Optimizar la asignación de recursos humanos
Los recursos humanos son los factores de producción más importantes y los recursos más importantes. Los recursos pertenecen a la categoría de economía. En las condiciones de la economía de mercado, los recursos humanos deben optimizarse y utilizarse eficazmente para lograr el propósito de obtener los máximos beneficios con una mínima inversión.
En las unidades y empresas de exploración geológica, la asignación óptima de recursos humanos se refiere a la asignación óptima de todos los empleados de la empresa para satisfacer las necesidades reales del sistema de producción y operación, incluso si los empleados no son solo en cantidad, pero también en calidad, capacidad y estructura, para formar la mejor combinación con los requisitos de la tecnología y el equipo de producción, los sistemas operativos y de gestión de la empresa, de modo que el sistema organizacional de la empresa utilice la menor cantidad de recursos humanos pero maximice las funciones del sistema.
2. Las principales tareas de optimización de la asignación de recursos humanos son las siguientes.
(1) Hacer un buen trabajo en el diseño y gestión organizacional corporativa.
1. La importancia del diseño y la gestión de una organización empresarial
Como organización empresarial, su objetivo es obtener beneficios. Una persona jurídica registrada mediante procedimientos legales mediante inversión de recursos es una organización social y económica. A través del diseño y gestión de organizaciones, solucionamos problemas importantes como la división del trabajo y la cooperación, la división de poderes y responsabilidades, la asignación de recursos humanos y la selección de formas organizativas, coordinando así el comportamiento del grupo y logrando la mejor cooperación entre "personas". y cosas." Los puestos y las calificaciones de cada empleado obtenidos a través del diseño organizacional son la base científica para que las empresas utilicen y asignen los recursos humanos.
2. Principios fundamentales del diseño organizacional
(1) Principio de isomorfismo. El mismo número de personas, contactando y cooperando con diferentes redes organizativas, formando diferentes estructuras de autoridad y responsabilidad y relaciones de cooperación, puede lograr resultados completamente diferentes. La estructura organizacional es razonable, la función del sistema es sólida y es fácil formar sinergia, lo que producirá el efecto de 1+1 > 2. Por el contrario, si la organización es laxa, las fricciones internas son graves y las funciones del sistema están destruidas, se producirá el efecto de 1+1 < 2. El grafito y el diamante están compuestos por la misma cantidad de átomos de carbono, pero el grafito es muy blando mientras que el diamante es muy duro. La razón es que la estructura de los átomos de carbono es diferente.
(2) El principio de responsabilidades claras e igualdad de derechos y responsabilidades. Sólo cuando las responsabilidades de cada puesto o puesto son claras, las responsabilidades y derechos corresponden, y las relaciones de responsabilidades y derechos entre superiores y subordinados se forman de acuerdo con el principio jerárquico, se puede crear un sistema funcional de mando, control y operación coordinada. y se establezca una estructura organizativa eficaz.
(3) Aclarar objetivos y principios de división del trabajo y cooperación. Una empresa tiene objetivos generales claros y objetivos específicos, y se subdivide en trabajos o puestos profesionales según el principio de especialización, formando una cadena con una clara división del trabajo, interconexión y cooperación mutua.
(4) Principios de control del ámbito de gestión. La duración de la gestión es el número de subordinados directos que dirige un gerente. El alcance de control de un gerente afecta directamente el número, la estructura y los niveles administrativos de los departamentos corporativos. En términos generales, cuanto mayor es el alcance de la gestión, menos niveles administrativos, más cortos son los canales de comunicación organizacional y menor es la distorsión de la información; de lo contrario, ocurre lo contrario. El tamaño del lapso depende del conocimiento, la energía y el tiempo del líder. Hay un punto crítico en este lapso, más allá del cual la calidad de la gestión disminuirá.
(5) El principio de ser eficiente, capaz y tener el menor número de puestos. En una organización las tareas de cada puesto deben estar plenamente cargadas y ser eficientes. Nunca permita que tres personas hagan el trabajo de dos personas, para minimizar el número total de puestos o puestos sobre una base científica y razonable.
