¿Cómo realizar la evaluación del desempeño en el departamento de TI? Desde principios de otoño, el corazón de Wang Yi ha estado ardiendo con fuerza. La empresa realiza una revisión cada trimestre. Al ver que la evaluación del tercer trimestre se acerca, los nervios de Wang Yi se vuelven cada vez más tensos. Sucedió que en ese momento escuchó críticas al centro de información por parte de otros departamentos de la empresa. Como director del centro de información de la empresa, Wang Yi estaba muy descontento. El estado de "madera contrachapada" siempre ha estado a los ojos del resto del personal del departamento, como si la gente del centro de información fuera particularmente asombrosa. Si no actúan precipitadamente, nunca actuarán precipitadamente incluso si los ven morir. De hecho, desde una perspectiva profesional, el centro de información no es peor que cualquier otro departamento. Aunque no hay gente en el departamento de ventas que corra afuera todo el día, ¡no puedes estar inactivo! Es difícil describir los altibajos de esto. Cuando los líderes de la empresa se estaban reuniendo, Wang Yi finalmente aprovechó la oportunidad y habló rápidamente: "De hecho, en la empresa, el centro de información es un departamento de servicio. Dondequiera que haya una lista, tenemos que dar la vuelta. Quien tenga necesidades, nosotros No me atrevo a descuidar, pero somos pocos, y cada vez que tenemos una necesidad, siempre dicen que es extremadamente urgente, y todo es del liderazgo. ¿A quién debo escuchar? "Mirando a todos mirándolo. Wang Yi tomó un sorbo de agua, se calmó y continuó: "Definitivamente habrá pedidos cada vez más urgentes en la segunda mitad de este año, y definitivamente habrá más gente regañandonos. No me importa. Pero no creo que esto sea una solución. Ahora el departamento de I+D de la empresa es simplemente un cuerpo de bomberos. Donde los pedidos son urgentes, no hay tiempo para reservas técnicas ni para investigación y desarrollo avanzados. Incluso si sobrevivimos este año, ¿qué pasará? ¿Qué sucederá el año que viene?" Al final, Wang Yi recuperó su voz tranquila, pero todos podían escuchar el significado de sus palabras. La impotencia. Después de celebrar esas reuniones de indicadores de desempeño difíciles de evaluar, Wang Yi se sintió un poco relajado. Después de todo, a veces es útil expresar sus quejas frente al líder. "Trabajo duro pero sin mérito", seguramente así lo pensarán algunos líderes. Pero este no es el efecto ideal que quiere Wang Yi. En la reunión quiso aclarar la contribución del centro de información a través de diversos indicadores y cifras de evaluación específicos. Es una lástima que la evaluación del desempeño del centro de información por parte de la empresa sea siempre un desastre. En opinión de Wang Yi, desde el establecimiento de la empresa hasta el presente, nunca ha habido una declaración clara sobre la evaluación del centro de información. En la reunión de resumen, los dirigentes siempre ignoran algunas frases muy generales, como por ejemplo: "El centro de información ha hecho contribuciones destacadas a nuestros objetivos este año". Para la evaluación del personal técnico, el departamento de RR.HH. se remite al sistema de evaluación del departamento comercial, con ligeras modificaciones en algunos indicadores técnicos. El año pasado, el Departamento de Recursos Humanos añadió otro elemento a la evaluación del desempeño del centro de información: otros departamentos calificaron el centro de información. En este sentido, la explicación que da el Departamento de Recursos Humanos es sencilla: al posicionarse el centro de información como un departamento de servicios, debe evaluar la satisfacción con el servicio. Como resultado, los resultados de la evaluación del centro de información fueron mucho peores que el promedio de la empresa. Wang Yi no estaba convencido, pero no podía hacer nada. Siempre consideró que el enfoque del departamento de recursos humanos era inadecuado. Pero ¿cómo puede una evaluación ser científicamente justa? No podía entender. "¡Es cierto que las ganancias y pérdidas del centro de información no están claras y la relación insumo-producto es difícil de cuantificar!", Wang Yi a menudo lo lamentaba. También se comunicó con el departamento de recursos humanos. Para tranquilizar a Wang Yi, prometieron: "Definitivamente encontraremos un método de evaluación más razonable. Hará que los problemas de rendimiento del centro de información parezcan tofu mezclado con cebollas verdes: una verde y dos blancas". Y claro, pero en el corazón de Wang Yi siempre me he sentido culpable: "¿Dónde está el llamado 'método de evaluación más razonable' del Ministerio de Personal? La evaluación llegará pronto y Wang Yi realmente quiere darle una explicación". la gente de su departamento antes de esa fecha. ¿Qué debería hacer mejor? ¿Debo formular yo mismo los objetivos de la evaluación y enviarlos al departamento de recursos humanos como referencia? Formular responsabilidades laborales y sentar una base sólida para la evaluación. Song Honghua, subdirector del departamento de planificación de Shandong Liming Group Co., Ltd., señaló que "el director Wang escuchó las críticas al centro de información de otros departamentos de la empresa". Aquí hay dos problemas superficiales. Uno es "hay un problema con el trabajo