2. ¿Discutir las características y dificultades de la gestión de recursos humanos en la era de la información, así como las contramedidas y sugerencias para construir un sistema de gestión de recursos humanos basado en la información?

Pregunta 1: ¿Cómo mejorar rápidamente la eficiencia de la gestión de recursos humanos y reducir el trabajo arduo?

La gestión ineficiente de los recursos humanos es un dolor de cabeza típico de muchas empresas. Una vez que la escala de la empresa alcanza un cierto nivel, los asuntos básicos de la gestión de recursos humanos aumentarán considerablemente, como la contabilidad y el pago de salarios, la gestión de seguros, la incorporación de personal, el ajuste laboral, la renuncia, la gestión de contratos, la gestión de asistencia, las estadísticas de informes y otros. asuntos de rutina. "Inundando" el departamento de recursos humanos, las horas extras se han convertido en un trabajo normal para muchos RRHH, lo que es propenso a errores y afecta la satisfacción de los empleados. "Gestionar personas, gestionar cosas, gestionar personas inconscientemente" es un chiste entre algunos trabajadores de recursos humanos.

Pregunta 2: Cuando los costos laborales aumentan rígidamente, ¿cómo ajustar los salarios para unificar los intereses de la empresa y los empleados?

En una era de aumento de salarios, cómo formular planes de ajuste salarial razonables es un desafío al que se enfrentan muchos gerentes de recursos humanos corporativos. Para los empleados, es difícil responder a la pregunta de a quién pagar y cuánto pagar. Por el contrario, los aumentos salariales pueden crear nuevos desequilibrios y debilitar la motivación de los empleados. En el caso de las empresas, si no se puede determinar razonablemente el monto total del aumento salarial de la empresa y no se puede controlar bien el aumento de los costos laborales, las ganancias se verán erosionadas.

Pregunta 3: ¿Cómo evitar una implementación inadecuada de los sistemas de recursos humanos y riesgos fuera de control?

Muchas empresas han establecido sistemas de gestión de recursos humanos relativamente completos, pero se han topado con grandes problemas durante la implementación del sistema. Especialmente para algunas empresas del grupo, debido al desarrollo interregional y entre niveles de la empresa, aunque la sede ha establecido un sistema completo, no se puede replicar e implementar de manera efectiva en las empresas subordinadas.

El sistema no se implementa, lo que resulta en un enorme desperdicio de gestión; al mismo tiempo, también aumenta el riesgo de la empresa. Especialmente desde la implementación de la nueva ley de contratos laborales, se han impuesto requisitos muy altos. adelante para la implementación estandarizada del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa.

Analizar las razones, por un lado, se debe a la inercia de la gestión, y la implementación de cualquier nuevo sistema requiere la corrección de hábitos y comportamientos pasados, por otro lado, a la falta de una implementación efectiva; herramientas, porque “la ley no tiene nada que ver”, la Implementación del sistema requiere de procesos y herramientas.

Pregunta 4: Las empresas requieren que RR.HH. se convierta en socio comercial. ¿Cómo lograr esto?

La mayoría de los jefes conceden gran importancia a la gestión de recursos humanos, pero siempre sienten que el desempeño de RR.HH. es insatisfactorio. El departamento comercial se quejó de que RR.HH. no entendía el negocio y que las políticas y sistemas formulados no estaban enfocados. Los empleados creen que la gestión de recursos humanos es inhumana y tiene pocos efectos excepto la asistencia, el salario, la evaluación y la formación irregular. RRHH está ocupado todo el día con un trabajo diario trivial, no comprende las necesidades reales del departamento comercial, tiene una comprensión parcial de la planificación estratégica de la empresa y tiene dudas sobre su propio valor.

Pregunta 5: ¿Cómo fortalecer la comunicación entre empleados frente a empleados nacidos en los años 1980 y 1990?

Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 se han convertido en la nueva generación en el lugar de trabajo: "No pueden ser reclutados", "se escabullen rápidamente", "no les va bien", "muestran personalidad" y " perseguir la libertad" son las características de este grupo Revista Universal. Un alto ejecutivo de Vanke se lamentó una vez: "Después de las décadas de 1980 y 1990, nuestros más de diez años de experiencia en gestión serán cero".

