de la enseñanza según los diferentes tipos de cursos, y recompensa a los maestros con puntos de evaluación para mejorar su entusiasmo y sus capacidades de superación personal.
En cuarto lugar, la construcción del sistema de formación y del sistema de procesos. Organizar y compilar el sistema de formación actual de la empresa, realizar las revisiones necesarias en función de las necesidades de desarrollo empresarial de la empresa, mejorar el sistema de formación y optimizar el proceso de formación.
En quinto lugar, la construcción del sistema de evaluación de la formación. Para cada formación se realizan diferentes niveles de evaluación en función del contenido docente. Después de la capacitación, el capacitador debe brindar comentarios sobre las sugerencias y opiniones de capacitación, los cursos de capacitación y los instructores, y primero hacer una evaluación de calificación de respuesta, probar los cursos de capacitación o dejar que los empleados hablen sobre sus experiencias y hacer buenas evaluaciones a nivel de aprendizaje; Una vez finalizado todo el período de capacitación, verificar si el comportamiento y desempeño de los participantes ha cambiado o mejorado, y evaluarlo a nivel conductual si la capacitación ha tenido un impacto positivo en la operación y desarrollo de la empresa, evaluaremos el; efecto.
En sexto lugar, establecer y mejorar los expedientes de formación. Los archivos de capacitación de los empleados son una base importante para la promoción de los empleados, la evaluación de fin de año y la prevención de conflictos laborales. Dependiendo de la eficiencia de la gestión, todos pueden presentar o presentar mensualmente para garantizar la integridad de los archivos de capacitación de los empleados.
5. Fortalecer la ejecución y promover el funcionamiento del sistema de remuneración por desempeño.
El sistema de pago por desempeño fue determinado por Zuoshang Management Company sobre la base de encuestas de trabajo, análisis de trabajo y evaluaciones de trabajo. Su formulación lleva mucho tiempo, requiere la movilización de muchas personas y tiene una alta producción. costos. El Departamento de Recursos Humanos ayuda a la gerencia a aumentar los esfuerzos de implementación y hacer un buen uso de las entrevistas de desempeño, el seguimiento, la evaluación del desempeño y los resultados de la evaluación.
Primero, fortalecer la inspección y el seguimiento para garantizar la precisión y autenticidad de las fuentes de datos de los indicadores de desempeño;
En segundo lugar, para cada indicador de evaluación, intente cuantificarlo, pero no cuantificarlo. El método de evaluación debe ser científico y los indicadores deben estar claramente definidos.
En tercer lugar, el proceso de evaluación del desempeño debe ser justo e imparcial; los resultados del desempeño deben comunicarse a las personas, para garantizar que las personas evaluadas comprendan sus deficiencias y sepan cómo mejorar su trabajo en el futuro. paso.
En cuarto lugar, combinar el seguimiento y el coaching del proceso de evaluación para comprender las necesidades del personal y desarrollar cursos de capacitación del personal.
6. Otros aspectos
Orientar a los subordinados para gestionar las relaciones laborales. El primero es la auditoría anual de la seguridad social; el segundo es la gestión de los archivos de los empleados; el tercero es la gestión de los contratos laborales; el cuarto es que los empleados del departamento deben realizar las entrevistas necesarias a los empleados a nivel de base y mantener registros; el quinto es la integridad de la declaración del personal; presentaciones; el sexto es Desarrollar y completar resúmenes y especificaciones del plan de trabajo para las relaciones con los empleados y asuntos de personal.
Plan de Desarrollo Personal de Recursos Humanos 2
De acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa y los requisitos de trabajo de recursos humanos, el Departamento de Recursos Humanos se centrará de cerca en el trabajo general de la empresa que guía la ideología y el plan de desarrollo. combinado con la situación real de la empresa y completar completamente diversas tareas asignadas por la empresa.
Primero, corregir ideas, ser pionero e innovar, y esforzarse por crear una nueva situación en el trabajo de recursos humanos.