(6) Principio de equilibrio dinámico. Una vez establecido el sistema organizacional, debe ajustarse en consecuencia con los cambios en las condiciones internas y externas, como la tecnología de producción y las operaciones, para lograr un equilibrio relativo en la dinámica.
3. Procedimientos y métodos de diseño organizacional
El diseño de la estructura organizacional es una tarea de gestión muy importante y difícil, en la que intervienen muchos factores como el entorno interno y externo. Por lo tanto, se deben seguir ciertos procedimientos y requisitos (ver Figura 14-1).
Figura 14-1 Diagrama de bloques del programa de diseño organizacional
(1) Establecer los objetivos organizacionales de la empresa. Los objetivos de una empresa son un sistema de objetivos compuesto de múltiples objetivos, como cambios en el mercado, innovación tecnológica, eficiencia y escala de producción, recursos materiales y financieros y rentabilidad. Productividad, actitudes y responsabilidad pública de directivos y empleados. Estos objetivos deben dividirse en objetivos comerciales específicos y mensurables.
(2) División de funciones y departamentos, múltiples objetivos requieren múltiples actividades laborales para lograrse. La clasificación de las diferentes actividades laborales es la base para la división de funciones y departamentos.
La división de departamentos debe considerar el grado de especialización y volumen de negocio real de funciones similares. En las organizaciones empresariales más grandes, se adopta principalmente la departamentalización funcional y la departamentalización del proceso de producción.
(3) Asignación de responsabilidades y autoridades departamentales y división de actividades laborales, fijación y análisis de puestos de trabajo, y preparación de descripciones de puestos. De acuerdo con los principios de responsabilidades claras, división del trabajo y colaboración, es necesario aclarar las responsabilidades y autoridades de cada departamento en forma de documentos para que el trabajo se pueda realizar de manera ordenada y todos puedan desempeñar sus funciones. En términos de división de responsabilidades, lo más importante es manejar la relación de interfaz entre departamentos. Para que aquellas tareas que requieren plena cooperación se completen de manera efectiva, se deben tomar disposiciones claras para evitar pasar responsabilidades y lagunas en la responsabilidad.
Para cumplir con las responsabilidades de cada departamento se deben generar una serie de actividades laborales. Agrupar actividades de trabajo que sean de la misma naturaleza, agrupar actividades de trabajo similares o agrupar actividades de trabajo que sean generalmente similares. Todas las actividades laborales de un departamento pertenecen a un grupo y se calcula la carga de trabajo comercial correspondiente.
De acuerdo con el tamaño de la carga de trabajo, combine un grupo de actividades laborales o grupos de actividades laborales relacionados para formar un trabajo, o un trabajo único, y establezca puestos o puestos en consecuencia.
A partir de la determinación del puesto, se deben organizar fuerzas especiales para realizar análisis de puesto (también llamado análisis de puesto). Los contenidos del análisis del puesto incluyen: análisis del título del puesto, que debe reflejar la naturaleza y el contenido del trabajo, análisis de las tareas, como tareas centrales, contenido del trabajo, métodos y pasos para completar el trabajo, análisis de la responsabilidad laboral, que debe determinar las responsabilidades y poderes de forma cuantitativa tanto como sea posible análisis de las relaciones laborales, aclarar las relaciones laborales relevantes y aclarar la relación entre restricciones, promociones y cambios de ruta, determinar la carga de trabajo estándar y analizar el entorno laboral; Medio ambiente, medio ambiente de seguridad y salud, y entorno social, incluidas las relaciones con los colegas y el trabajo. Soledad ambiental.