Los trabajadores de recursos humanos a menudo reciben llamadas de empleados que les hacen preguntas, como por ejemplo, por qué los salarios. están pagados. ¿En qué etapa del proceso de licencia se ha aprobado la licencia? Los gerentes de negocios a menudo pueden solicitar a las personas de sus departamentos una variedad de información, como información sobre asistencia y costos. Recibimos decenas de llamadas similares todos los días, todos los días, todos los meses. ¿Cómo podemos hablar de cuidados extra para los empleados nacidos en los años 80 y 90?

Pregunta 6: ¿Cómo atraer y retener a los empleados principales y evitar la fuga de cerebros?

Los talentos clave son los principales creadores de valor corporativo. El 80% del desempeño de una empresa a menudo lo logra el 20% de los talentos clave. Tienen habilidades profesionales y recursos clave, y su pérdida tendrá un gran impacto en la gestión empresarial.

Los talentos clave son recursos escasos y cada vez más se han convertido en los principales objetivos de la competencia en el mercado del talento. Por ello, la gestión y desarrollo de talentos clave se ha convertido en una estrategia importante para la gestión corporativa.

Cómo atraer y retener eficazmente talentos clave y evitar la fuga de cerebros se ha convertido en un tema de gran preocupación para los departamentos de recursos humanos y los directivos de las empresas.

Problema 7: La gestión del desempeño es difícil de implementar y hay muchas quejas empresariales. ¿Cómo implementar la evaluación?

Cuanto mayor sea la escala de la empresa, más difícil será promover de manera integral y profunda la gestión del desempeño; cuanto más largo sea el período de los objetivos estratégicos de la empresa, más difícil será descomponer los objetivos; en departamentos y puestos, la estrategia está seriamente diluida; los mandos intermedios del departamento comercial tratan la gestión del desempeño como un trabajo adicional, la resistencia es grande y la evaluación de los resultados del desempeño es difícil de aplicar a la promoción y el desarrollo profesional de los empleados, lo que requiere mayores; objetividad y equidad.

Pregunta 8: ¿Cómo solucionar el problema de la disposición del personal y lograr la adecuación entre personas y puestos?

Las empresas carecen de estándares y bases claras para el empleo, y dependen principalmente de la toma de decisiones basadas en sus cabezas. No pueden evaluar objetivamente las habilidades del personal, lo que limita la naturaleza científica del empleo; y las lagunas en las capacidades personales, y no pueden tomar decisiones específicas. La mejora de las capacidades personales no se puede combinar con el desarrollo profesional personal, aunque las empresas son conscientes de la importancia de la formación del personal, no pueden mejorar su eficacia y dependen unilateralmente de la formación; La formación de los empleados a menudo carece de pertinencia.

Pregunta 9: El liderazgo no puede prescindir de los estados financieros. ¿Qué informes analíticos deberían proporcionar los recursos humanos a los líderes?

Por un lado, una vez que la alta dirección necesita un dato, el departamento de recursos humanos tendrá prisa y trabajará horas extras de inmediato. Es probable que los datos se retrasen y no puedan ser dinámicos en tiempo real. por otro lado, varios tipos de datos que respaldan la toma de decisiones de alto nivel son dispersos, aleatorios y temporales, y muchas empresas aún no han establecido un sistema científico de indicadores de recursos humanos, los altos directivos no pueden captar los datos de recursos humanos; tiempo real, lo que reduce la eficacia de la toma de decisiones y debilita el estatus y la importancia de la gestión de recursos humanos.

Pregunta 10: ¿Cómo pueden todos los niveles de la empresa del grupo lograr una gestión, coordinación e intercambio unificados para evitar la impotencia de morir en una sola gestión?

La empresa del grupo tiene una organización grande, una amplia distribución geográfica y una información dispersa, lo que hace imposible obtener una imagen completa de la información de recursos humanos del grupo en tiempo real, el salario total del grupo y otros controles de costos laborales; son débiles y la sede del grupo no puede calcular los costos laborales de manera oportuna y precisa los recursos humanos de las diferentes unidades del grupo El nivel de gestión de los empleados es desigual y no existe una plataforma de comunicación unificada, lo que dificulta aprender unos de otros y coordinarse; gestión; si la sede del grupo formula un sistema unificado de gestión de recursos humanos "único para todos", habrá una falta de diferenciación para las subsidiarias y las subsidiarias carecerán de la capacidad de adaptarse rápidamente. el desarrollo del negocio y del mercado conducirá a "la unificación conducirá a la muerte" si el grupo enfatiza demasiado las diferencias de las filiales y les permite "jugar libremente", será difícil para la sede del grupo lograr un despliegue efectivo de recursos humanos y economías de escala. Provoca "caos tan pronto como se lanza".