Según el despliegue unificado de la empresa, el departamento de recursos humanos reconocerá la situación, Innovar audazmente y mejorar continuamente Bajo el liderazgo correcto de la Oficina del Gerente General, haremos un buen trabajo en la gestión de recursos humanos de acuerdo con la ideología rectora de la empresa y los objetivos de desarrollo establecidos en 2018. Establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos, mejorar la formulación e implementación del reclutamiento, capacitación, promoción y evaluación del desempeño de los empleados, e introducir y cultivar talentos. Hacer que el trabajo de los recursos humanos desempeñe el papel que le corresponde.
2. Establecer objetivos de trabajo para garantizar que el trabajo de recursos humanos se realice de forma ordenada.
Asegurar el desarrollo efectivo del trabajo de los recursos humanos y que desempeñen un papel importante en la empresa. En _ _ _, el Departamento de Recursos Humanos seguirá estrictamente el espíritu del documento "_ _[No. 1" e implementará concienzudamente las diversas tareas asignadas por la empresa. Los objetivos específicos de trabajo son los siguientes:
1. Establecer y mejorar la estructura organizativa de la empresa.
En _ _ _, el Departamento de Recursos Humanos establecerá y mejorará razonablemente la estructura organizativa de la empresa con base en el "Duodécimo Plan Quinquenal" de la empresa y los objetivos de desarrollo de _ _ _, y con base en la realidad Situación de Xuwang Company La situación y la estructura de personal se establecerán razonablemente para establecer la estructura organizacional, y el número de departamentos se aumentará o disminuirá de acuerdo con los requisitos de la oficina del gerente general, de modo que cada departamento pueda desempeñar plenamente su debido role. Porque el establecimiento de una estructura organizacional es la base del trabajo de recursos humanos.
Conceptos básicos.
2. Elaborar sistemas de responsabilidad laboral y cartas de responsabilidad de objetivos laborales para cada departamento en función de la estructura organizacional.
En _ _ _, la empresa preparará sistemas de responsabilidad departamental y cartas de responsabilidad de objetivos laborales para cada departamento y puesto para aclarar y refinar las responsabilidades laborales y las tareas específicas, a fin de evaluar y determinar las responsabilidades laborales de cada uno. departamento y contenido del trabajo, y preparar una carta de responsabilidad objetivo del departamento basada en la situación real para estimular y limitar el sentido de responsabilidad y urgencia de cada gerente y empleado de primera línea. Al final del año, se llevará a cabo una evaluación de fin de año basada en la finalización real de la carta de responsabilidad objetivo. El sistema de responsabilidad laboral estará colgado en la pared y estará sujeto a la supervisión de varios departamentos y evaluaciones internas dentro de la empresa.
3. Contrate empleados concienzudamente de acuerdo con los requisitos de desarrollo de la empresa.
_El año es el año de desarrollo y estandarización de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos formulará e implementará el trabajo de contratación de recursos humanos de la empresa de acuerdo con el plan de desarrollo de la sede. A través de varios canales de publicidad, aumentaremos la publicidad de la marca de la empresa y las políticas de introducción de talentos para organizar e implementar el reclutamiento de personal, continuaremos implementando el proceso de reclutamiento controlado por la organización de la tienda y el departamento de recursos humanos, y aumentaremos los esfuerzos de reclutamiento. Examine y comprenda cuidadosamente a cada solicitante para asegurarse de que cada nuevo empleado esté calificado para completar las tareas de la empresa. Introducir y absorber un gran número de talentos destacados en la empresa.
4. Realizar cuidadosamente la formación y evaluación de seguimiento de los nuevos empleados.
En _ _ _, el Departamento de Recursos Humanos organizará e implementará cuidadosamente la capacitación y evaluación de seguimiento de los nuevos empleados y gerentes. En _ _, fortaleceremos la capacitación de habilidades comerciales de los empleados en función de la situación general de los empleados y la situación real de la empresa, enfocándonos en fortalecer a los gerentes de primer nivel de los jefes de departamento.
