¿Qué debe aprender un nuevo empleado del departamento de recursos humanos?

En primer lugar, lo más básico es tener un conocimiento básico de los empleados de su empresa, recordar los nombres de las personas con las que trabajará en el futuro y el trabajo. eres responsable de.

En tercer lugar, las funciones de gestión como la toma de decisiones, la planificación, la organización, el mando, el control, la evaluación, la coordinación y la motivación coordinan las relaciones entre las personas, las personas y las cosas, y las cosas y las cosas en la organización, por lo que estimular la creatividad de las personas, descubrir su potencial y hacer realidad la visión, los objetivos y las aspiraciones personales de la organización. Por supuesto, la gestión de recursos humanos tiene mucho contenido y cubre una amplia gama de áreas. Con este fin, resumo y clasifico mi experiencia práctica, aprendizaje y logros sobre el tema de las funciones de gestión de recursos humanos de los gerentes no humanos, es decir, departamentos funcionales, de la siguiente manera.

1. Marco de gestión de recursos humanos

(1) La diferencia entre la gestión de recursos humanos y la gestión de personal tradicional.

Antes de la década de 1990, la gestión de personal tradicional se basaba principalmente en la administración de personal, que solo se ocupaba de algunos asuntos administrativos como contratación, asistencia, premios y castigos, salarios y gestión de archivos. herramientas adecuadas en el momento y lugar adecuados. Número de personas. La gestión de personal tradicional también realiza algún trabajo de capacitación, como la capacitación introductoria para nuevos empleados, pero no es en profundidad, no es sistemático y tiene una comprensión débil de los objetivos. Debido al bajo contenido técnico de la gestión de personal tradicional, la mayoría de ellos sólo pertenecen a una pequeña parte de las responsabilidades administrativas o generales y, a menudo, se ubican como servicios de logística. Este es el caso de los departamentos laborales de las empresas estatales.

Debido a que la mano de obra, los recursos materiales y los recursos financieros constituyen las tres fuerzas principales de una empresa, la mano de obra es un factor de producción muy importante e indispensable para una empresa. Los recursos materiales se refieren a productos, equipos, etc. , y los recursos financieros se refieren a los fondos, que son recursos estáticos. Los recursos humanos, además del uso de recursos materiales y financieros, son en sí mismos un recurso activo y dinámico, con las características sobresalientes de regeneración, excavación y desarrollo sostenible. También cabe señalar que los recursos humanos varían mucho. Cada uno tiene diferentes rasgos de personalidad, ideas, experiencias y conocimientos. La gestión de personal tradicional a menudo enfatiza la "gestión" de las personas y el nivel de gestión, con un fuerte sabor a "control". La gestión de personal tradicional enfatiza la obediencia individual a las organizaciones y a las normas y reglamentos, por lo que ignora la humanización y carece de una gestión diferenciada de los recursos humanos;

Después de la década de 1990, con los profundos cambios en el modelo básico de gestión de las empresas, el concepto de que las personas son un recurso y un recurso estratégico importante ha sido ampliamente reconocido en la gestión empresarial. Bajo la guía de este pensamiento de gestión, se estableció un modelo de gestión de recursos humanos con evaluación del talento, evaluación del desempeño y sistema de incentivos como núcleo, que gradualmente mostró su importante papel. En el siglo XXI, el mundo empresarial ha elevado el papel de la gestión de recursos humanos a un nivel estratégico.

Obviamente, la gestión moderna de recursos humanos ha cambiado del personal a los recursos humanos, enfatizando que las personas no solo deben ser administradas, sino también desarrolladas. Se centra en tratar a las personas como recursos, enfatiza la gestión humanizada y el desarrollo de recursos humanos, y también enfatiza la comprensión de los objetivos organizacionales. Su trabajo es de futuro y forma parte de la planificación estratégica de la empresa. El principio es motivar al número correcto de personas en el lugar correcto y en el momento correcto para los objetivos de la organización. El departamento de recursos humanos también ha pasado de ser un departamento de asuntos administrativos no convencional a ser un socio estratégico y un departamento de desempeño del departamento de negocios corporativos. En consecuencia, los trabajadores de gestión de recursos humanos se han transformado gradualmente desde el papel anterior de bienestar administrativo al papel de consultores de altos directivos, socios comerciales estratégicos, expertos en funciones de gestión y defensores del cambio. Se han convertido en consultores de mejora del desempeño, profesores de tiempo completo y líderes corporativos. .El más poderoso promotor de la cultura y participa en todos los niveles de la empresa.

