Plan y resumen de trabajo anual del Departamento de Recursos Humanos
Plan y resumen de trabajo anual de recursos humanos 1 Con base en la situación de desarrollo actual de la empresa y las tendencias futuras, el Departamento de Recursos Humanos planea realizar el trabajo 20xx en los siguientes aspectos. La idea general es llevar el trabajo de gestión básica a un nivel superior a través de la contratación;
1: cooperar con la puesta en marcha de la construcción y producción de la planta de negro de humo y hacer un buen trabajo en la contratación de personal. y despliegue. Realizar labores diarias de reclutamiento y asignación de personal. Haga un buen trabajo en la dotación de personal para la reestructuración de la central eléctrica en 20xx.
2. Capacitación:
Organizar aprendizaje mensual para cuadros dirigentes medios y superiores.
Realizar un buen trabajo en la enseñanza, formación, gestión y revisión de recogida de evidencias de instrumentos electromecánicos.
Los cursos de formación de líderes de equipo se realizarán en marzo, abril y mayo.
Realizar estudio del mes de seguridad para todos los empleados en junio y julio.
En agosto y septiembre se llevarán a cabo capacitaciones previas al empleo para los nuevos empleados antes del inicio del proyecto de negro de humo.
El 11 de septiembre se llevaron a cabo inspecciones aleatorias de "tres regulaciones" y "producción de seguridad" en algunas posiciones.
Evaluar detenidamente la labor formativa de cada unidad a lo largo del año. El Departamento de Educación y Formación hace un balance del libro de formación cada mes y elabora registros. Evaluar estrictamente la implementación de los planes de capacitación presentados por cada sucursal y exigir que cada sucursal establezca su propia cuenta de capacitación y realice evaluaciones.
Fortalecer el estudio y la capacitación en materia de derecho interno laboral, derecho contractual de trabajo, redacción de documentos oficiales y conocimientos de gestión de recursos humanos.
3. Asistencia y disciplina laboral
Continuar mejorando la gestión de las máquinas de asistencia de huellas dactilares, agregar una máquina de asistencia de huellas dactilares a la planta química y cooperar con el centro de información para monitorear todas las huellas dactilares. Máquinas de asistencia con cámaras. Ver informes de datos de asistencia. Cada unidad debe verificar la asistencia manual, la asistencia electrónica y varios procedimientos de licencia de manera bidireccional cada mes, y calcular los salarios en función de los resultados de la verificación final para evitar el fenómeno de las "dos pieles".
4. Trabajo y gestión
Evaluar la puntualidad y precisión de los diversos informes laborales y de personal presentados por cada unidad.
Fortalecer la gestión dinámica de la información del personal y las estadísticas de datos.
Al final de cada mes, el Departamento de Recursos Humanos hace un balance de diversa información del personal y elabora un informe.
Realizar una evaluación del cálculo y el pago del salario para garantizar la precisión del cálculo y el pago del salario.
Hacer un buen trabajo controlando la tasa de rotación y previendo y manejando las relaciones y conflictos laborales.
5. Construcción del sistema.
De acuerdo con la política comercial de la empresa, reorganizar a 20xx empleados.
Cooperar con la puesta en marcha de la fábrica de negro de carbón y hacer preparativos para la dotación de personal y turnos.
Mejorar las "Medidas de Gestión de la Formación de los Empleados" y otros sistemas de gestión de la formación relevantes, estandarizar la gestión y mejorar la eficiencia de la formación.
6. Otros
Hacer un buen trabajo reclutando pasantes para la Universidad Politécnica.
En definitiva, a través del trabajo a lo largo de 20xx, el Departamento de Recursos Humanos va evolucionando paulatinamente hacia la estandarización, institucionalización y organización. Esperamos que a través de nuestro trabajo, nos esforcemos por mejorar la calidad operativa de las funciones de recursos humanos de la empresa y hacer las debidas contribuciones al desarrollo de Taixing Group en 20xx.
La segunda parte del resumen y plan de trabajo anual de Recursos Humanos. Basado en la situación laboral y las deficiencias de este año, combinados con la situación de desarrollo actual de la empresa y las tendencias futuras, el Departamento de Recursos Humanos planea realizar 200 veces el trabajo de diez. aspectos:
1. Mejorar aún más la estructura organizacional de la empresa, aclarar y distinguir los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, esforzarse por realizar la aplicación científica de la estructura organizacional y detener ajustes importantes dentro de tres años para garantizar que la empresa opera bajo la estructura organizacional existente.