Capacitación de los empleados, mejora integral el nivel de gestión y las habilidades comerciales de los líderes de equipo, y luego adopta métodos de capacitación previa al trabajo y en el trabajo "un cinturón y un cinturón" para llevar a cabo una capacitación integral y sistemática dirigida. capacitación para los empleados, de modo que las habilidades comerciales generales de nuestros empleados hayan mejorado aún más. Recursos Humanos rastreará y evaluará a cada gerente y empleado y documentará su capacitación y desempeño. Recopile información de primera mano para la reserva de talentos de la empresa.
Al mismo tiempo, se seleccionarán talentos directivos destacados y empleados destacados para estudiar en el extranjero. A través de este tipo de aprendizaje y capacitación, pueden ver las ventajas de otros pares, descubrir sus propias brechas y mejorar su propio nivel de gestión y habilidades comerciales a través del aprendizaje.
5. Establecer y mejorar el mecanismo de evaluación del desempeño de nuestra empresa para estimular el entusiasmo de los empleados.
El Departamento de Recursos Humanos formulará estándares de evaluación del desempeño y métodos de implementación basados en los objetivos de trabajo anuales de la compañía, mejorará el proceso y el contenido de la evaluación del desempeño y emitirá formularios de evaluación del desempeño a las tiendas en función de las condiciones reales de cada tienda. .
Proceso de evaluación del desempeño:
Establecer un sistema de evaluación del desempeño - descomponer los indicadores de evaluación - implementar la evaluación del desempeño - preparar declaraciones de salarios - resumen de la evaluación del desempeño de fin de año - obtener los resultados de la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño está vinculada principalmente al desempeño de ventas y la compensación de los empleados para mejorar y estimular la iniciativa subjetiva y el sentido de responsabilidad de los empleados, romper el igualitarismo, reflejar el principio de "distribución según el trabajo" y realizar verdaderamente el " tres diferencias". Separar completamente los salarios de los gerentes y los empleados de primera línea.
6. Planificación
Planificación de recursos humanos, cultivando y reservando talentos directivos destacados.
De acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa y las necesidades de talento, el Departamento de Recursos Humanos continuará cultivando y reservando varios tipos de talentos gerenciales destacados para satisfacer las necesidades del desarrollo corporativo. En _, el Departamento de Recursos Humanos se centrará en fortalecer el reclutamiento y la reserva de jefes de departamento y gerentes de tienda, introduciendo y explorando talentos a través de diversos canales, absorbiendo vigorosamente talentos con capacidades operativas y de gestión y fortaleciendo continuamente la capacitación de los empleados destacados existentes. Establecer activamente relaciones de cooperación con algunas empresas de talentos y buscar talentos de gestión de alta calidad a través de ellas.
Plan de desarrollo personal de recursos humanos 3
1. Unificar el pensamiento y establecer el concepto de gestión de recursos humanos.
En la comunicación inicial con los profesores de Zuoshang Enterprise Management Consulting Co., Ltd., estaban dispuestos a capacitar en los cursos "Gestión de recursos humanos para supervisores del departamento de recursos no humanos" para supervisores de empresas y superiores. y sugirió que la empresa dejara que Zuoshang lo administrara. La empresa capacita este curso para jefes de departamento y niveles superiores para garantizar que la empresa forme un entendimiento unificado en la implementación de los conceptos de gestión de recursos humanos, popularice el conocimiento de los conceptos de gestión de recursos humanos entre la gerencia y reduzca la resistencia. para una posterior implementación del rendimiento y mejora la eficiencia de la implementación.
2. Fortalecer la construcción interna y aclarar las responsabilidades laborales.
Después del ajuste de departamentos y personal, combinado con el proceso de trabajo, el Departamento de Recursos Humanos aclarará aún más las responsabilidades de cada puesto y el personal relacionado, clasificará de manera integral el sistema, los procesos y los formularios de gestión de recursos humanos. y formular el sistema interno de trabajo y gestión de los recursos humanos. Establecer un mecanismo de comunicación regular dentro del departamento de recursos humanos y combinar canales de comunicación como reuniones y capacitación con el modelo de comunicación OA, para que el personal pueda desarrollar primero un buen ambiente de trabajo interno.
