Lectura imprescindible de RR.HH.: Cómo realizar una entrevista de salida
Las entrevistas de salida exitosas dependen principalmente de los siguientes factores:
1. Elige el mejor momento para la entrevista.
Haz lo correcto en el momento adecuado, RR.HH. Solo puede lograr los resultados deseados si comprende el momento de la entrevista. Las entrevistas de salida deben utilizar los siguientes dos puntos de tiempo para comunicarse con los empleados renunciados.
El primer momento es cuando se recibe la información de renuncia de los empleados, porque en este momento la intención de muchos empleados de irse no es muy clara y firme, y en ocasiones pueden estar motivados a irse solo por el estímulo. de algo en este momento, si podemos comunicarnos de manera oportuna y resolver su impulsividad, a menudo podemos hacer que los empleados se retracten de su decisión de renunciar y evitar que las cosas se estanquen y no dejen margen de maniobra;
El segundo momento es cuando el empleado ha tomado una decisión y ha manejado el asunto. Después de completar los procedimientos de renuncia, es más fácil para el empleado saliente decir la verdad porque no tiene preocupaciones en este momento.
2. Crea un ambiente relajado y objetivo
A la hora de realizar una entrevista de salida, primero debes prestar atención a la elección del momento y lugar de la entrevista. Debido a la particularidad de la entrevista de salida, el lugar de la entrevista debe tener un cierto grado de privacidad. Por un lado, los demás empleados no deben conocerlo. Después de todo, esto no es como una conversación normal con los empleados. También puede evitar interrupciones e interferencias durante la entrevista. OK El entorno de la entrevista es propicio para permitir que los empleados renunciados hablen libremente sobre los problemas sin restricciones. Por ejemplo, puedes intentar elegir una cafetería con música relajante y un espacio luminoso que pueda relajar tu mente, en lugar de una oficina que te pone nervioso y deprimido todos los días. El tiempo de la entrevista de salida se puede controlar de forma flexible en función de la profundidad de la conversación y no necesariamente tiene que estar claramente definido, ya que no se trata de un asunto rutinario, sino de una comunicación amistosa con el empleado saliente, completamente abierta y sin restricciones. .
3. Aproveche al máximo sus habilidades y escuche activamente
Aunque el entorno objetivo debe ser relajado y sin restricciones, esto no significa que la entrevista de salida sea solo una entrevista diaria ordinaria. también tener habilidades. RR.HH. debe prestar atención a las habilidades de entrevista durante la conversación. No se limite a hacer preguntas una por una de acuerdo con las preguntas enumeradas previamente. Más importante aún, deben escuchar activamente. Si hay algo que no está claro, pregunte con atención y permanezca en silencio en el momento adecuado para que el empleado saliente tenga tiempo suficiente para pensar.
RR.HH. debe comprender completamente las características de personalidad del entrevistado basándose en comprender de antemano el motivo real de su abandono del trabajo, captar el estado psicológico del entrevistado en detalle y anticipar la reacción que tendrá. Para tomar la decisión, los métodos de entrada a la entrevista adecuados pueden evitar eficazmente los puntos fríos, la intensificación emocional y la pérdida de control durante el proceso de la entrevista, lo que puede conducir a la imposibilidad de continuar la entrevista y al fracaso de la misma. Primero, RR.HH. puede servir un vaso de agua al entrevistado para crear una atmósfera relajada, eliminar las posiciones enfrentadas de cada uno con un gesto amable y establecer una relación de confianza mutua. Al mismo tiempo, durante el proceso de entrevista, también debes estar consciente de la situación en todo momento, tratar de poner tu propia posición en el mismo frente que la de la persona entrevistada y escuchar atentamente a las personas o cosas de las que se queja. . Cuando el entrevistado se pone a la defensiva, RR.HH. debe prestar atención a sus sentimientos de manera oportuna y no debe intervenir abruptamente en el problema, y mucho menos hacer promesas. Lo más importante es registrar los puntos clave de la entrevista para facilitar el análisis posterior. y organización. El papel del entrevistador debe ser escuchar más, ser un oyente del renunciante y simplemente hacer las preguntas apropiadas, hablar menos, llevar a cabo una comunicación positiva o correctiva de manera oportuna y brindar orientación y ayuda cuando sea necesario;
Si el empleado sale con resentimiento hacia la empresa, puede estar lleno de quejas. Al respecto, el entrevistador debe intentar escucharlo desahogarse y preguntarle lo más posible sobre los motivos de su insatisfacción. Para permitir que las empresas descubran las debilidades y lagunas en su propia gestión y traten de eliminar los malentendidos, porque reducir sus quejas reducirá un "enemigo" para la empresa.