Los resultados del análisis del puesto deben expresarse en forma de documento, es decir, recopilados en una descripción del puesto. El contenido básico de una descripción de puesto incluye una descripción de puesto y una descripción de la persona que ocupa el puesto. La descripción del puesto incluye el contenido del trabajo, las tareas, las responsabilidades, los resultados del trabajo, los estándares laborales, el entorno laboral, etc. La descripción del puesto se refiere a los requisitos de calificación para quienes ocupan el puesto, como habilidades, educación, experiencia, aptitud física, etc.
El análisis y la descripción del puesto desempeñan un papel muy importante en la gestión de personal moderna. Es una base importante para el reclutamiento, despliegue, promoción, distribución, evaluación, capacitación, garantía de seguridad y otros trabajos de personal. Al mismo tiempo, tiene funciones tanto básicas como correctivas para el establecimiento científico de las organizaciones.
(4) Selección del tipo de organización y elaboración de documentos de gestión de la organización.
1. Tipos de organizaciones
Existen tres tipos de organizaciones empresariales tradicionales: organizaciones lineales, organizaciones funcionales y organizaciones funcionales lineales. Con el rápido desarrollo de la diversificación y la internacionalización de los negocios, han surgido "organizaciones de unidades de negocios", "organizaciones de unidades de súper negocios", "organizaciones matriciales" y "organizaciones tridimensionales (multidimensionales)". Aquí hay una breve introducción. Cuatro de estas organizaciones. Cada unidad puede optar por utilizar uno según la situación.
(1) Organización funcional directa: Es la forma organizativa comúnmente utilizada por las unidades y empresas de exploración geológica. Su esencia es una forma organizativa que divide regiones. Se basa en la gestión directa, por lo que la gestión está centralizada y unificada. Al mismo tiempo, se han establecido departamentos funcionales en todos los niveles para llevar a cabo tareas de gestión profesional, suplir la falta de liderazgo profesional y mejorar la calidad de la toma de decisiones y la eficiencia del trabajo.
②Organización de la unidad de negocio: Su esencia es una forma organizativa de gestión descentralizada. En el sistema organizativo de las grandes empresas, los departamentos comerciales relativamente independientes se dividen en varias unidades comerciales, de modo que puedan llevar una contabilidad independiente y ser responsables de sus propias pérdidas y ganancias. La oficina central tiene control sobre el uso de fondos, la asignación de materias primas, el nombramiento y despido de los líderes de las unidades de negocios y el poder de decisión sobre las estrategias de desarrollo.
③Organización matricial: Es una forma organizativa formada por la cooperación entre departamentos funcionales y especialidades o equipos de proyecto. A medida que aumenta la complejidad del proyecto o proyecto, a menudo se forman proyectos específicos para la construcción o desarrollo. Esta forma organizativa tiene las ventajas de una clara división del trabajo, integración cruzada de múltiples disciplinas, rápida toma de decisiones, pocas jerarquías, conexiones horizontales mejoradas y los altos líderes pueden deshacerse de los asuntos diarios.
④ Organización tridimensional (multidimensional): Es una nueva forma organizativa adoptada por grandes grupos empresariales. A partir de unidades de negocio y organizaciones funcionales lineales, suma los conceptos de región y tiempo y fortalece la adaptación de la organización al entorno.
Dos. Elaboración de documentos de gestión organizacional
Los documentos de gestión organizacional se componen de una serie de reglas, regulaciones y sistemas correspondientes para el funcionamiento y gestión de la organización. Los contenidos principales incluyen estructura organizativa, departamento y división de responsabilidades, reglas de gestión interna y descripciones de puestos. Estos documentos se promulgan e implementan después de la aprobación de la Administración.
