¿Es el aviso de admisión legalmente vinculante?

Cuando busques trabajo, no importa qué trabajo estés buscando, eventualmente recibirás una carta de oferta. ¡Obtener una carta de aceptación es la clave para encontrar trabajo! Lo siguiente es si el aviso de admisión que compilé para usted es legalmente vinculante. Bienvenido a leer. Espero que te guste.

Si la carta de oferta tiene efectos jurídicos 1 oferta. El nombre completo es carta de oferta. La explicación china es carta de empleo y aviso de admisión, pero no hay un nombre unificado. Algunos lo llaman "aviso de admisión", otros lo llaman "aviso de aceptación" y otros lo llaman "carta de invitación". Los créditos laborales ofrecen formalmente un trabajo a quienes buscan empleo y brindan información importante, incluida la fecha de inicio, el salario, las horas trabajadas y el puesto. El siguiente es el contenido relevante sobre si el aviso de admisión es legalmente vinculante. Lo he resuelto cuidadosamente. Bienvenido a aprender de él, espero que le sea útil.

Después de muchas entrevistas con Chen, una empresa decidió contratarlo como gerente de departamento y le envió una carta de nombramiento indicando el puesto, lugar de trabajo, salario mensual, beneficios, vacaciones y fecha de ingreso, y fue Se le pidió que respondiera dentro de un mes. Después de recibir la carta de nombramiento, Chen aceptó de inmediato, renunció a su trabajo original y se preparó para firmar el contrato.

Sin embargo, poco después, la empresa recibió un informe de que Chen estaba solicitando favores a algunos proveedores, lo que alarmó a la empresa y decidió no contratar a Chen. Sin embargo, se ha enviado la carta de aceptación. ¿Qué deberían hacer las empresas?

El gerente de recursos humanos de la empresa consideró cuatro opciones:

Opción 1: notificar a Chen por escrito y declarar inválida la carta de oferta.

Opción 2: negarse a trabajar con él; Chen firmó un contrato laboral;

Plan 3: Firmó un contrato laboral con Chen, pero redujo su puesto y redujo su remuneración.

Plan 4: Firmó un contrato laboral con Chen, durante el; Terminación del período de prueba.

Por precaución, el director de recursos humanos consultó a expertos legales sobre cuatro opciones. Los expertos legales idearon otro plan. Posteriormente, la empresa negoció con Chen y expresó su disposición a pagarle un mes de salario sin firmar un contrato laboral. Si no quieren, firmarán con él un contrato laboral de un mes. Al final, Chen acordó que las dos partes ya no firmarían un contrato laboral.

Solución del abogado

La posibilidad de retirar o modificar un aviso de admisión emitido depende de la naturaleza jurídica del aviso de admisión. Actualmente no existe un nombre chino unificado para la llamada carta de oferta. Algunas personas lo llaman "aviso de admisión" y otras lo llaman "aviso de aceptación". El significado chino de "oferta" en inglés legal es "oferta". Según la Ley de Contratos de la República Popular China, una "oferta" es una expresión de intención de celebrar un contrato laboral con otra persona. La ley exige que una oferta sea específica y clara. Una vez aceptada por el oferente, éste quedará obligado por la expresión de intención. Si se rescinde una oferta, debe hacerse antes de que se realice la aceptación. Por lo tanto, una vez emitido el aviso de admisión, éste será jurídicamente vinculante para el empleador. Ahora, la empresa ha emitido una carta de oferta, indicando que ha acordado firmar un contrato laboral con Chen y que debe cumplir con la carta de oferta.

Al analizar los cuatro planes del director de personal, podemos ver su viabilidad:

Plan 1, notificar a Chen por escrito y declarar inválida la carta de oferta;

>Si se rescinde la oferta, deberá realizarse antes de realizar la aceptación. Ahora la carta de nombramiento ha sido enviada a Chen y tiene un mes para responder. En el momento del incidente, Chen ya había aceptado firmar el contrato y renunció a su trabajo original en preparación para firmar el contrato. Por ley, una carta de oferta es efectivamente una oferta irrevocable. Chen se negará a aceptar la declaración unilateral de nulidad de la empresa y la empresa perderá la demanda si acude a los tribunales. Esta solución no es factible.