Al mismo tiempo, la gestión de recursos humanos moderna enfatiza que la gestión de recursos humanos no es solo el trabajo transaccional específico realizado por el departamento de recursos humanos, sino también una de las tareas de gestión diaria de los gerentes a cargo de los departamentos funcionales. , es decir, los supervisores funcionales también se convierten en supervisores de recursos humanos. Esta también es una diferencia significativa entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional.

(2) Sistema de gestión de recursos humanos

En general, todo el sistema de gestión de recursos humanos se puede dividir en seis palabras: reclutamiento, selección, educación, uso, retención, educación, uso. , retener, verificar (evaluar), y su análisis básico del trabajo-puesto de trabajo es todo el proceso de gestión de recursos humanos.

(3) Desarrollar los recursos humanos.

La evaluación de recursos humanos, la formación de recursos humanos y la gestión del desempeño constituyen los tres eslabones del desarrollo de recursos humanos.

1. La estimación de mano de obra está estrechamente relacionada con los supervisores ajenos a RRHH.

En términos de estimación de mano de obra, "cuántas personas se utilizarán ahora y en el futuro, y qué tipo de personas se necesitarán cuando el trabajo cambie", este trabajo debe ser realizado por la persona en encargado del departamento funcional, porque sabe más, no el jefe del departamento de recursos humanos. Por supuesto, el jefe de recursos humanos debe saber cómo controlar la mano de obra, pero sin la ayuda de jefes funcionales.

2. Dado que los recursos humanos son el primer recurso de una empresa, la gestión moderna debe prestar atención al papel de las personas y construir la competitividad central de la empresa en torno a ellas. Como medio básico para desarrollar y desarrollar los recursos humanos, la educación y la formación han superado el significado de educación simple y se han convertido en un medio importante de gestión empresarial moderna y una parte importante de la competitividad empresarial.

La capacitación de mano de obra incluye varios elementos importantes: (1) JT en alta mar; (2) horario de verano, es decir, OJT; (4) TT; ) es en realidad nuestro El llamado OJT se refiere principalmente a "capacitación profesional del departamento", es decir, capacitación en el trabajo;

OFF JT (capacitación fuera del trabajo) se refiere a "capacitación para el desarrollo ", que es lo que llamamos formación interna y formación externa.

SD (autodesarrollo) se refiere a la "formación autoinspirada" individual;

TT (formación de profesores) se refiere a "formación docente interna".

Estos no son sólo trabajos del departamento de recursos humanos, sino de todos los directivos responsables. De hecho, lo que más hago es "DST", que es la guía de tareas del departamento. Todos los supervisores la enseñan en cualquier momento y en cualquier lugar. Por ejemplo, aquí se refleja la herencia de la experiencia.

El Departamento de Recursos Humanos se centra en la integración de la formación de la empresa y la planificación del sistema de formación de la empresa. La formación y la enseñanza específicas son la formación pública, como la formación en conceptos de gestión, la enseñanza de cómo trabajar, etc., también existe la "TT", que es la formación interna de profesores, etc. Estos son los trabajos del departamento de recursos humanos.

3. La gestión del desempeño es la medición, comunicación y recompensa de los talentos y niveles de desempeño importantes de los empleados. El propósito es que los empleados sepan qué se espera de ellos por parte de la empresa y el equipo, y cómo pueden realizar y mejorar su trabajo. La evaluación del desempeño es un eslabón en el ciclo de gestión del desempeño, que logra principalmente dos propósitos: primero, la mejora del desempeño y, segundo, la evaluación del valor. La evaluación del desempeño de las empresas modernas es una evaluación tridimensional de todo el proceso. En la evaluación, la evaluación de los subordinados por parte del supervisor no solo proporciona retroalimentación sobre el desempeño de los subordinados, sino que también demuestra plenamente el arte de gestión del supervisor. Durante el proceso de trabajo, los supervisores se comunican, entrenan y ayudan constantemente a los subordinados y registran los datos de su trabajo o sus bases objetivas. Enfatizar la mejora continua del desempeño en las evaluaciones diarias es más importante que la evaluación misma. Porque la dirección de cada departamento funcional es la verdadera practicante y beneficiaria de la gestión del desempeño. Lograr el propósito de mejorar la eficiencia a través de su gestión del desempeño. Ésta es también una de las tareas diarias de los directivos a cargo de departamentos funcionales.