(2) El desarrollo de la planificación de la mano de obra
1. La importancia de la planificación de la mano de obra
La planificación de la mano de obra se refiere a permitir que las empresas tengan de manera estable una cierta calidad y necesidad. cantidad Un conjunto de medidas desarrolladas para lograr los objetivos organizacionales, incluidos los intereses personales, con el fin de lograr la correspondencia mutua de las necesidades de personal y la propiedad del personal en el proceso de desarrollo futuro. La planificación de la mano de obra es un plan estratégico que se centra en preparar talentos para el desarrollo futuro de la producción y las operaciones. Es un eslabón importante para optimizar la asignación de recursos humanos. La planificación de la mano de obra tiene las siguientes funciones:
(1) Puede garantizar la demanda de recursos humanos de las unidades de exploración geológica en el proceso de supervivencia y desarrollo. Debido a los rápidos cambios en la demanda del mercado, la feroz competencia y la introducción de tecnología de producción moderna. El contenido de producción y operación de las unidades de prospección geológica se ajustará constantemente, lo que requiere que los recursos humanos se preparen con anticipación para dichos ajustes para garantizar la adaptación mutua. Los líderes de la sucursal de CGC Shanghai dijeron con profunda emoción que la inversión total en la construcción de capital de Shanghai no disminuyó sino que aumentó ligeramente en 1997, pero el enfoque pasó de los edificios de gran altura a la ingeniería municipal y las instalaciones de carreteras y puentes. lechada de pilotes de cimientos La cantidad total de dinero operativo para un equipo de un solo significado se ha reducido significativamente. Si prevemos este paso con anticipación y hacemos algunos preparativos para talentos y tecnologías especializados con 1 o 2 años de anticipación, hoy esto demuestra plenamente que el estado organizacional de las unidades y empresas de exploración geológica en la economía de mercado es inestable y la demanda de personal. seguirá creciendo. Hay grandes fluctuaciones en la calidad y la estructura, y la mejor combinación entre demanda y propiedad no se logrará automáticamente. Por lo tanto, es particularmente importante desarrollar la planificación de la mano de obra. Ésta es otra diferencia importante entre las unidades de estudios geológicos actuales y el período de la economía planificada.
(2) La planificación de la mano de obra es una base importante para guiar las actividades de gestión.
Por ejemplo, la planificación de complementos de mano de obra determina las calificaciones y el número de empleados contratados por la empresa en las distintas etapas de desarrollo, así como los requisitos para el desarrollo de la mano de obra existente, el plan de promoción explica la ruta, el calendario, el tiempo y la política de promoción; la estructura y dirección del flujo del personal móvil y el tiempo de flujo.
(3) La planificación de la mano de obra juega un papel importante a la hora de satisfacer las necesidades de los empleados y movilizar su entusiasmo y creatividad. Cuando se logran los objetivos corporativos, se pueden satisfacer las necesidades materiales y espirituales de los empleados, y los bienes proporcionados por la organización generalmente satisfacen las necesidades de los empleados, los empleados trabajarán duro y mostrarán gran iniciativa y creatividad en su trabajo. De lo contrario, cuando su futuro y sus intereses no están claros, los empleados a menudo deciden irse y buscar otro trabajo, lo que es una razón importante para la pérdida de talentos útiles. Y la planificación de la mano de obra muestra el futuro y guiará a las personas para avanzar.
2. Contenido de la planificación de la mano de obra
La planificación de la mano de obra tiene muchos contenidos, entre los que se incluyen principalmente los siguientes:
(1) Planificación de la promoción: según los empleados desempeño en la empresa Distribución y estructura jerárquica, formulando políticas de promoción de los empleados. Promover a personas capaces a puestos que den pleno juego a sus capacidades no sólo encarna la idea de centrarse en las capacidades, sino que también mejora la economía de la entrada y salida de mano de obra. La planificación de la promoción generalmente se expresa mediante indicadores como la tasa de promoción, la antigüedad y el tiempo de promoción.
(2) Plan de renovación de plantilla o plan complementario: Su objetivo es permitir a las empresas cubrir los puestos vacantes inevitables con personal cualificado diverso en un momento predeterminado. Cuando las unidades de exploración geológica se enfrentan a un excedente o escasez de recursos técnicos (incluidos trabajadores calificados), también necesitan agregar nuevas fuerzas necesarias y despedir personal inadecuado.