2. Completar el análisis de puestos de cada puesto en la empresa para proporcionar una base científica para el reclutamiento de talentos, la evaluación salarial y la evaluación del desempeño.
3. recursos humanos.
4. Llevar a cabo una gestión salarial, mejorar la estructura salarial de los empleados e implementar un sistema salarial científico y justo.
5. Considerar plenamente los beneficios de los empleados y hacer un buen trabajo para motivarlos. establecer un sistema de promoción interna y hacer un buen trabajo Planificar bien las carreras de los empleados, cultivar el sentido de propiedad y dedicación de los empleados y mejorar la cohesión corporativa.
6. Con base en el sistema de evaluación del desempeño existente, consultar los métodos de evaluación del desempeño de las empresas avanzadas, mejorar el sistema de evaluación del desempeño y ejecutarlo normalmente y vincularlo con el salario. Mejorando así la autoridad y eficacia de la evaluación del desempeño.
7. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, e incrementar los esfuerzos internos de desarrollo del talento.
8. Llevar a cabo una excelente cultura corporativa y tradiciones corporativas e infectar a las personas con una excelente cultura.
9. Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal para movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa, establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.
10. Controlar el índice de rotación y prever y gestionar las relaciones y conflictos laborales. No sólo protege los derechos e intereses legítimos de los empleados, sino que también mantiene la imagen y los intereses fundamentales de la empresa.
Notas:
1. El trabajo de recursos humanos es un proyecto sistemático. No se puede lograr de la noche a la mañana y el departamento de recursos humanos debe seguir el principio de progreso gradual al diseñar y formular objetivos anuales. Si persigue ciegamente la velocidad, el departamento de recursos humanos no podrá garantizar la calidad del cumplimiento de los objetivos.
2. El trabajo de recursos humanos es un trabajo básico muy importante para una empresa en crecimiento. También requiere los esfuerzos concertados de la empresa y de todos los departamentos para cooperar * * * para completar muchos proyectos. atención y apoyo de los líderes de la empresa. Si el concepto se cambia de arriba a abajo y el grado de apoyo y cooperación brindado por cada departamento son las claves del éxito del trabajo de recursos humanos. Por lo tanto, después de establecer objetivos anuales, el Departamento de Recursos Humanos implora a los líderes y departamentos de la empresa que ayuden a completarlos.
3. Este objetivo de trabajo es solo el documento básico del trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 20XX, no un plan de trabajo específico. En vista de que la construcción de recursos humanos corporativos es un proyecto a largo plazo, el Departamento de Recursos Humanos desarrollará planes de trabajo detallados que coincidan con los objetivos de cada puesto. Sin embargo, este objetivo de trabajo debe ser estudiado y aprobado por los líderes de la empresa antes de poder implementarse. Si la empresa ajusta los objetivos del departamento, el Departamento de Recursos Humanos completará el trabajo anual en función de los objetivos ajustados. Asimismo, también se implementarán los planes, programas, sistemas y formularios específicos para la implementación de cada proyecto objetivo, en función de las metas ajustadas de la empresa.
La tercera parte del resumen y plan de trabajo anual de RR.HH. es cooperar con la empresa para implementar y alcanzar plenamente el objetivo de ventas anual XX y fortalecer la planificación del trabajo de recursos humanos de la empresa. El trabajo actual de la empresa de acuerdo con el plan de desarrollo general anual. Con base en la situación, se han formulado objetivos de trabajo de recursos humanos anuales y ahora se presentan al gerente general de la empresa para su aprobación. Por favor apruebe. El Departamento de Recursos Humanos prevé realizar el trabajo anual de XX desde los siguientes aspectos:
La construcción de la estructura organizativa determina la dirección de desarrollo de la empresa. Ante esto, el departamento de recursos humanos debe completar primero la mejora de la estructura organizativa de la empresa. De acuerdo con los principios de estabilidad, razonabilidad y solidez, mediante la predicción y el análisis de las tendencias de desarrollo futuro de la empresa, formulamos una estructura organizativa científica de la empresa, determinamos y distinguimos los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, y hacemos las responsabilidades de cada departamento. y cada puesto claro y claro cuando surjan brechas y superposiciones, aplicar científicamente la estructura organizacional para garantizar que las operaciones de la empresa funcionen bien, se desarrollen de manera estandarizada y se desarrollen de manera sostenible dentro de la estructura organizacional existente.
(1) Plan de implementación específico:
1. Completar la investigación de racionalidad de la estructura organizacional y la dotación de personal de la empresa antes del 20XX de marzo.