3. Establecer y mejorar el sistema de contratación y fortalecer las funciones de contratación.
En primer lugar, de acuerdo con las responsabilidades laborales (o descripción del trabajo) de cada puesto, refine las cualidades laborales básicas, establezca un modelo básico de calidad laboral, determine los estándares de contratación y establezca una biblioteca de modelos básicos de calidad laboral. y hacer preparativos preliminares para la selección de currículums, haciendo que el reclutamiento sea más sistemático.
En segundo lugar, cree canales de contratación. En la actualidad, los principales canales de contratación incluyen contratación interna, medios industriales, mercado de talentos, contratación en campus, agencias de talentos, recomendaciones interpersonales, contratación en línea, búsqueda de talentos, etc. Combinado con los resultados de contratación actuales y las características de la industria, aumente la publicidad en línea, publique pequeños anuncios y recomiende personal interno.
Sobre la base de mantener los canales de contratación existentes, comuníquese con reclutadores externos para conocer más canales y explorar nuevos canales de contratación.
En tercer lugar, establecer un sistema de evaluación para la contratación de directivos. Realice evaluaciones de talentos y de gerentes contratados, seleccione herramientas de evaluación y proporcione más referencias para la evaluación de los entrevistadores.
En cuarto lugar, optimizar el proceso de contratación. De acuerdo con las características de que las oficinas del grupo y cada empresa están relativamente dispersas, y el trabajo de contratación es gestionado de manera uniforme por el grupo, el vínculo de entrevista entre el grupo y cada empresa se establece en el entorno del proceso para garantizar que el personal contratado sea satisfechos con el reclutador y el historial, y son más adecuados para los requisitos del puesto.
En quinto lugar, mejorar los métodos de contratación, valoración y evaluación. Optimice varios formularios de contratación de acuerdo con el proceso y los requisitos de aprobación de entrevistas estructuradas.
4. Establecer y mejorar el sistema de formación y fortalecer la evaluación de los efectos de la formación.
La construcción del sistema de formación de la empresa está guiada por la estrategia corporativa y se centra en la mejora de las competencias laborales de los empleados. Al tiempo que prestamos atención a la configuración y planificación de la carrera de los empleados, también mejoramos el desempeño de los empleados y la eficiencia organizacional, promovemos el desarrollo integral de los empleados y brindamos apoyo dinámico al talento para el desarrollo sostenible de la empresa.
En primer lugar, establecer un sistema de organización de la formación liderado por el Departamento de Recursos Humanos, teniendo como columna vertebral a los jefes y responsables de cada departamento, y estandarizar el desarrollo, organización e impartición de los cursos de formación en los distintos niveles.
En segundo lugar, establecer un sistema curricular.
En el establecimiento del nuevo sistema curricular de los empleados, con la identidad cultural y el posicionamiento de roles como núcleo, se seleccionan y desarrollan diferentes cursos para la capacitación en las etapas inicial, intermedia y final de la capacitación de prueba. En la etapa inicial del empleo, el perfil de la empresa, el historial de desarrollo, el modelo de negocio, la cultura corporativa y los arreglos del curso se centraron en los códigos de conducta de los empleados, los sistemas corporativos, las reglas y regulaciones, los procesos de trabajo, la apariencia y la etiqueta en el mediano plazo; intente centrarse en la formación de conciencia del equipo y la orientación de calidad profesional antes del final del juicio, resumen y promoción, sentido de responsabilidad, etc. , y combinado con resúmenes de autoexamen de los empleados para mejorar sus capacidades cognitivas sobre la empresa y sus puestos.
Basado en el establecimiento del sistema curricular para empleados veteranos, con conciencia de disciplina y habilidades laborales como núcleo, cursos de capacitación sobre espíritu de equipo, actitud laboral, mejora de procesos de trabajo, normas, reglas y regulaciones de comportamiento de los empleados, etc. se llevan a cabo de vez en cuando Desarrollar cursos basados en las necesidades de capacitación y las deficiencias en el trabajo.
Sobre la base del establecimiento del curso para gerentes clave y de base, el desarrollo y la organización del curso se basan en necesidades de capacitación como gestión de equipos, habilidades de comunicación, gestión del tiempo y eficiencia en el trabajo, capacidades de capacitación y orientación, y capacidad empresarial. necesidades operativas.