del centro de información" y el otro es "hay un problema con la cooperación entre el centro de información y otros departamentos". Analizamos las causas fundamentales de estos dos aspectos relacionados con la "gestión del desempeño" y ayudamos al director Wang a hacer sugerencias. El tema de la "evaluación del desempeño", que establece estándares laborales, muestra más que simples cuestiones de evaluación. La "evaluación del desempeño" es la parte central del "sistema de gestión del desempeño" de la empresa (Figura 1). Para hacer bien este trabajo, los tres aspectos principales del sistema de evaluación del desempeño cubiertos en este artículo son preparativos básicos esenciales. Figura 1 La situación actual del "gas de madera contrachapada" es un fenómeno común al que se enfrentan muchos departamentos técnicos y de servicio de las empresas. Esta no es una simple cuestión de "evaluación del desempeño", sino la razón por la cual el trabajo básico de "posicionamiento del departamento" y "estándares de trabajo" no se ha realizado bien. A juzgar por la queja del supervisor Wang, nos resulta difícil juzgar el posicionamiento específico del departamento de TI. "Y el" servicio técnico "son dos posiciones funcionales independientes y no contradictorias, pero lo que quiere decir el supervisor Wang hace que la gente sienta que él es realmente" una mujer inteligente no puede preparar una comida sin arroz ". Como supervisor, hablando de trabajo duro Es un poco "incumplimiento del deber". Se recomienda que el supervisor Wang Can tome la iniciativa de encontrar líderes para "hacer alimentos sin arroz", ante el problema de "no tener tiempo para reservas técnicas e investigación avanzada". desarrollo", primero debe darse cuenta de que el entorno real de la empresa ya no es compatible con los antiguos estándares de trabajo. Los ajustes, el liderazgo y otros departamentos seguirán midiendo el departamento de TI real de acuerdo con los estándares originales, lo que inevitablemente conducirá a "errores de cálculo". ". Personalmente tengo un profundo conocimiento de la naturaleza de los "servicios técnicos" como "cuerpo de bomberos", y también creo que este es el caso. Está en consonancia con la situación real del departamento de TI de la empresa. "Quien lo necesite "No debemos descuidarlo" es el deber de nuestro trabajo. "Quién viene primero" proviene de los "estándares de trabajo". Por supuesto, si no hay un estándar, el supervisor Wang debe establecer el estándar. Sólo así podremos resolver algunos problemas prácticos. Por supuesto, la "situación del incendio" es diferente y cómo controlarla requiere la capacidad de coordinación del Director Wang.
La escasez de mano de obra se puede resolver de varias maneras. La mejor solución es aprovechar el potencial existente mediante el efecto incentivador de la evaluación del desempeño. Este es también el beneficio de sugerir que el director Wang realice una evaluación del desempeño basada en él mismo. Con un "posicionamiento del departamento" claro y "estándares de trabajo" oportunos, el trabajo del departamento de TI de la empresa será mucho más brillante, asegurando que las cuentas de evaluación no sean "incorrectas". Cómo limpiar las "cuentas confusas" también requiere la determinación de "objetivos de evaluación". Esto no es tan simple como "una carta de compromiso del departamento de recursos humanos" o "elaborar sus propios objetivos de evaluación y enviarlos al departamento de recursos humanos como referencia". Desde una perspectiva macro, podemos ver el origen de los “objetos de evaluación” a través del diagrama de descomposición (Figura 2). Por supuesto, lo que aquí se refleja es sólo el origen macro de los objetos. Figura 2 ***Con la participación, dibujo indicadores cuantitativos. Con respecto a los medios específicos de "objetivos de evaluación", es decir, "aclarar cuentas confusas", me gustaría hacer sugerencias al Director Wang desde los siguientes tres aspectos: 1. La responsabilidad de determinar los objetivos de la evaluación la determina el departamento de TI y el departamento de recursos humanos. * * * El sujeto de la evaluación del desempeño laboral es el departamento de TI. Sólo el supervisor de este departamento conoce mejor su trabajo y también obtendrá los incentivos antes mencionados a través de la evaluación. El departamento de macrogestión para la evaluación del desempeño es el departamento de personal. La evaluación de departamentos y puestos específicos requiere que el departamento de personal emita políticas y las implemente de manera efectiva. Según la cultura social nacional, la combinación de los dos departamentos no sólo puede aprender de las fortalezas del otro, sino que también desempeña un papel para "evitar sospechas". 