(3) Planificación de carrera: La planificación de carrera es el procedimiento personal para planificar la vida laboral de una persona. A través de la planificación profesional, se combinan el desarrollo profesional personal y el desarrollo organizacional para que sus intereses puedan realizarse durante el proceso de desarrollo. Este es uno de los contenidos laborales importantes de la gestión humanística del trabajo y del personal. La planificación de carrera también debe incluir planes para mantener una cierta intensidad de movilidad lateral. Cuando hay menos puestos de nivel superior y es necesario promover a más personas, la movilidad lateral puede aumentar la frescura del puesto y el desafío del trabajo, al mismo tiempo, para algunas personas que no cumplen con los requisitos, ajustes en el flujo interno; se puede hacer para que coincidan mejor con ellos.
(4) Planificación de la formación de todo el personal: La planificación de la formación de todo el personal tiene dos propósitos: primero, mejorar la calidad general de los empleados y desarrollar su potencial, segundo, el plan de formación corresponde al plan de promoción y; Planificación de carrera, para que la formación pueda ser efectiva. Completar antes de la promoción y el cambio de trabajo.
(5) Planificación del mantenimiento de la fuerza laboral: incluida la planificación de la atención médica, el bienestar, el saneamiento y la seguridad de la producción de los empleados.
Además, existen planes de compensación laboral, planes de financiación laboral y de personal, etc.
3. Procedimientos básicos de planificación de recursos humanos
(1) Comprobar los recursos humanos existentes. Análisis de la situación laboral de los empleados existentes: en comparación con la dotación de personal, si hay exceso o escasez de personal, si la carga de trabajo de cada puesto cambia con los cambios en las condiciones objetivas y cuál es el potencial.
Análisis de la estructura por edades: La edad media de los empleados de la empresa es de 25 a 40 años. Se deben tomar medidas de renovación si tienen más de 40 años. También es necesario contabilizar la estructura del personal diverso. edad y observar si su estructura de edad es trapezoidal. Las personas que se acercan a la edad de jubilación deberían estar en la cima y los trabajadores más jóvenes en la base.
Análisis de la estructura empresarial: basado en la proporción de personal de primera, segunda y tercera línea, proporción de estructura educativa, proporción de trabajadores, proporción de personal profesional y técnico, proporción de estructura de títulos profesionales, rango del personal directivo distribución, etcétera. , que proporciona una base para la optimización estructural y los planes de desarrollo de mano de obra.
(2) Previsión de la demanda de mano de obra: Predice principalmente la demanda de mano de obra determinada por las condiciones futuras de producción y operación de la empresa. Como el aumento o disminución de diversas funciones, cambios en la estructura del producto, cambios en los mercados objetivo y aumentos o disminuciones en la participación de mercado, la introducción o adopción de nuevas tecnologías, cambios en los niveles de ventas, cambios en los niveles de productividad, cambios en el talento y la mano de obra. mercados, cambios en el desgaste natural de los empleados, etc.
Existen varios métodos comúnmente utilizados para pronosticar la demanda de mano de obra, como el método de estimación de ventajas, el método empírico, el método de lista alternativa, el método Delphi y el método de análisis de regresión. Tanto el método de estimación óptima como el método de la experiencia son métodos de predicción subjetiva que convierten las actividades futuras en necesidades humanas basándose en la experiencia intuitiva de los líderes o departamentos relevantes. Útil para pronosticar las necesidades de mano de obra a corto o mediano plazo cuando la organización es pequeña, el método de inventario alternativo es un método para pronosticar las necesidades de mano de obra a través de puestos vacantes. Las ofertas de empleo se producen principalmente por dimisión, despido, ascenso o ampliación empresarial, cambio de enfoque empresarial, etc. Este enfoque se puede aplicar a la planificación y a las operaciones manuales a medio y largo plazo. El método Delphi hace predicciones basadas en la experiencia personal, el conocimiento y las habilidades integrales de los expertos, y realiza múltiples rondas consecutivas de solicitudes y resúmenes en forma escrita para llegar a una opinión más consistente. El análisis de regresión es un análisis no subjetivo; método para establecer modelos matemáticos, tiene un valor práctico considerable. Dividido en análisis de regresión univariado y multivariado.