En el entorno del curso para mandos medios y superiores, las habilidades básicas de los directivos profesionales, liderazgo y ejecución, cómo construir un equipo de trabajo eficiente, análisis y solución de problemas, gestión del tiempo y planificación del trabajo, fuera de RR.HH. Cursos de gestión de RRHH para directivos.
El desarrollo del curso debe ajustar dinámicamente el contenido de capacitación clave en función de las necesidades de la estrategia de desarrollo de la empresa y el estado de crecimiento de los empleados. Poco a poco vaya formando una biblioteca de proyectos y casos de empresa.
Elija diferentes formas de entrenamiento según los diferentes objetos de entrenamiento.
En tercer lugar, cree un equipo de instructores de formación. Según la situación actual de la formación de la empresa, el equipo de instructores de formación está compuesto principalmente por backbones y supervisores de todos los niveles, y los instructores de formación tienen las cualidades y habilidades necesarias. Combinando diferentes niveles de necesidades formativas, adoptamos el método de formación externa de profesores o participación en formación externa, de modo que el equipo de profesores esté compuesto principalmente por profesores internos, complementados con formación externa y formación externa.
Durante la entrevista, debido a la naturaleza del negocio de la empresa y las características de las horas de trabajo, algunas columnas vertebrales y supervisores estaban realizando capacitación a los empleados, pero el efecto no fue bueno y no participaron activamente en la enseñanza.
En cuanto a la formación de profesores, se puede establecer un sistema de recompensa por la enseñanza. El Departamento de Recursos Humanos adopta diferentes métodos de evaluación para los niveles, actitudes y efectos de la enseñanza según los diferentes tipos de cursos, y recompensa a los maestros con puntos de evaluación para mejorar su entusiasmo y sus capacidades de superación personal.
En cuarto lugar, la construcción del sistema de formación y del sistema de procesos. Organizar y compilar el sistema de formación actual de la empresa, realizar las revisiones necesarias en función de las necesidades de desarrollo empresarial de la empresa, mejorar el sistema de formación y optimizar el proceso de formación.
En quinto lugar, la construcción del sistema de evaluación de la formación. Para cada formación se realizan diferentes niveles de evaluación en función del contenido docente. Después de la capacitación, el capacitador debe brindar comentarios sobre las sugerencias y opiniones de capacitación, los cursos de capacitación y los conferenciantes. Primero, hacer una buena evaluación en el nivel de respuesta, probar los cursos de capacitación o dejar que los empleados hablen sobre su experiencia y hacer una buena evaluación del nivel de respuesta. nivel de aprendizaje. Una vez finalizado todo el período de capacitación, verificar si el comportamiento y el desempeño de los participantes han cambiado o mejorado, y evaluarlo a nivel de comportamiento si la capacitación ha tenido un impacto positivo en el funcionamiento y desarrollo de la empresa; . Efecto.
En sexto lugar, establecer y mejorar los expedientes de formación. Los archivos de capacitación de los empleados son una base importante para la promoción de los empleados, la evaluación de fin de año y la prevención de conflictos laborales. Dependiendo de la eficiencia de la gestión, todos pueden presentar o presentar mensualmente para garantizar la integridad de los archivos de capacitación de los empleados.
5. Fortalecer la ejecución y promover el funcionamiento del sistema de remuneración por desempeño.
El sistema de pago por desempeño fue determinado por Zuoshang Management Company sobre la base de encuestas de trabajo, análisis de trabajo y evaluaciones de trabajo. Su formulación lleva mucho tiempo, requiere la movilización de muchas personas y tiene una alta producción. costos. El Departamento de Recursos Humanos ayuda a la gerencia a aumentar los esfuerzos de implementación y hacer un buen uso de las entrevistas de desempeño, el seguimiento, la evaluación del desempeño y los resultados de la evaluación.
Primero, fortalecer la inspección y el seguimiento para garantizar la precisión y autenticidad de las fuentes de datos de los indicadores de desempeño;
En segundo lugar, para cada indicador de evaluación, intente cuantificarlo, pero no cuantificarlo.
El método de evaluación debe ser científico y los indicadores deben estar claramente definidos.
