¿Qué tan alto es el costo de la rotación de empleados?
Algunas empresas, desde el jefe hasta el sistema empresarial, no respetan los talentos, o la percepción personal del jefe imposibilita la implementación de un sistema de gestión humanizado y un sistema de atención al talento, lo que genera una alta tasa de rotación. En determinadas circunstancias, puede causar pérdidas impredecibles a la empresa. También creen que tener dinero les permitirá contratar mejores personas, lo que eventualmente dejará a la empresa frente a una crisis de escasez de talento.
Entonces, ¿qué tan alto es el costo de la rotación de empleados?
1. ¿Qué incluye el coste de facturación?
1. Costo explícito: Es el costo superficial que vemos y es predecible.
(1) Salarios de los empleados (salarios del período de prueba, salarios laborales);
(2) Beneficios y subsidios para los empleados. Seguro social (seguro de pensiones, seguro contra accidentes laborales, seguro médico, seguro de maternidad, seguro de desempleo; fondo de previsión de vivienda para gastos de alimentación de los empleados y subsidios diversos para las vacaciones de los empleados, etc.); ;
(3) Gastos de contratación de personal: honorarios de publicidad de contratación, honorarios salariales del reclutador, honorarios de búsqueda de talentos, gastos incurridos durante las entrevistas;
(4) Gastos de capacitación: honorarios del capacitador, gastos de tiempo, materiales de capacitación y otros gastos incurridos por la capacitación;
(5) Todos los demás gastos incurridos por los empleados en el trabajo.
2. Costos ocultos: los costos de rotación que solo pueden realizarse después de una excavación profunda son impredecibles.
(1) Costes de contratación repetidos: contratar a un empleado adecuado no es fácil. No sólo requiere las capacidades profesionales de RR.HH., sino también la situación de la oferta y la demanda del mercado de talentos, combinada con el tamaño y el desarrollo de la empresa, e incluso la oportunidad de contratar a las personas adecuadas. Cuando los empleados se van, es necesario reiniciar la contratación y los riesgos y costos de contratación aumentan;
(2) Costos de capacitación repetida: reclutar a una persona requiere capacitación para que esté calificada para el trabajo, lo que genera costos;
(3) Gastos incurridos durante la renuncia:
Costo de compensación: si un empleado es despedido voluntariamente, el empleado debe ser compensado si ocurre un conflicto laboral, él o ella enfrentará; arbitraje laboral, procesos judiciales, etc. más directamente Costo en efectivo;
Coste de ineficiencia antes de que se vayan los empleados antiguos/antes de que lleguen los nuevos: se refiere a la baja eficiencia de los empleados cuando están a punto de dejar la empresa, y la La eficiencia del trabajo disminuirá durante el proceso de traspaso y el proceso de adaptación de los nuevos empleados. Muy pobre, esto también es una pérdida para la empresa y se convierte en un costo para la empresa;
Costo de vacante: si un empleado se va, el trabajo o tarea puede verse afectado negativamente, causando pérdidas a la empresa, lo que también es un posible costo causado por la renuncia
(3) El impacto de los empleados sobre otros empleados antes y después de su renuncia; las emociones se contagian fácilmente y las noticias negativas se transmiten fácilmente, lo que puede llevar a la ineficiencia de otros empleados de la empresa, e incluso a la idea de buscar otro trabajo lo antes posible
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(4) Si el trabajo de renuncia y traspaso no se realiza bien, inevitablemente causará pérdidas a la empresa. Por ejemplo, si el administrador de cuentas dimite, la información del cliente será inútil, lo que supone una gran pérdida para la empresa.
2. ¿Cómo calcular los costes de facturación?
Aunque el coste descrito en el primer punto anterior no se puede cuantificar completamente, sí se puede ver lo alto que es el coste de rotación.
Por tanto, si una empresa quiere desarrollarse bien, retener talentos y evitar altos costes de rotación, debe formular y mejorar sistemas de gestión relevantes, ser riguroso en el proceso de contratación y gestión y prestar atención a los talentos. Cultivar y desarrollar, implementar políticas de atención a los empleados, contar con un sistema de salario y desempeño razonable, y contar con un mecanismo y canales de promoción.
Si los empleados pueden ganar dinero, mejorar, disfrutar de su trabajo y tener un sentido de pertenencia a la empresa, naturalmente no querrán irse y no podrán escapar.