2.3 Completar la organización de la empresa; borrador del diseño de la estructura antes del 20 de marzo, solicitar opiniones de todos los departamentos y enviarlo al gerente general para su revisión y revisión 3. Completar el organigrama de la empresa, el organigrama de cada departamento y el plan de dotación de personal de la empresa antes del 31 de marzo. Cada departamento trabaja con la estructura para determinar las descripciones de trabajo y los procesos de trabajo del departamento. Recursos Humanos es responsable del archivo.
(2) Notas:
1. La estructura organizativa de la empresa depende de la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa y determina el funcionamiento eficiente de la organización de la empresa.
El diseño de la estructura organizacional debe basarse en políticas concisas, científicas y pragmáticas. Una organización demasiado simplista conducirá a una falta de separación de responsabilidades y poderes, una gran carga de trabajo y a que los mandos medios y superiores se cansarán de ocuparse de los asuntos diarios, obstaculizando el desarrollo de la empresa, demasiadas organizaciones conducirán a mayores costos de gestión, cargas de trabajo desequilibradas; , el aumento de los vínculos entre los procesos de trabajo y la transferencia mutua de responsabilidades, el exceso de personal y la reducción de la eficiencia general de la organización también obstaculizarán el desarrollo de la empresa.
2. El diseño de la estructura organizacional no puede basarse en los registros de la estructura organizacional existente, sino que debe basarse en la estrategia de desarrollo general de la empresa y las necesidades operativas de la empresa en un cierto período de tiempo en el futuro. Así que no te ciñas a las reglas y mucho menos inventes cosas. La determinación de cada departamento funcional y cada trabajo debe pasar por una cuidadosa demostración e investigación.
3. El diseño de la estructura organizacional debe centrarse en la viabilidad y la operatividad, porque la estructura organizativa de la empresa es la base para las operaciones de la empresa, así como la base para la configuración del departamento y la dotación de personal.
(3) Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación para lograr los objetivos:
1. Investigación sobre la racionalidad de la estructura organizacional y la dotación de personal existentes de la empresa, e Investigar el desarrollo futuro. tendencias del departamento, cada departamento funcional debe completar formularios de encuesta relevantes y el departamento de recursos humanos debe leer las descripciones de trabajo de los departamentos existentes de la empresa;
2. Se debe invitar a todos los departamentos a revisar y brindar opiniones valiosas y la decisión final debe ser tomada por los líderes de la empresa.
El análisis de puestos es una de las bases para que la empresa establezca puestos, ajuste la estructura organizacional y determine el salario de cada puesto. A través del análisis de puestos, no solo podemos comprender las calificaciones y el contenido del trabajo de cada puesto en la empresa, para hacer más precisa la asignación del trabajo, la conexión del trabajo y el diseño del proceso de trabajo de cada departamento, sino también ayudar a la empresa a comprender el trabajo integral. elementos de cada departamento y puesto y realizar ajustes oportunos Se amplía y contrae la estructura organizacional de la empresa y departamentos. La carga de trabajo, el valor de la contribución, el grado de responsabilidad, etc. de cada puesto también se pueden considerar de manera integral mediante el análisis del puesto para proporcionar una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable. El análisis detallado del puesto también proporciona una base para la asignación de recursos humanos, la contratación y la formación de orientación de los empleados para cada departamento.
(1) Plan de implementación específico:
1. Completar el plan de análisis de puestos de trabajo de la empresa antes de finales de marzo de 20XX y determinar los elementos y métodos de investigación de puestos, como el trabajo principal. contenido y tareas de cada puesto Comportamientos y responsabilidades, formas, herramientas y máquinas que deben usarse, estándares de evaluación del desempeño para cada puesto, contenido, ambiente y tiempo de trabajo, todos los requisitos para cada puesto para el personal que ocupa este puesto, y el estado salarial actual de personal que ocupa este puesto, etc. El Departamento de Recursos Humanos se asegura de que el plan sea lo más detallado posible y que el diseño del formulario sea razonable y eficaz.
Completar la recopilación de información básica para el análisis del trabajo en abril de 20XX. A principios de abril, el Departamento de Recursos Humanos distribuyó cuestionarios de información laboral a todos los empleados de cada departamento; el resumen del trabajo se completó antes del 15 de abril. Complete el borrador del análisis de posición de la empresa antes del 30 de abril.