En tercer lugar, el proceso de evaluación del desempeño debe ser justo e imparcial; los resultados del desempeño deben comunicarse a las personas, para garantizar que las personas evaluadas comprendan sus deficiencias y sepan cómo mejorar su trabajo en el futuro. paso.
En cuarto lugar, combinar el seguimiento y el entrenamiento del proceso de evaluación para comprender las necesidades del personal y formular cursos de capacitación del personal.
6. Otros aspectos
Orientar a los subordinados para gestionar las relaciones laborales. El primero es la auditoría anual de la seguridad social; el segundo es la gestión de los archivos de los empleados; el tercero es la gestión de los contratos laborales; el cuarto es que los empleados del departamento deben realizar las entrevistas necesarias a los empleados a nivel de base y mantener registros; el quinto es la integridad de la declaración del personal; presentaciones; el sexto es Desarrollar y completar resúmenes y especificaciones del plan de trabajo para las relaciones con los empleados y asuntos de personal.
Artículo 4 del Plan de Desarrollo Personal de Recursos Humanos
1 Capacitación: Los miembros del equipo son básicamente novatos en el campo de la propiedad intelectual y básicamente no tienen experiencia en la industria, por lo que en la primera mitad. de 201_ La formación se centra en la formación de conocimientos básicos profesionales. El plan de formación se lleva a cabo según una formación especial semanal, y el contenido de la formación parte de los conocimientos básicos y se perfecciona y profundiza gradualmente. Por ejemplo, la capacitación en proyectos se puede profundizar gradualmente hasta la capacitación en solicitudes para cada proyecto común, y la capacitación en patentes se puede ampliar desde la capacitación básica inicial hasta la capacitación en conocimientos comerciales sobre patentes relacionadas con el extranjero y la invalidez de patentes. El objetivo principal es mejorar el conocimiento profesional del equipo, al tiempo que permite a los oradores practicar sus habilidades orales y estar completamente preparados para la siguiente etapa de atención a los clientes. El objetivo es que todos los compañeros tengan un conocimiento exhaustivo de los aspectos básicos del negocio y puedan gestionar básicamente los problemas de los clientes.
En el segundo semestre de 20_, el foco de la formación se centrará en concertar formación externa para el ámbito profesional de cada empleado. Por ejemplo, organizamos que colegas del departamento de agencias participen en la capacitación de la Asociación de Patentes sobre redacción de documentos y tomen el examen de agente de patentes; organizamos que colegas del departamento de marcas participen en capacitación sobre derecho de marcas; Los gerentes de empresas e ingenieros pueden organizar la asistencia a la capacitación de trabajadores de patentes. El objetivo es que personas de diversos campos puedan avanzar hacia un mayor nivel de conocimiento profesional y completar de forma independiente la redacción de documentos oficiales y la gestión de casos.
2. Reclutamiento: 201_, el reclutamiento se enfoca en gerentes de negocios, asistentes de proyectos, ingenieros y abogados. Los canales principales son el reclutamiento en sitios web y las presentaciones de conocidos. Está previsto completar la contratación del personal antes mencionado en marzo y, al mismo tiempo, completar los procedimientos de contratación, la formación inicial, la gestión del período de prueba y otros trabajos para garantizar la idoneidad del personal y los puestos.
3. Salario: El primer borrador del sistema de comisiones salariales se completó básicamente antes del Festival de Primavera. El trabajo principal después del nuevo año es implementar el sistema salarial y brindar capacitación sobre el sistema de comisiones salariales para que cada empleado conozca el estándar de comisiones salariales para este puesto. Al mismo tiempo, los incentivos de fin de año se completarán en el primer trimestre y las recompensas estarán vinculadas al desempeño de la empresa y de los empleados. El objetivo general es promover el entusiasmo de los empleados por el desarrollo empresarial mediante el establecimiento y la mejora del sistema salarial.