2. Los objetivos de la evaluación deben combinarse con las metas de la empresa, el posicionamiento del departamento y los estándares laborales. Aunque los objetivos de la evaluación los establece principalmente el departamento de TI, deben ser coherentes con los objetivos generales de la empresa, con el objetivo de lograr el posicionamiento del departamento y combinarse con los últimos estándares laborales. Por supuesto, los objetivos de evaluación mencionados aquí se refieren a "objetivos de evaluación del departamento" y "objetivos de evaluación de puestos específicos". Según las diferentes empresas, el posicionamiento de los departamentos de TI también es diferente, y los objetivos combinados pueden variar de simples a complejos y mejorados continuamente. Por lo general, para "I+D", la cantidad, la calidad y la eficiencia de la escala del producto se utilizan como indicadores de evaluación, y se desglosan desde departamentos hasta individuos. Los "servicios técnicos" incluyen la operación y el consumo de energía del software y hardware, la satisfacción del cliente (clientes externos y; departamentos de servicio interno), etc. índice. Según la situación de su propia empresa, el director Wang Can primero domina los principales métodos estadísticos de desempeño laboral. Cuando el líder elogia qué departamento, el director del departamento primero debe proporcionar los datos básicos al líder para la toma de decisiones. 3. Combinación de indicadores cualitativos e indicadores cuantitativos La Figura 3 muestra los tres aspectos de "desempeño laboral", "capacidad laboral" y "actitud laboral" cuando establezco objetivos de evaluación del desempeño personal. La combinación de indicadores cualitativos y cuantitativos se debe principalmente a que muchos proyectos en el departamento de TI son difíciles de medir y registrar con datos. Los indicadores cualitativos no solo reflejan la autoridad de gestión del jefe de departamento, sino que también comprenden efectivamente las opiniones de otros departamentos sobre el departamento de TI. En este caso, el director Wang hizo una crítica. Figura 3 Los datos de evaluación científica son la base más convincente y también pueden guiar directamente la mejora de los estándares laborales con la mejora continua de los niveles de evaluación del desempeño, la acumulación continua de datos de evaluación y Para mejorar. La proporción de indicadores cuantitativos en la evaluación del desempeño debe aumentarse gradualmente. Según las funciones del departamento de TI, los principales indicadores cuantitativos en la etapa inicial de la evaluación son los siguientes (Figura 4). Las estadísticas y el cálculo de los objetivos de evaluación también son trabajos importantes. Esta sección no se analizará en profundidad aquí. Se espera que la "evaluación del desempeño del departamento de TI" sea la responsabilidad principal del jefe del departamento y un medio eficaz para implementar las responsabilidades de gestión. Can construirá su propio sistema de evaluación del desempeño basado en las sugerencias anteriores para resolver completamente los problemas encontrados en el proceso. Con un "posicionamiento del departamento" claro y "estándares de trabajo" oportunos, el trabajo del departamento de TI de la empresa será mucho más brillante. garantizar que la cuenta de evaluación no sea "incorrecta" con el soporte de TI como objetivo. El objetivo es brindar soporte de TI a otros departamentos en lugar de quejarse ante los líderes empresariales y otros departamentos. Actualmente, cualquier empresa más grande tiene un departamento de TI, pero el. Las funciones del departamento de TI en diferentes empresas son diferentes. El departamento de TI de algunas empresas es el departamento de gestión de TI (el departamento de TI de algunas empresas es principalmente responsable de la planificación técnica y la gestión técnica); departamento de servicios (mantenimiento de sistemas, redes y terminales de TI específicos). Por lo tanto, los indicadores de evaluación para el departamento de TI de diferentes empresas son diferentes. Para las empresas en este caso, es un departamento de TI integral. departamento de servicios de gestión, no un departamento de servicios de TI puro (porque es imposible establecer un departamento separado para realizar la gestión de TI). Para dicho departamento, la empresa obviamente debe considerar su posicionamiento y la evaluación de diferentes funciones. Los departamentos funcionales siempre han sido una dificultad para las empresas. Muchas empresas a menudo utilizan el método de cambios incrementales en la eficiencia general de la empresa para evaluar los departamentos funcionales. No puede resolver el problema real de evaluación del desempeño del departamento de TI porque es un soporte funcional. departamento, el efecto del trabajo no se puede medir con valores numéricos claros, por lo que el método del cuadro de mando integral generalmente no se utiliza para evaluar el departamento de TI. Entonces, ¿cómo se debe evaluar el departamento de TI? El departamento de TI debe desempeñar el papel de soporte de TI en el trabajo de los departamentos comerciales y otros departamentos funcionales. De lo contrario, no cumplirá con los requisitos de posicionamiento de la empresa para este departamento. Entonces, ¿debería servir como tecnología de TI para otros departamentos? reflejado por la evaluación (satisfacción) de otros departamentos en el departamento de TI (solo para la función de servicio de TI, mientras que la función de gestión de TI es la evaluación cualitativa de la racionalidad y previsibilidad de la planificación de TI y la gestión de tecnología por parte de los líderes empresariales) Evaluación). , incluye la velocidad de respuesta de otros departamentos a los servicios de TI, el tiempo de procesamiento de los problemas técnicos de TI y la actitud de servicio del personal de TI.