3. Cada año, antes del 30 de abril de 20XX, el Departamento de Recursos Humanos deberá presentar a la empresa datos de análisis detallados de cada puesto en la empresa y presentarlos a los responsables de cada departamento para su revisión. Una vez completada la revisión, se resumirá y se enviará para revisión y archivo como datos básicos para la planificación estratégica de recursos humanos de la empresa.
(2) Notas sobre la implementación de objetivos:
1. Como trabajo básico de la gestión estratégica de recursos humanos, el análisis de puestos debe ser detallado y preciso durante el proceso de recopilación de información. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe prestar atención a la movilización ideológica de los empleados al realizar este trabajo y esforzarse por lograr la plena cooperación de todos los departamentos y de cada empleado para lograr los resultados deseados.
2. Los datos recopilados del análisis de puestos deben clasificarse por departamento y especialidad para facilitar las consultas en el trabajo.
3. El análisis de la información del puesto que no pueda obtenerse mediante encuesta de información del puesto será elaborado por el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con el departamento al que pertenece el puesto.
4. Una vez logrado este objetivo, se puede aplicar al trabajo real junto con la estructura organizativa de la empresa y reducir el trabajo repetitivo en el trabajo de recursos humanos. Este objetivo requiere la cooperación de todos los departamentos de la empresa, y el departamento de recursos humanos debe prestar atención a la coordinación y comunicación entre departamentos.
(3) Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en el proceso de lograr objetivos:
1. La investigación y recopilación de información sobre puestos requiere la cooperación de todos los departamentos y puestos, y complete los formularios relevantes;
2. Una vez completado el borrador del análisis de puestos, los gerentes de departamento de la empresa deben ayudar a modificar los datos del análisis de puestos del departamento. Una vez finalizado, se pedirá a los líderes de la empresa que los revisen y aprobarlo.
Los objetivos de reclutamiento y configuración de recursos humanos que el Departamento de Recursos Humanos debe completar en XX se basan en asegurar la configuración de reclutamiento diario de la empresa y el trabajo específico luego de que la empresa ajuste su estructura organizacional y mejore las responsabilidades y puestos. de cada departamento. Por tanto, como parte importante del trabajo diario y contenido laboral en situaciones específicas. El Departamento de Recursos Humanos realizará este trabajo estrictamente de acuerdo con las necesidades de la empresa y los requerimientos de cada departamento.
Plan y resumen de trabajo anual de recursos humanos 4 El año 20xx es particularmente memorable para mí. Llevo tres años trabajando duro en este entorno social, porque siempre he sido demasiado egocéntrico y no he aprendido muchas cosas o no tengo ganas de aprenderlas. Siempre pensé que era muy madura, pero luego me di cuenta de que todavía era muy ingenua e irreflexiva. En la primera mitad del 20XX, antes de ingresar a las filas de recursos humanos, sucedieron dos cosas que me hicieron calmarme y reflexionar lentamente. Sobrevivir en estos vaivenes del ámbito laboral es un arte. No es tan simple como pensaba. Mientras hagas bien tu trabajo, todo estará bien. Se trata de cerebros y habilidades.
Siempre les digo a los demás que hagan lo que hagan, deben "pensarlo dos veces antes de actuar" y "es mejor no decir nada que equivocarse", pero yo no logré hacerlo, lo que causó algunos problemas innecesarios. Esto de repente me recordó algo muy significativo que alguien me dijo una vez. No lo entendí muy bien en ese momento. Más tarde, lo descubrí completamente a través de estas dos cosas. Lo que quiso decir a grandes rasgos en ese momento fue: debes saber cómo protegerte en el trabajo, ser cauteloso, tener cuidado en tus palabras y acciones, y nunca superar a los demás.
¡Sí! Si quieres lograr progreso y éxito en el lugar de trabajo, debes tener inteligencia empresarial y llevar a cabo las "Carreras de Caballos Tian Ji" hasta el final. En lugar de ejecutar, necesitamos integrar detalles a lo largo de toda la situación; en lugar de ser un equipo, necesitamos comunicarnos tácitamente entre nosotros, en lugar de ser creativos, ¡necesitamos crear el mejor caso!
Sin embargo, no es fácil alcanzar tales alturas. Esto requiere mucho conocimiento y suficiente experiencia, y Sanmao me dio esa oportunidad exactamente en ese momento.
La mayor ganancia para mí en 20xx es sin duda unirme a Sanmao Human Resources, un gran escenario de aprendizaje y una gran familia.
