¿Qué contenido investiga la investigación de respaldo de RR.HH.?
Actualmente, la mayoría de las empresas solo buscan candidatos de alto nivel, altos directivos y empleados en puestos especiales para reclutar candidatos con antecedentes corporativos. Sin embargo, con el desarrollo de la industria, el reclutamiento con antecedentes también ha comenzado a apuntar a los empleados de cuello blanco. y los empleados manuales, como la industria de limpieza, la industria de transporte en línea, la industria de entrega urgente y otros empleados de base se someterán a entrevistas de respaldo antes de unirse, pero el contenido de las entrevistas de respaldo será diferente, principalmente a. verificar los indicadores concretos de los empleados de base.
Actualmente, las verificaciones de antecedentes de los candidatos se suelen dividir en los siguientes módulos:
1. Encuesta de información básica
Verificar y obtener la información básica del candidato. verificación de información, verificación de información académica, consulta de calificación profesional, registros judiciales de abuso de confianza, registros de incumplimiento crediticio, registros de litigios penales, registros de registros industriales y comerciales, listas sociales indeseables, etc.
Cuando los empleados de base realizan investigaciones de respaldo, generalmente realizan investigaciones en torno a esta dimensión. Actualmente, una empresa ha desarrollado una herramienta de investigación de respaldo específicamente para este proyecto, que puede verificar la información y generar informes instantáneamente. sobre grandes datos. Por ejemplo, la herramienta de verificación de antecedentes de secretaría proporciona datos autorizados por fuentes de datos autorizadas. Los datos son precisos y no tienen riesgos legales. Una vez que la empresa está certificada, puede seleccionar o crear un paquete de investigación de antecedentes para iniciar una investigación de antecedentes. Se contrata sistema de secretariado luego de que el candidato lo autorice. Se generará un informe al instante.
2. Investigación del historial laboral
Verificar si la unidad y el puesto del candidato son auténticos, los años de inicio y finalización del empleo, si existen conflictos laborales, si hay un acuerdo de no competencia. se ha firmado, y si hay un equipo líder, si hay incumplimientos, si hay acuerdos de formación inconclusos, motivos de salida, etc. RR.HH. corporativo generalmente aprende de sus superiores, pares o subordinados del mismo nivel. El certificador lo proporciona el candidato, lo que puede hacerse mediante llamadas telefónicas, peticiones, etc.
3. Encuesta de desempeño laboral
Verifique el desempeño laboral del candidato y comprenda el contenido y las responsabilidades del trabajo del candidato, su desempeño laboral principal, su capacidad profesional y su capacidad de gestión a partir de la entrevista con el certificador. , habilidades de comunicación y coordinación, habilidades de trabajo en equipo, fortalezas de los candidatos, deficiencias o sugerencias de los candidatos y calificación de los candidatos.
Para realizar una investigación de currículum vitae o investigación de desempeño laboral, generalmente es apropiado entrevistar de 2 a 4 certificadores al mismo tiempo, puede comunicarse con RR.HH. de la otra parte a través de HR Alliance para comprender la situación general. Y finalmente tomar una decisión basada en las circunstancias específicas.
Además, RR.HH. debe prestar atención a algunos asuntos al realizar transferencias de respaldo: primero, el candidato debe obtener el consentimiento y firmar una carta de autorización antes de realizar transferencias de respaldo; la situación debe mantenerse confidencial y solo dentro de la empresa por un período de tiempo limitado. Se distribuye entre los empleados y no se puede revelar a personal no relacionado ni a candidatos. En tercer lugar, los candidatos generalmente no realizan trabajos de seguimiento en la empresa; todavía están empleados, a menos que el candidato esté de acuerdo, se puede realizar un seguimiento adicional después de que el candidato se vaya; en cuarto lugar, no se permiten entrevistas sobre la vida personal del candidato.