4. Elija temas de comunicación adecuados que reflejen plenamente el cuidado humanista.
Durante la entrevista, RR.HH. también debe elegir un buen tema de comunicación e intentar que esté directamente relacionado con los intereses de los renunciantes. Por ejemplo, las entrevistas con empleados que desean cambiar de trabajo deben centrarse en comprender sus razones y pensamientos para renunciar. ¿Es por motivos de desarrollo personal, estudio y familia, o por el modelo de gestión de la empresa, el estilo de trabajo de la dirección y el ambiente de equipo? y estado de evaluación del desempeño, insatisfacción con el contenido actual del trabajo, etc.
Sin embargo, en cualquier caso, la entrevista debe basarse en el respeto de la empresa por su personalidad personal y su decisión de renunciar. A través de las entrevistas de salida, debe consolar y retener a los empleados valiosos y recordarles a los empleados que cambian de trabajo su incumplimiento de sus responsabilidades contractuales y la confidencialidad. responsabilidades, derechos de propiedad intelectual, etc. Por lo tanto, al entrevistar a empleados que desean cambiar de trabajo, además de establecer un ambiente de entrevista relativamente relajado, la atención también debe centrarse en la atención humanista a los empleados y en la comprensión de sus planes futuros de desarrollo profesional. Por ejemplo, pida a los empleados que completen los motivos para dejar la empresa, sus planes después de dejar la empresa, sugerencias y opiniones sobre la gestión de la empresa, búsquedas de valores y, si también puede expresar, transmita la evaluación de los empleados por parte de la empresa y las sugerencias de planificación del desarrollo profesional. a los empleados que pueden ser "buenos caballos" La intención de "volver atrás y comer hierba" puede llevar a cabo más a fondo el cuidado humanista de la empresa.
5. Procedimientos para las entrevistas de salida
Las entrevistas de salida se pueden realizar con referencia a los siguientes procedimientos:
1. p>1 ) Comprender la situación básica de quienes han dimitido. Incluyendo nombre, edad, departamento, título profesional, fecha de llegada, etc.;
2) Preparar los temas de la entrevista en función de la situación de la persona renunciada;
3) Organizar el tiempo, lugar, y Disponga el ambiente de manera que el entrevistado pueda expresar sus verdaderos pensamientos claramente en un estado relajado.
2. Disposición del proceso de entrevista
1) Pídale al entrevistador que tome asiento y comience estrechando la mano, asintiendo, sonriendo, etc.
2) Preséntate e identifícate, describe brevemente el tema y propósito de esta entrevista;
Por ejemplo: Hola, soy XXX del Departamento de Recursos Humanos, te invito hoy aquí principalmente porque quiero hablar. informarle sobre su renuncia para que podamos hacer lo mejor que podamos en el futuro. Mantendré los resultados de la entrevista de hoy confidenciales y no tendrán ningún impacto adverso en usted.
3) Al plantear preguntas, el alcance debe ser lo más amplio posible y darle a la otra parte suficiente espacio para expresarse;
Por ejemplo: Si no le conviene hablar sobre los aspectos que te impulsaron a tomar esta decisión, ¿Qué pasa con la decisión? En lugar de decir: ¿Crees que el salario aquí te satisface?
4) Comprenda la situación en profundidad, si la otra parte no lo hace. rechazar;
Por ejemplo: si la otra parte dice que la gestión de la empresa El sistema no es perfecto, también podría preguntar: ¿Qué aspectos cree que necesitan mejorar?
5 ) Durante la entrevista, se debe prestar atención a los cambios emocionales de la otra parte, considerarlos desde una perspectiva externa y reflejar el desempeño de la empresa en el proceso de hacer preguntas.
6) Respetar a los empleados; otra parte y tratar de evitar plantear preguntas que involucren la privacidad personal del empleado renunciado.
7) Al final de la entrevista, agradezca a la otra parte por su cooperación y cortésmente le dé la mano, etc. Envíe a la otra parte; alejar a la persona y desearle a la otra persona un futuro brillante.
3. Tome notas de la entrevista
Solicite las opiniones de la otra parte antes de la entrevista. Si la otra parte acepta tomar notas, las notas deben hacerse de manera oportuna. durante la entrevista. Si la otra parte siente que es "blanco o negro" y está preocupada por las consecuencias negativas, lo que resulta en una actitud tensa durante la entrevista y no puede hablar, debe disculparse con la otra parte, escuchar atentamente los puntos clave de la la conversación de la otra parte y grabar la entrevista con el empleado renunciado tan pronto como sea posible después de la entrevista.