En junio del 20xx me trasladaron al Departamento de Recursos Humanos y comencé a trabajar en esta carrera. Estudié conocimientos profesionales durante cuatro años en la universidad. Como no lo he tocado en más de dos años, parezco un poco oxidado. Ante nuevas posiciones y desafíos, mostraré mis defectos, y Sanmao simplemente compensa estos defectos por mí.
Después de ingresar al departamento de recursos humanos, asumí tareas como capacitación, seguridad social y mantenimiento de las relaciones con los empleados, en ocasiones también ayudé a los equipos de reclutamiento y evaluación del desempeño, lo que me mantuvo extremadamente ocupado. Debido a que el último se fue apurado, casi no hubo entrega de trabajo, por lo que al principio volaba como una mosca sin cabeza, y la eficiencia del trabajo se puede imaginar. Además, básicamente estaba fuera de casa desde el día 20 hasta el final de cada mes, y los cinco seguros sociales y un fondo de vivienda sólo duraban medio año. Era para mí la forma más rápida de "complacer" a esas instituciones administrativas sin escrúpulos. Como todos sabemos, la actual actitud de servicio y eficiencia de las instituciones administrativas es como matar gente. Por supuesto, esto se ha convertido básicamente en un fenómeno social "normal", y todo lo que podemos hacer es "ofrecer" nuestra sonrisa "adulada" para hacer las cosas más rápido y más cómodamente.
Plan y resumen de trabajo anual de Recursos Humanos 5 Con el final del trabajo de Recursos Humanos de este año, he cumplido bien con mis responsabilidades. Como RRHH de una empresa, naturalmente comprendo la importancia de hacer bien mi trabajo, por lo que puedo seguir estrictamente las instrucciones del liderazgo para completar el trabajo de RRHH. Al mismo tiempo, también analizaré exhaustivamente la información de los solicitantes de empleo y a través de mis esfuerzos. en el trabajo Recluté mucha sangre nueva para el desarrollo de la empresa. Ahora resumo el trabajo de recursos humanos completado este año de la siguiente manera.
Recluta nuevos empleados para cubrir las vacantes de la empresa con seriedad.
Debido a la expansión de la empresa a principios de año, hubo demanda de algunos puestos. Los líderes querían expandir nuevos negocios, por lo que establecieron los departamentos correspondientes. Publiqué información de contratación en línea según los requisitos del puesto y esperé. solicitantes de empleo que envíen sus currículums antes de contactarlos para entrevistas. Además, nuestra empresa también coopera con algunas escuelas vocacionales para llevar a cabo la contratación en el campus. El reclutamiento multicanal también hace que este trabajo sea mucho más fácil, pero esto me hace prestar más atención a la lealtad del empleado a la empresa que a la capacidad del empleado. Esto se debe principalmente a que la tasa de rotación de los nuevos empleados contratados en la primera mitad del año es alta. Por eso presto más atención a lo siguiente. La evaluación integral de la calidad de los empleados durante seis meses ha logrado buenos resultados.
Asegúrese de verificar la asistencia y mantener los registros correspondientes. Las estadísticas de datos de asistencia están estrechamente relacionadas con la liquidación salarial mensual. Para que pueda revisar estrictamente los datos en el trabajo de asistencia de este año. Siempre que encuentre alguna anomalía en los datos me pondré en contacto con el empleado correspondiente para su verificación. Si confirmo que la otra parte está ausente del trabajo, lo registraré y le daré mi opinión al líder del departamento. Además, también soy responsable de organizar las solicitudes de licencia y las solicitudes de licencia. Por lo tanto, también tomaré las solicitudes de licencia y los ajustes de licencia de los empleados como una de las bases importantes para la liquidación salarial y daré advertencias verbales a los empleados que estén gravemente ausentes del trabajo. Después de todo, el sistema de asistencia existe para obligar a los empleados a completar mejor su trabajo y es natural implementarlo en serio.
Aunque he reclutado muchos empleados nuevos para el desarrollo de la empresa mediante la finalización del trabajo de recursos humanos, debido a que no tenía un conocimiento profundo de la información requerida para los puestos, algunos de los empleados reclutados No cumplía con los requisitos y la tasa de rotación en la primera mitad del año fue la pregunta de Gao que también me hizo reflexionar sobre mí mismo. Para mí, esta situación significó que no estaba trabajando lo suficiente. Aunque se han tomado medidas correctivas en la segunda mitad del año, todavía hay algunos puestos que no están cubiertos, por lo que quiero profundizar mi estudio y comprensión de la información sobre los puestos que necesitan ser contratados. comprender mejor a los candidatos al consultarles sobre cuestiones profesionales.
