Red de Respuestas Legales - Derecho empresarial - ¿Cuál es el modelo de gestión de la tienda 4S? 4S es la primera letra de cuatro palabras en inglés. Estas cuatro palabras en inglés que comienzan con S representan los siguientes significados: venta de vehículos, repuestos, servicio posventa y retroalimentación de información. 4S describe un modelo de gestión de automóviles "cuatro en uno" que incluye ventas de automóviles, suministro de repuestos, servicio posventa y retroalimentación de información. Se estableció con la autorización de los fabricantes de automóviles. La tienda 4S es una tienda de ventas "cuatro en uno", que incluye las cuatro funciones principales de venta de vehículos, suministro de repuestos, servicio posventa y retroalimentación de información. Las tiendas 4S comenzaron a aparecer en China después de 1999, enfatizando los servicios integrados y estandarizados controlados por compañías automotrices. Con la estandarización de la gestión industrial y la mejora de la autodisciplina, las tiendas de automóviles 4S se han despedido de la era de las enormes ganancias y han entrado gradualmente en un modelo de negocio maduro de bajas ganancias. La gestión de las tiendas 4S también se ha vuelto gradualmente formalizada y científica. 1. Desventajas de la gestión de recursos humanos en los centros comerciales 4S. Según investigaciones relevantes, todavía hay muchos centros comerciales 4S que no prestan atención a la importancia de los recursos humanos y los consideran un costo. Debido a una inversión insuficiente en recursos humanos y a la falta de atención al desarrollo de los recursos humanos, la situación actual ha resultado en una gran rotación de personal, baja eficiencia en el trabajo, falta de fuerza centrípeta entre los empleados y baja capacidad de ejecución. 1. Faltan talentos profesionales y versátiles en la tienda 4S. Como no pueden encontrar talentos adecuados, muchas tiendas 4S contratan personas de otras industrias. Los talentos de servicio excelentes tienen una fuerza técnica débil y hay muy pocos talentos con experiencia de alto nivel teórico y experiencia en gestión. 2. El mecanismo de compensación no es científico ni sistemático. Para motivar al personal de ventas, las tiendas 4S a menudo utilizan un salario básico único de bajo nivel más una comisión de ventas o una comisión por ganancias de ventas como método de incentivo, sin combinar el crecimiento personal del personal de ventas con los objetivos de desarrollo de la empresa. 3. Tanto el sujeto como el objeto de la gestión de recursos humanos tienen un pensamiento de corto plazo. Entre muchos inversores en las tiendas 4S, la mentalidad de "alta rentabilidad a corto plazo" es muy fuerte, lo que dificulta que los inversores consideren el desarrollo de la empresa y el desarrollo personal de los empleados desde una perspectiva a largo plazo. 4. El nivel de gestión de recursos humanos es relativamente bajo. En la actualidad, la gestión de recursos humanos de las tiendas 4S se encuentra básicamente en la etapa tradicional de gestión de personal, que involucra principalmente trabajos transaccionales como la captación de talentos y el pago de salarios. El llamado departamento de recursos humanos suele ser un departamento de la oficina y no elabora planes adecuados para los talentos a medio y largo plazo. 2. Soluciones de gestión de recursos humanos 1. Establecer un mecanismo empresarial moderno de gestión de recursos humanos. Como modelo de mercado para las ventas y servicios de automóviles, las tiendas 4S deben obtener "beneficios de servicios" sobre la base de la venta de "servicios" y conceder importancia estratégica a la gestión y el desarrollo de los recursos humanos. Mejorar aún más el sistema de gestión interna y elevar la gestión de recursos humanos a una altura y posición relacionada con el destino de la empresa. Por otro lado, es necesario elaborar un plan de formación de talentos y cultivar talentos en todos los niveles de manera específica. En la actualidad, muchas tiendas 4S creen que cuentan con un conjunto completo y estandarizado de regulaciones y planes de gestión de recursos humanos formulados por los fabricantes, pensando que esto puede resolver el problema de la gestión de recursos humanos. De hecho, mejorar el nivel de gestión de los recursos humanos corporativos, al igual que dar forma a la cultura corporativa, es un proceso paso a paso y no se puede lograr de la noche a la mañana. Esto requiere que partamos de nuestra propia realidad y mejoremos y desarrollemos continuamente un sistema de recursos humanos que se adapte a nuestras propias necesidades. Lo más importante es que el departamento de gestión de recursos humanos no debe considerarse como un departamento de servicios administrativos, sino que debe posicionarse como un departamento de desarrollo estratégico. 2. Lograr la mejora general de la calidad de los empleados mediante una formación eficaz. Hoy en día, cuando muchas empresas seleccionan directivos profesionales, se centran en la caza de talentos, la caza furtiva y la introducción de talentos, lo cual no es suficiente. Preste atención a la formación del personal existente. Sólo los empleados formados por usted sentirán algo por su empresa. Si la empresa se gestiona bien, estas personas desempeñarán un papel mucho más importante en la empresa que los "empleados aéreos" y mostrarán más lealtad a la empresa. 3. Integrar las marcas corporativas y establecer una buena cultura corporativa. Muchos distribuidores no tienen una imagen de marca propia, sólo la imagen de marca de sus propios productos. En este caso, cuando los consumidores compran un coche, sólo recuerdan la marca del mismo y no quién es el concesionario. En la promoción de ventas y servicios es necesario planificar cuidadosamente y promocionar conscientemente la imagen de la propia marca de la empresa. Establecer una cultura corporativa diferenciada basada en la integración de una imagen de marca propia. 4. Establecer un sistema salarial sistemático y científico. Dado que el mecanismo salarial está directamente relacionado con los intereses vitales de cada empleado de la empresa, en la reforma y ajuste del sistema salarial de recursos humanos debemos prestar atención tanto a la estabilidad general como a la motivación individual, así como a los métodos y métodos de trabajo. Establecer un mecanismo de incentivos a largo plazo científico y eficaz y combinar estrechamente incentivos a largo plazo con incentivos a corto plazo. Por supuesto, además de fortalecer el trabajo de gestión de recursos humanos mencionado anteriormente, los departamentos funcionales gubernamentales, asociaciones industriales, expertos en gestión de recursos humanos, etc. Se deben hacer esfuerzos para crear un buen ambiente y fortalecer la gestión de recursos humanos en los centros comerciales 4S. Aunque la investigación y la práctica de la gestión de recursos humanos no se han llevado a cabo en nuestro país durante mucho tiempo, se ha desarrollado rápidamente en los últimos años y se ha aplicado bien en algunas industrias. Hay muchas experiencias exitosas que se pueden trasplantar rápidamente. desarrollo de la industria del automóvil. Las tiendas 4S también deberían buscar activamente modelos de gestión adecuados para su propio desarrollo, de modo que las empresas puedan seguir siendo invencibles.