(4) Gestión de empleados

La denominada gestión de empleados incluye: asistencia, premios y castigos, salarios, beneficios, renuncias, etc. , estas son las tareas diarias de la administración de personal. El nombramiento y retención de empleados, el manejo de las relaciones con los empleados, el desarrollo profesional de los empleados y la generación de conocimiento de los empleados * * se han convertido sin duda en una de las responsabilidades de los departamentos funcionales. Cualquier supervisor de primer nivel tiene la responsabilidad de la gestión de los empleados y la obligación de enseñar a sus subordinados cómo mejorar su disposición para trabajar, cómo estimular su potencial laboral y cómo mejorar su desempeño laboral. Todo se reduce a la gestión de los empleados.

Además, es necesario unir al equipo y construir relaciones con los empleados. Las relaciones laborales no son iguales a las relaciones laborales. Las relaciones laborales aquí mencionadas, es decir, las relaciones laborales, abarcan tres tipos: a. Relaciones laborales; a es una relación laboral; b es una relación maestro-esclavo, es decir, una relación superior-subordinado; c es una relación de colega; Como supervisor, debes unir el ambiente de tu equipo y crear un buen ambiente de equipo para que todos puedan llevarse bien y trabajar felices. De hecho, este es también un requisito inevitable de la "gestión humanizada" en la gestión de recursos humanos. Las empresas modernas tienen dos factores ambientales importantes: uno es el entorno de hardware y el otro es el entorno de software. El entorno de hardware se refiere al hardware de trabajo, como las instalaciones de oficina, el entorno de oficina, etc.; el entorno de software se refiere a la atmósfera y el entorno psicológico, y la creación de la atmósfera es responsabilidad de todos nosotros. Todos los supervisores tienen el deber de trabajar duro para crear una buena atmósfera de equipo, especialmente hoy en día, cuando hay cada vez más trabajadores del conocimiento y el grado de democracia es cada vez más fuerte. Desafortunadamente, en la gestión real, muchas atmósferas de equipo no sólo son malas, sino simplemente extrañas. El supervisor es frío e inaccesible. Rara vez se preocupaba realmente por sus subordinados excepto para pensar en sus propios asuntos. Por tanto, siguen saliendo talentos destacados, lo que se puede llamar "el talento muere joven", entonces, ¿dónde se producirá un buen desempeño del equipo?

2. Funciones de gestión de recursos humanos de los supervisores no de recursos humanos

Los supervisores de recursos no humanos deben tener las siguientes funciones de gestión de recursos humanos, que también es una de sus responsabilidades laborales:

(1) Reclutamiento y nombramiento de personal:

En términos generales, el departamento de recursos humanos solo realiza la selección preliminar de personal y la reelección no es un asunto del gerente de personal. . Las entrevistas y las pruebas profesionales son tarea de los gerentes de línea; las decisiones y los nombramientos los realizan supervisores ajenos a RR.HH. en función de su propia autoridad de aprobación. Por lo tanto, los supervisores ajenos a recursos humanos deben tener las habilidades y capacidades para entrevistar y tomar decisiones sobre nombramientos. Realmente no es fácil contratar a una persona completamente adecuada, e incluso la empresa puede causar grandes pérdidas debido a una contratación inadecuada. Cómo emplear gente, cómo emplear gente, es en realidad una ciencia. Muchos responsables de la toma de decisiones en grandes empresas conocidas son expertos en empleo, como Konosuke Matsushita.

No podemos tener ideas tan equivocadas. No asuma que damos a los solicitantes una oportunidad laboral. De hecho, el solicitante le da a la empresa la oportunidad de comprender y cooperar. Estaríamos felices de encontrar un buen socio con quien trabajar.

(2), Mejorar la disposición de los subordinados para trabajar

Si pueden hacerlo es una cosa, pero si quieren hacerlo es otra. En nuestra opinión, los subordinados son capaces pero no están dispuestos a actuar. Este es el mayor defecto de gestión, lo que indica que existe una desviación en el uso de la mano de obra. Sí, tenemos derecho a despedir a este subordinado que no esté motivado en el trabajo.