El tiempo vuela, pero he acumulado mucha experiencia en el trabajo de este año, así que tendré en cuenta lo que he puesto en mi trabajo durante el año pasado y analizaré profundamente mis deficiencias. Por un lado, mejoraré mi capacidad laboral y me esforzaré por hacerlo mejor el próximo año. Por otro lado, también mejoraré mis deficiencias y evitaré problemas en el trabajo.
Plan y resumen de trabajo anual de recursos humanos 6 Primero, enumere los eventos más importantes.
Recuerde todo lo sucedido en el último año que esté relacionado con el departamento de recursos humanos y enumérelos uno por uno. En el proceso de recordar, también escribiré los pensamientos e ideas utilizados en mi trabajo diario.
Enumere y explique los puntos de inflexión importantes en todos los eventos de recursos humanos. Si puede establecer un buen título para el resumen de cada evento importante basándose en los eventos más importantes del año, hará que su resumen parezca nuevo y emocionante.
En segundo lugar, los datos son precisos.
Un análisis preciso de los datos hará que tu resumen sea más profesional.
El análisis de datos incluye los siguientes tipos: datos de cambio de proporción de estructura de personal, datos de tasa de dotación de personal, datos de tasa de rotación, tasa de rotación de capacitación, tasa de promoción interna, etc.
Según los cambios en los datos, se pueden encontrar los motivos de estos cambios para guiar el siguiente paso del trabajo.
En tercer lugar, los métodos de expresión son diferentes.
Al realizar resúmenes de fin de año, RR.HH. debe utilizar diferentes métodos de expresión para diferentes audiencias.
Si se enfrenta al líder del departamento de recursos humanos, RR.HH. debe hacer una declaración profesional sobre el sistema, el proceso y la estrategia desde la perspectiva de recursos humanos.
Cuarto, introspección objetiva.
Cuénteme sobre sus deficiencias, qué medidas de mejora son necesarias para abordar estas deficiencias o qué ayuda y orientación necesita buscar.
De nada sirve hablar de carencias y deficiencias sin mejorar el plan.
Quinto, planificación de objetivos para el próximo año.
Ha pasado un año, ha habido avances, pero también hay áreas que necesitan mejorar.
¿Cuáles serán tus objetivos el próximo año cuando más se necesita claridad? ¿Cómo planeas lograr tus objetivos?
Sexto, sé agradecido y agradecido
No importa cuán buenos o sobresalientes hayan sido tus logros en el último año.
En tu resumen anual no solo debes hablar de tus grandes logros, sino también agradecer a tus colegas y líderes que te han brindado ayuda y orientación.
Resumen y plan de trabajo anual de recursos humanos 7. Con el fuerte apoyo de todos los departamentos de la empresa y los esfuerzos concertados de todos los empleados del departamento, nos centraremos estrechamente en los objetivos de desarrollo de la empresa del grupo y la misión de "unidad, pragmatismo, pionero e innovación" El espíritu emprendedor, el trabajo duro, la proactividad y los esfuerzos concertados han completado con éxito diversas tareas asignadas por superiores y líderes de la empresa.
1. Gestión estratégica de los recursos humanos
Con base en el plan de desarrollo de la empresa en los últimos años, se ha establecido y mejorado gradualmente el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y los seis principales módulos de gestión. de los recursos humanos de la empresa se han establecido inicialmente. El marco realmente ha promovido la gestión de recursos humanos de la empresa desde la gestión de personal anterior a la gestión de recursos humanos actual.
El papel del departamento de recursos humanos también ha evolucionado desde un único control y mejora de la administración y gestión de personal hasta el actual servicio y asistencia en la gestión de los distintos departamentos, completando la transición de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos. al capital humano.
2. Gestión de incorporación de empleados
A. Gestión de contratación: reclutar personal de manera oportuna según las necesidades y contratar empleados para desarrollar el potencial del personal existente son el foco de la gestión de personal. del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos. Este año, hemos adoptado métodos de contratación diversificados, establecido canales de contratación razonables y contratado a través de agencias de empleo y centros de talentos locales, hemos establecido los procesos de gestión de contratación y entrevistas de la empresa; En 20xx, se reclutó a un total de 116 personas y se retuvo a 102 personas durante el período de prueba.