4. Construcción del sistema: el manual del empleado, el sistema de asistencia y el sistema de gestión de documentos se formularon antes del Festival de Primavera. Después del año, la primera mitad del año completó principalmente la construcción del sistema de comisiones salariales, el plan de bonificación de fin de año, la estructura de la empresa y la descripción del puesto. En el segundo semestre del año completaremos principalmente el sistema de evaluación de desempeño para cada puesto y el plan de ajuste salarial para el segundo semestre del año.
5. Gestión de las relaciones con los empleados: en la actualidad, se ha completado el archivo de los expedientes de los empleados, el establecimiento de archivos electrónicos y el establecimiento de la cuenta del fondo de previsión de la empresa. En febrero, es necesario completar el establecimiento de la cuenta de seguridad social de la empresa y adquirir fondos de seguridad social y previsión para los empleados regulares. Si es posible, organice una cena o actividad para el personal una vez al mes para aumentar la cohesión entre los colegas.
El enfoque del trabajo de recursos humanos en los próximos 20 años será introducir talentos, cultivar talentos, establecer sistemas y mejorar el entusiasmo de los empleados.
Plan de Desarrollo Personal de Recursos Humanos Capítulo 5
1. Realizar encuestas de satisfacción del cliente durante 20 años
2 Recoger la satisfacción del cliente al final de 20__; Opiniones sobre renovación o rescisión de contrato;
3. Continuar mejorando la información básica del personal.
Utilice el sistema de información para continuar mejorando los archivos de los empleados: información personal, información académica, información de exámenes físicos, resultados de evaluaciones, cambios de trabajo, información de recompensas y castigos se almacenan en archivos personales. Al mismo tiempo, estandarizar y establecer aún más procedimientos sólidos de entrada y salida (contratación externa, despido, renuncia) y procedimientos internos de transferencia de entrada y salida.
4. Continuar haciendo un buen trabajo en la contratación.
Realizar el reclutamiento estrictamente de acuerdo al proceso, y realizar la selección y entrevista de personal de acuerdo al plan de desarrollo de la empresa. Adoptar varios métodos para reclutar talentos para garantizar la demanda de talentos profesionales.
1) Continuar desempeñando el papel de reclutamiento en línea y participar activamente en el reclutamiento de talentos a través de diversos canales, como universidades y ferias sociales de empleo.
2) Continuar cooperando con universidades farmacéuticas; colegios profesionales superiores, intercambios con la Universidad de Medicina Tradicional China de Liaoning y el Colegio Vocacional de Salud de Liaoning. y aumentar la publicidad de la empresa en el campus a través de conferencias, organizar visitas de profesores y estudiantes y otras actividades, ampliar la visibilidad de la empresa en el campus, establecer una buena imagen corporativa, esforzarse por lograr intenciones de cooperación a largo plazo y proporcionar activamente talentos para la empresa;
3) Aprovechar al máximo la pasantía o el período de prueba y examinar estrictamente la capacidad laboral real de los reclutadores.
5. Continuar fortaleciendo el entrenamiento.
1) El trabajo de capacitación se realiza en estricto apego al sistema de gestión de capacitación de la empresa, se realiza un seguimiento de la capacitación durante todo el proceso, se realiza el seguimiento posterior y la evaluación de efectividad de cada proyecto de capacitación, y se realiza en tiempo y forma. se proporciona retroalimentación;
2 ) Formular el sistema de gestión de la empresa para los capacitadores internos, establecer archivos de desempeño personal de los capacitadores internos, brindar oportunidades de capacitación para los capacitadores internos e incorporar los resultados de la capacitación de cada capacitador interno en el desempeño personal. archivos de formadores internos, para que los formadores internos puedan informar a nivel profesional Desarrollar en la dirección de la cultura corporativa y movilizar el entusiasmo de los formadores internos por la formación
3) Para los jefes de departamento, aumentar la formación a nivel de empresa; requisitos e incluirlos en las evaluaciones de mitad de año; mejorar los expedientes de formación personal de los empleados;
6. Preste atención a las políticas laborales nacionales y locales relevantes, evite aumentar la comunicación con el departamento de trabajo en términos de riesgos laborales, preste atención a las políticas relevantes del departamento de trabajo, realice periódicamente un autoexamen interno costos laborales, y evitar riesgos laborales, Reducir los conflictos laborales.
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