(3) Previsión de la oferta de mano de obra: la previsión de la oferta de mano de obra se complementa con los recursos humanos existentes. Las unidades de estudios geológicos se pueden predecir utilizando el método de lista de permutación anterior. Los más complejos pueden ser procesados por computadoras utilizando modelos de Markov.
(4) Realizar un análisis exhaustivo de la oferta y la demanda y formular diversos planes específicos de mano de obra.
En tercer lugar, acelerar el establecimiento de un mecanismo de empleo independiente.
Para convertirse verdaderamente en entidades de mercado y empresas "cuatro autónomas", las unidades y empresas de exploración geológica deben tener soberanía laboral real. Sólo así podrán las empresas optimizar verdaderamente la asignación de recursos humanos en función de su propia supervivencia y desarrollo.
1. Acelerar la implantación del sistema de contrato laboral o sistema de contrato de trabajo.
El verdadero sistema de contrato significa que el contrato puede cancelarse o renovarse cuando expira, cambiando el empleo rígido por un empleo flexible y orientándose al mercado laboral. En la actualidad, algunas unidades de estudios geológicos, como el Instituto de Estudios de Ingeniería de la Oficina de Geología y Recursos Minerales de Shanghai, han despedido a un pequeño número de empleados bajo contrato original gracias a sus esfuerzos, lo que indica que está tomando forma un nuevo mecanismo de empleo. Sin embargo, debido al imperfecto sistema de seguridad social, a la mayoría de las unidades de exploración geológica les resulta difícil incorporar a la sociedad un gran número de personal excedente. En este caso, se puede adoptar una estrategia de dos pasos: en primer lugar, entre los trabajadores subcontratados contratados desde 1986, aquellos que han estado despedidos durante mucho tiempo y no tienen empleo, o que han trabajado de manera estable en otras ocupaciones en la sociedad, pueden Se sentirá aliviado, déjelo en manos del mercado laboral local. La mayor parte del seguro de pensiones y del seguro de desempleo de estos empleados se entrega al departamento de seguros local, lo que se puede lograr con trabajo duro. En la actualidad, la oficina de prospección geológica o el departamento competente del ministerio pueden formular políticas y regulaciones claras con requisitos de tiempo limitado y brindar apoyo para evitar que las unidades de prospección geológica se queden esperando y nadie dé el primer paso. Aquellos que temporalmente no puedan rescindir el contrato y lleven mucho tiempo sin trabajar, pueden pagar su propio seguro de pensión y luego rescindir el contrato según corresponda. El segundo paso es implementar la movilidad entre los empleados que solían ser trabajadores regulares pero que ahora están totalmente contratados, especialmente después de la socialización del seguro de pensiones, la movilidad de los empleados puede acelerarse según diferentes situaciones.
2. Calcular los costos y beneficios de invertir recursos, y desviar efectivamente a los trabajadores despedidos e implementar proyectos de reempleo.
Como factor de producción, los recursos humanos también deben buscar las mejores economías de escala a la hora de invertir en actividades económicas. Supongamos que otros insumos de la empresa permanecen sin cambios y que sólo cambia el insumo humano. Entonces, cuando el beneficio marginal de la inversión en recursos humanos (el llamado beneficio marginal se refiere al ingreso obtenido por la nueva inversión en recursos humanos de la empresa) es cero, el beneficio de la empresa es máximo y el empleo de empleados también es máximo en ese momento. tiempo. Si se aumenta la inversión en recursos humanos, el beneficio marginal mostrará un crecimiento negativo. Por lo tanto, se debe reducir el personal redundante y respetar el principio de beneficio económico primero y beneficio de colocación en segundo lugar. Para implementar el proyecto de reempleo del personal excedente, necesitamos reasentarlo o capacitarlo a través de diversos canales, o abrir nuevos canales de empleo, o encontrar empleo en otras unidades, o buscar empleo por cuenta propia, o comprar su antigüedad, o proporcionar el personal interno. desempleados con bonos mínimos de vida. Sin embargo, se deben tomar ciertas medidas para conservar parte de la columna vertebral de los trabajadores y cuadros profesionales y técnicos.