Bajo la premisa de que "los recursos humanos son la principal fuerza productiva de una empresa", el departamento administrativo y de recursos humanos ha hecho grandes esfuerzos para reclutar personas y esforzarse por mejorar la calidad cultural general de los empleados, de modo que la tasa de empleo de los empleados superiores a los estudiantes de secundaria y de los estudiantes de secundaria Las calificaciones académicas de los empleados registrados superiores a una licenciatura aumentaron de 72 a principios de año a 80, un aumento de 8 puntos porcentuales, sentando una base sólida para futuros mejora de la calidad general de los empleados de la empresa. A juzgar por la distribución educativa del personal, nuestra empresa básicamente cuenta con un equipo de talentos altamente capacitados y conocedores.
La contratación y despliegue de recursos humanos es algo más que unas cuantas ferias de empleo. Reclutar talentos con base en la estructura organizacional establecida y el análisis de trabajo de cada departamento y puesto para satisfacer las necesidades operativas de la empresa. En otras palabras, el principio de asignación de recursos humanos es ahorrar costos laborales tanto como sea posible, permitir que las personas hagan lo mejor posible y garantizar el funcionamiento eficiente de la organización. Por tanto, en el proceso de consecución de los objetivos, en el futuro se analizarán y controlarán las necesidades de mano de obra de cada departamento. Nos esforzamos por lograr tres puntos en el reclutamiento y despliegue de personal: satisfacer las necesidades, asegurar las reservas y reclutar con cuidado.
B. Gestión de la incorporación de empleados y confirmación de empleo: en el pasado, la empresa era relativamente informal en la incorporación de empleados y los exámenes físicos y los contratos laborales no se firmaban a tiempo, lo que provocaba muchas secuelas. Con la implementación de la nueva Ley de Contrato de Trabajo del 5438 de junio al 1 de octubre de 2008, cada nuevo empleado debe firmar un contrato de trabajo.
Se ha modificado la práctica anterior de firmar un contrato después del período de prueba. Las nuevas regulaciones prácticamente han aumentado la carga de trabajo que supone firmar contratos laborales y gestionar la seguridad social. Todos los nuevos empleados firman un contrato laboral dentro de una semana después de unirse a la empresa para garantizar la legalidad del empleo, y todos los nuevos empleados compran cinco seguros después de convertirse en empleados regulares.
Además, a los nuevos empleados se les realizaron exámenes físicos para controlar su salud general desde el origen. Se firmó un acuerdo de confidencialidad comercial para el personal clave de la empresa, lo que alivió a la empresa de preocupaciones sobre tecnología y secretos comerciales y evitó que el problema se agravara.
Al mismo tiempo, la evaluación de la capacitación y contratación de nuevos empleados se lleva a cabo periódicamente todos los meses para garantizar que cada empleado pueda ser rastreado en el lugar y convertirse en un empleado regular a tiempo o terminar la relación laboral de incompetente. empleados.
3. Gestión de la formación
Mejorar la calidad general de los empleados y realizar activamente diversas formaciones. Para mejorar la conciencia de los empleados sobre el servicio, la competencia y la innovación, el departamento administrativo y de recursos humanos lleva a cabo activamente la formación de los empleados.
En términos de desarrollo y gestión de recursos humanos, en 20xx se lograron resultados notables, especialmente en el desarrollo de la capacitación: se estableció un sistema de capacitación para nuevos empleados, operadores y personal de marketing, dirigido a cerca de 20 Se han formulado los exámenes correspondientes para cada puesto y se han resumido los materiales de capacitación sobre las habilidades laborales de los empleados de varios departamentos. Se realizan 12 sesiones de formación a lo largo del año.
Al mismo tiempo, a través de varios tipos de capacitación en el trabajo y capacitación de habilidades, se ha sentado una base sólida para que los recién llegados se familiaricen con la empresa, se familiaricen con el negocio laboral y se integren rápidamente. en la empresa.
4. Gestión de salarios y bienestar
A. En términos de gestión del sistema salarial, se ha establecido un sistema de gestión salarial de dos niveles: desde la anterior normativa no sistemática de gestión salarial hasta el salario. sistema de gestión, se ha completado Sistema de producción, sistema de gestión de salarios de empleados y sistema de gestión de salarios de gerentes.
B. Mejorar el sistema de seguridad social de la empresa: ampliar la cobertura de seguridad social de la empresa y agregar módulos de tratamiento médico ambulatorio para los empleados, para que todos los empleados que participan en el seguro médico no tengan preocupaciones. En agosto se proporcionó un seguro de accidentes para 26 empleados, reduciendo los riesgos de seguridad y las pérdidas económicas de la empresa.