4. Organice los registros de la entrevista, resuma los patrones y haga sugerencias.
1) Después de la entrevista, organice los registros de la entrevista de manera oportuna y resuma las razones y patrones de la persona que resignado. Envíe un informe de análisis al gerente para su revisión y guarde los datos.
2) Resuma sus ganancias y pérdidas en esta entrevista, desarrolle sus fortalezas y corrija sus deficiencias, para tener un mejor desempeño en la próxima entrevista.
6. Trabajo de seguimiento de la entrevista de renuncia
Una vez que RR.HH. concluya la entrevista de salida, no significa que se haya completado todo el trabajo de gestión de renuncia. Es crucial tomar las acciones correspondientes basadas en los resultados del análisis de retroalimentación de la entrevista de salida, porque convertir la retroalimentación de la entrevista en acciones para mejorar la gestión corporativa es el propósito final de las entrevistas de salida, y también es el propósito de verificar y mantener la importancia y la implementación de este proceso de trabajo es un factor importante en el efecto.
1. Verificar la autenticidad de la información en la entrevista de salida
RR.HH. puede utilizar alguna información valiosa reflejada por los empleados en la entrevista de salida o problemas y lagunas en la gestión de la empresa para realizar comentarios. su supervisor directo, o utilizar su información personal básica, registros de capacitación y evaluación para su verificación.
Por ejemplo, si del acta de tasación se desprende que el empleado no tiene una determinada habilidad, entonces la razón fundamental de su renuncia es su incapacidad para realizar el trabajo o la falta de capacitación, no el bajo salario que reclamaba. Además, se puede verificar a través de conversaciones con otros empleados actuales. Por ejemplo, si el motivo de la renuncia del empleado durante la entrevista fueron las condiciones laborales, entonces es necesario comunicarse con los empleados que todavía trabajan en ese puesto para verificar la autenticidad. .
2. Extraer información y generar informes
El departamento de recursos humanos debe realizar un análisis detallado de la información y los datos obtenidos de la entrevista de renuncia con una periodicidad mensual, trimestral o anual, y extraerlos. Se calculan los factores clave que conducen a la rotación de empleados y el costo de la rotación se calcula y se integra en un informe estadístico para analizar los motivos de la rotación de empleados. A través del análisis y el resumen, refleja de manera integral las razones reales de la rotación de empleados y los cambios generales de personal. , y sugerencias para mejorar las políticas de la empresa y los sistemas de gestión en consecuencia. Finalmente, las sugerencias se envían a los líderes a cargo para referencia y toma de decisiones.
3. Tomar las correspondientes medidas de mejora
El objetivo final de la entrevista de salida es reducir los cambios de personal y reducir los costes de rotación de empleados, por lo que las correspondientes medidas de mejora de la empresa son uno de los valores reales. del lugar de la entrevista de salida. Por ejemplo, si en las entrevistas de salida se descubre que la mayoría de los empleados están muy satisfechos con las condiciones de trabajo, el entorno, etc., y no tienen objeciones a sus supervisores directos, pero aun así renuncian porque el salario pagado por la empresa no puede cubrir sus necesidades básicas de vida. gastos, luego aumentar los niveles salariales se ha convertido en la clave para que las empresas retengan a los empleados. Otro ejemplo es que muchos empleados no están satisfechos con las evaluaciones de desempeño, lo que provoca que los empleados renuncien. El departamento de recursos humanos debe reexaminar los indicadores, ponderaciones y métodos de evaluación. Por otro ejemplo, si los empleados que deberían recibir cierta capacitación nunca la reciben y abandonan la empresa, entonces es necesario considerar realizar un análisis de las necesidades de capacitación.
La dimisión de un empleado significa que una de sus carreras ha llegado a su fin y otra nueva está a punto de comenzar. En este momento, si la empresa puede presentarse para hacer un resumen y una evaluación integral y objetiva de sus carreras pasadas, y hacer sugerencias necesarias y razonables para sus nuevas carreras, será un gran consuelo para los empleados dimitidos y también será un gran consuelo para ellos. Responsabilidad de la empresa por el desarrollo personal de los empleados. Demostración de responsabilidad. Por lo tanto, las entrevistas de salida son una manifestación de "orientación a las personas". No solo reconfortan o retienen a los empleados que han renunciado, sino que también brindan consuelo psicológico a los empleados actuales y reducen las fluctuaciones psicológicas causadas por la renuncia de los empleados. Las empresas nunca deben considerar las entrevistas de salida de los empleados como una carga o una rutina, sino que deben otorgarles gran importancia e incorporarlas al sistema de gestión de relaciones con los empleados para que los empleados aún puedan convertirse en recursos humanos de la empresa después de su partida.