3. Los departamentos de nivel superior insisten en crear condiciones para el empleo independiente de unidades y empresas de exploración geológica y fortalecer los servicios.
Seguir insistiendo en una selección bidireccional para los graduados universitarios y en ninguna asignación forzosa. Ayudar a los empleados despedidos a moverse a través de múltiples canales; deberíamos ayudar a predecir las tendencias de escasez de recursos humanos causadas por los cambios en las condiciones del mercado. Y guiarlos para que hagan planes a largo plazo y brinden apoyo financiero.
Cuarto, hacer un buen trabajo en la selección y empleo de personas.
En condiciones de economía de mercado, el trabajo y el empleo están orientados al mercado, y las unidades y empresas de exploración geológica determinan el empleo de forma independiente. Ya no es lo mismo. En cualquier ámbito de contratación, utilizaremos a quién asignemos y qué tipo de trabajadores utilizaremos. Por lo tanto, cómo seleccionar y contratar talentos de alta calidad no es sólo responsabilidad de la propia empresa, sino también muy importante para la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Los recursos humanos de alta calidad son una expresión concentrada de la competitividad y vitalidad de una empresa. El reclutamiento no sólo se utiliza para nuevas empresas sino también para vacantes en empresas existentes debido a renuncia, incompetencia, promoción, etc. Deberíamos reclutar talentos tanto de canales internos como externos. Por tanto, la selección y utilización de los recursos humanos es la base y garantía para la óptima asignación de los recursos humanos en una empresa.
Es necesario dominar eficazmente el contenido, métodos y procedimientos de las pruebas de personal en la selección y contratación de personal. Los principales contenidos de las pruebas de personal incluyen pruebas de conocimientos y habilidades profesionales y técnicas, pruebas de conocimientos y habilidades generales, pruebas de habilidades especiales, pruebas de inteligencia, pruebas de personalidad y psicológicas, pruebas de logros profesionales, pruebas de ética profesional, pruebas de motivación y necesidades laborales, etc. El contenido anterior se puede diseñar y seleccionar de acuerdo con los requisitos del trabajo. Los métodos de prueba más utilizados incluyen exámenes escritos, entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de simulación de escenarios (también conocidas como pruebas de simulación de comportamiento) y pruebas in situ. Cada uno de los métodos de prueba anteriores tiene una gran cantidad de contenido y técnicas que requieren un estudio e investigación cuidadosos. En la actualidad, los países desarrollados cuentan con algunos métodos y tecnologías avanzados que pueden aplicarse en combinación con la realidad.
Ya sean "personas capaces" reclutadas de otras unidades o personas que acaban de incorporarse a la fuerza laboral, el período de prueba en el puesto de trabajo después del empleo es particularmente importante. Durante este período, examinaremos el desempeño real del alumno y su desempeño laboral para medir su idoneidad para los requisitos laborales. Quienes no cumplan las condiciones deberán insistir en el despido, lo que deberá constar claramente en el anuncio de contratación. Los resultados de la evaluación durante el período de prueba también pueden probar la confiabilidad y eficacia de diversos métodos y tecnologías de prueba utilizados en el trabajo de contratación, mejorando así continuamente el trabajo de contratación.
El reclutamiento tiene ciertos requisitos para las habilidades de gestión de personal, lo que refleja el alto grado de integración de la teoría y la práctica de la gestión de personal. Requiere que el personal involucrado en la gestión de personal tenga diversos conocimientos, y es mejor tener algunos expertos. .