Según nuestra práctica, los empleados que son nuevos en el lugar de trabajo básicamente no pensarán en cómo evitar el trabajo o en cómo ser perezosos.

Al contrario, todos hacen todo lo posible por hacer bien su trabajo y esperan ser afirmados por sus superiores y reconocidos por sus colegas. De hecho, también existen los llamados "tipos vagos e irredimibles", pero ciertamente no lo dicen en serio.

Hay muchas razones para la baja disposición de los subordinados a trabajar; como supervisor, usted debe pensar y analizar cuidadosamente: no es adecuado para el trabajo, trabajo monótono, malas relaciones interpersonales, injusticia, salario insatisfactorio, falta de desarrollo. oportunidades, etc Puede afectar la disposición de los subordinados para trabajar. Como supervisor no personal, una responsabilidad importante de la gestión de recursos humanos es encontrar formas de comprender verdadera y exhaustivamente a los subordinados, descubrir las razones por las que los subordinados son realmente "vagos" con una actitud sincera y afectuosa, y luego resolverlas una por una.

(3). Enseñar y capacitar a los subordinados.

Obviamente el desempeño de cada subordinado constituye el desempeño del equipo, por lo que tenemos el 100% de responsabilidad en mejorar las habilidades laborales de nuestros subordinados. . Si simplemente se queja de la falta de capacidad y destreza de sus subordinados, no tendrá ningún beneficio práctico excepto dañar la imagen del supervisor y hacer que los subordinados pierdan la confianza y se sientan decepcionados. Es una verdad simple, pero desafortunadamente todavía hay muchos ejecutivos que desconocen su significado. Hay muchos ejemplos, así que no los explicaré aquí. Sin embargo, desde un punto de vista práctico, enfatizaré los siguientes puntos.

1. "Ocupado" no es una excusa. Muchos supervisores dicen que están demasiado ocupados para realizar la capacitación. Esta frase ilustra al menos dos significados: en primer lugar, el trabajo de autorización no se ha realizado bien y los propios asuntos de los subordinados no se han asignado bien; en segundo lugar, el cultivo de los recursos humanos no ha atraído realmente la atención en mi mente; Estar "ocupado" no debería ser una excusa para evitar enseñar y capacitar a sus subordinados, sino que debería asumir las obligaciones de las que uno debería ser responsable. Por supuesto, los cursos de capacitación formal pueden lograr buenos resultados porque son planificados y tienen un propósito, pero no es necesario realizar cursos de capacitación formal. De hecho, podemos entrenar en cualquier momento, y lo hacemos, como reuniones matutinas, reuniones periódicas, un debate, una demostración, etc. , esto puede desempeñar un papel en el entrenamiento, e incluso nuestra personalidad, estilo y hábitos pueden tener un profundo impacto en nuestros subordinados. Si este tipo de entrenamiento inconsciente se puede diseñar con un propósito de entrenamiento, el efecto será mejor.

2. El motivo de la salida es que no hay oportunidad de aprender. A menudo entrevisto a ex empleados y muchos excelentes colegas reconocidos me dijeron que la razón principal de su renuncia fue "no poder aprender nada en la empresa". Dijo que desde que ingresó a la empresa solo ha trabajado duro y aportado su inteligencia y experiencia pasada, pero la empresa nunca le ha dado ninguna oportunidad de recargar. Si continúa desarrollándose, me convertiré en un rezagado de los tiempos. Por lo tanto, como conocido gerente de recursos no humanos, por un lado, debe ser bueno exprimiendo las habilidades de sus subordinados, pero por otro lado, también debe asumir la responsabilidad de "cargar" a sus subordinados.

3. "Save a hand" ya no es adecuado para la era actual. En los primeros días, cuando la información estaba poco desarrollada, como supervisor, "mantener la mano" puede ser para mostrar la propia capacidad y capacidad, o para mantener la propia autoridad e influencia, lo que tiene un cierto efecto. Pero hoy es una época en la que "todo el mundo conoce el mundo sin necesidad de salir", y la información está muy desarrollada. Lo que no pueden aprender de nosotros, lo pueden aprender en otros lugares. "Mantener uno de la mano", además de que el desempeño de los subordinados o del equipo puede no ser bueno, la fuerza centrípeta y la cohesión del supervisor ciertamente tampoco lo serán.