La segunda opción es negarse a firmar un contrato laboral con Chen;

Una vez que se emita el aviso de admisión, será legalmente vinculante para el empleador. Si la empresa se niega a firmar un contrato laboral con Chen, Chen inevitablemente presentará una demanda y la empresa deberá asumir la responsabilidad legal. Esta solución no es factible.

Opción 3: Firmar un contrato laboral con Chen, pero reducir el puesto y reducir la remuneración.

La carta de oferta contiene parte del contrato laboral, y ambas partes deben firmarlo en función; sobre el contenido de la carta de oferta El contrato laboral también se puede modificar sobre la base del consenso. La empresa ha indicado el puesto y el salario en la carta de oferta, y Chen tiene derecho a rechazar cambios en el contrato laboral. Si por ello no se puede firmar el contrato, la empresa asumirá la responsabilidad legal y esta opción no es viable.

Opción 4: Firmar un contrato laboral con Chen y rescindirlo durante el período de prueba.

En este momento, la empresa cumple con el aviso de empleo, pero la rescisión del contrato laboral de prueba también está restringida por ley. Solo Chen que no cumpla con las condiciones laborales puede ser despedido por adelantado. Una vez que la empresa no puede demostrar que Chen no cumple con las condiciones laborales, debe contratar a Chen, lo cual es inaceptable para la empresa. Este plan es demasiado arriesgado.

Los expertos legales descubrieron los riesgos de los cuatro planes, por lo que reestudiaron la carta de oferta y encontraron un gran avance: la carta de oferta no indicaba los términos del contrato. Entonces diseñamos un plan de contrato laboral de un mes y resolvimos el problema con éxito.

Consejo de abogado

El aviso de admisión no es un aviso cualquiera, es un documento jurídicamente vinculante y no debe tomarse a la ligera. Es necesario que RR.HH. estudie el contenido de la carta de oferta de la empresa. Este fino trozo de papel puede ocultar riesgos desconocidos.

Hay dos puntos básicos que deben tenerse en cuenta:

En primer lugar, la carta de nombramiento es una restricción unilateral para la empresa, puede atraer talentos y también puede atar las manos de RRHH. , por lo que debe estar redactado.

En segundo lugar, la carta de nombramiento es una oferta unilateral del empleador, y el contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el empleado, y es un documento legal que establece una relación laboral. No se puede firmar un contrato laboral sin una carta de oferta. Una vez firmado el contrato laboral, la empresa puede optar por invalidar la carta de oferta o puede seguir siendo válida como anexo al contrato laboral. Cuando la carta de oferta sea incompatible con el contrato laboral, la empresa deberá invalidar la carta de oferta.

¿Tiene la carta de oferta efectos jurídicos? Artículo 2 Los datos electrónicos pueden utilizarse como prueba y su efecto probatorio depende de las circunstancias. Carta de oferta: Actualmente no existe un nombre unificado para la llamada carta de oferta, que generalmente se traduce como "oferta" en la ley. Según lo dispuesto en la Ley de Contratos, una "oferta" es una expresión de intención de celebrar un contrato con otra persona. Esta expresión de intención debe tener un contenido específico. Una vez que el oferente hace una promesa, quedará obligado por la expresión de intención. Por lo tanto, una carta de oferta es generalmente una carta sobre información laboral enviada al empleado antes de firmar un contrato laboral con él. Legalmente hablando, debería ajustarse por el derecho civil y el derecho contractual, no por el derecho contractual laboral. El derecho contractual laboral y el contrato laboral no son lo mismo. Una vez emitido, será jurídicamente vinculante para el empleador y los trabajadores podrán optar por aceptarlo o rechazarlo. Las empresas con contratación de personal relativamente estandarizada generalmente indicarán el tiempo de registro, la ubicación, el salario y los beneficios, el puesto y otra información en la carta de oferta a los trabajadores, y aclararán el período de validez de la carta de oferta y su relación con el contrato laboral, es decir, la firma del contrato de trabajo Después de eso, la carta de oferta se considerará un anexo al contrato de trabajo o dejará de ser válida. Después de recibir la carta de oferta, si el empleado acepta la oferta, debe enviar o enviar por fax la carta de oferta firmada al empleador dentro del tiempo especificado.

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