C. Mejorar y revisar las regulaciones de gestión de horas extras: basándose en los cálculos de los últimos seis meses, combinados con sugerencias resumidas en la comunicación diaria con los empleados, con el propósito de generar armonía, hemos solicitado ampliamente las opiniones de la mayoría de la gerencia. Sobre la base de esto, las normas de gestión de horas extras de la empresa se han mejorado y revisado razonablemente, lo que ha reducido las quejas de la mayoría de los empleados, en general ha permitido que los empleados reciban una remuneración laboral más razonable después de trabajar horas extras y también se ha reducido. los riesgos legales de la empresa.
5. Evaluación y gestión del desempeño
A. La orientación al desempeño no es sólo el objetivo comercial de la empresa, sino también una parte importante de la gestión de recursos humanos. Empresa es: "Lo que evalúas es lo que obtienes". Para los accionistas lo que importa son las ganancias; para los operadores lo que importa es el desempeño; para los empleados lo que importa es el logro personal y el desarrollo personal. La base de todo esto depende del desempeño operativo de la empresa.
Por lo tanto, la evaluación del desempeño de la empresa, el establecimiento de objetivos de evaluación, la selección de estándares de evaluación y los requisitos para el contenido de la evaluación reflejarán directamente la filosofía empresarial y las ideas de gestión de la empresa y afectarán directamente los incentivos de la empresa para los empleados.
En la práctica, estandarizamos la evaluación básica mensual a través de una evaluación cuantitativa del desempeño laboral, la calidad de los empleados, la actitud laboral y la capacidad de liderazgo, mejoramos y agregamos continuamente nuevos formularios de evaluación del desempeño mensual y fortalecemos la planificación y el control de procesos. fortalecer la implementación de actas de reuniones, fortalecer el sistema de distribución de la empresa para recompensar al superior, castigar al inferior y centrarse en incentivos, que se ha convertido en un medio y método de gestión importante para estimular el crecimiento de talentos.
b Mejorar gradualmente el sistema de gestión del desempeño de la empresa y cambiar el pensamiento gerencial de la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos organizó varios departamentos para realizar evaluaciones de desempeño anuales a fines del 20 de febrero de 65438 y realizó entrevistas de desempeño con los gerentes relevantes de cada departamento en función de los resultados de la evaluación.
Se determinaron las tareas de gestión y los objetivos de los directivos de todos los niveles en 20xx. A través de la evaluación, por un lado, se demuestra el mejor desempeño y las ventajas de los empleados y, por otro lado, se conciencia a cada empleado de las deficiencias en su trabajo, lo que favorece que los empleados aumenten gradualmente su conciencia de superación personal a través de la brecha en los requisitos y para realizar plenamente el nuevo año 20xx de la empresa, prepárese para las tareas administrativas con anticipación.
6. Gestión de renuncias de empleados
Las entrevistas y la gestión de renuncias de empleados humanizadas y diversificadas permiten que los empleados de la empresa se sientan tranquilos cuando renuncian. Junto con procedimientos de renuncia completos, se reduce el riesgo de conflictos laborales. Los riesgos favorecen el establecimiento de relaciones laborales armoniosas. 20xx 65438 octubre - febrero 65438, 36 empleados dimitieron, incluida 1 persona que fue despedida o despedida por la empresa y 1 persona jubilada.
7. Construcción de la cultura corporativa
La cultura corporativa única de una empresa es la fuente de su fuerza centrípeta. Este año, la empresa ha establecido inicialmente la cultura corporativa de "orientada a las personas, la tecnología primero", con la esperanza de formar un espíritu justo y emprendedor a través de la combinación de un ambiente de trabajo superior, una atmósfera de gestión relajada y humana y la amistad y el entusiasmo entre colegas.
Mirando hacia atrás en 20xx, estamos felices y tranquilos, y mirando hacia 20xx, seguimos confiados. Bajo la toma de decisiones estratégicas de los líderes de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos se centrará de cerca en los objetivos laborales anuales 20xx, maximizará las fortalezas y evitará las debilidades, realizará la debida diligencia, seguirá adelante y se mantendrá al día.
Continuaremos cooperando estrechamente con el trabajo relevante de varios departamentos y nos esforzaremos por satisfacer las necesidades del desarrollo estratégico corporativo con alta calidad y eficiencia. Basados en la empresa, ahorraremos costos, garantizaremos la demanda y motivaremos. empleados, y brindar apoyo profesional para el desarrollo sostenible de la empresa, completar el trabajo profesional y aportar solidez profesional.