(4) Motivar a los subordinados

Desde la infancia, encontrará que el niño estará emocionado de dar algunos pasos más gracias al estímulo de su madre; En el campo de fútbol, ​​verás a los jugadores explotar con un poder infinito gracias al apoyo entusiasta de los fanáticos, y este apoyo también es una forma de inspirar. De hecho, todos deberíamos sentirnos inspirados, incluidos nosotros mismos. ¿Cómo nos sentimos cuando nuestro jefe elogió a nuestro equipo en una reunión de la empresa por ser un buen equipo y lo sobresalientes que fueron nuestros resultados? ¿Tienes una idea para hacerlo mejor? ¡debe haberlo! Por lo tanto, debemos recordar que los subordinados necesitan nuestro estímulo al igual que nosotros. Esto no se puede hacer de una vez, sino que es continuo.

1. La motivación es un tipo de habilidad: De hecho, muchos ejecutivos no se dan cuenta de ello. En realidad, muchos supervisores están muy motivados, pero desafortunadamente no se dan cuenta de que necesitan aprovecharla. Sólo utilizan menos del 2% de su motivación. Algunos supervisores son "tacaños". Es tacaño al hablar y simplemente asigna tareas a sus subordinados para que las completen, pero casi nunca les dice "¡Hiciste un gran trabajo!"

2. Los incentivos deben variar de persona a persona: Según la teoría de las cinco necesidades de Maslow, cada persona tiene necesidades diferentes, y la misma persona tiene necesidades diferentes en momentos diferentes. ¿De qué sirve darle oro a un hombre cuando lleva días caminando penosamente por el desierto sin comer ni beber, salvo agua y pan? No hay duda de que los ejecutivos excelentes pueden caminar entre sus subordinados, son buenos para comprender a sus subordinados y son buenos para descubrir las necesidades personales de sus subordinados, para tomar diferentes medidas de incentivo.

3. Hay dos formas de motivación:

Una es material y la otra es espiritual. Materialmente hablando, hay aumentos de salario, ascensos, bonificaciones, mayores desafíos laborales, rotaciones laborales, etc., el nivel espiritual es el nivel del lenguaje, no hay un patrón fijo, y se manifiesta como elogio, afirmación, elogio, etc. Es difícil decir qué método de motivación es más importante y eficaz. Pero hay más restricciones en el nivel material, y a menudo se tienen en cuenta el costo de la empresa, la estructura organizativa y la asignación del trabajo en sí;

El nivel espiritual es diferente, se puede hacer en cualquier momento y en cualquier lugar, con bajo costo. Costo y buenos resultados. Por ejemplo, no podemos aumentar los salarios de nuestros subordinados todos los días, pero sí podemos reconocer plenamente sus logros todos los días.

Por supuesto, este método de incentivo utiliza ciertos medios para lograr los resultados esperados. Recuerde que al motivar a sus subordinados, debe ser sincero y hermético; de lo contrario, sus subordinados pensarán que es hipócrita y carente de sinceridad.

Realizar evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño es una responsabilidad muy importante de los gerentes a cargo de los departamentos funcionales. Sé parte de nuestro equipo de trabajo, ¿cómo funciona? El departamento de recursos humanos no sabe más, sólo los jefes de departamentos funcionales saben más.

La evaluación del desempeño juega un papel importante en toda la gestión de recursos humanos. Es la base y fundamento de los salarios, bonificaciones, ascensos, etc., y también es la evaluación global que hacen los supervisores sobre los subordinados. Al mismo tiempo, después de trabajar durante un período de tiempo, los subordinados también quieren conocer sus opiniones y su estatus en la mente de su jefe. Desafortunadamente, muchos supervisores desdeñan las evaluaciones de desempeño, ya sea pensando que son un juego de números que consiste en completar formularios, o que son engorrosas y no pueden utilizar realmente los resultados de las evaluaciones. Como gerente a cargo de departamentos funcionales, además de reconocer la importancia de la evaluación del desempeño, también debe enfatizar los dos puntos siguientes:

1 Establecer y cuantificar estándares de desempeño,