¿Qué significa kpi?
El método KPI se ajusta a un importante principio de gestión: el "Principio 28". En el proceso de creación de valor empresarial, existe una ley "20/80", es decir, el 20% del personal clave crea el 80% del valor de la empresa y el "principio 28" también se aplica a todos los empleados, es decir, 80% de las tareas laborales Completadas por el 20% de las conductas clave. Por lo tanto, debemos captar el 20% de los comportamientos clave, analizarlos y medirlos, para captar el foco de la evaluación del desempeño.
1. Principios a seguir para establecer un sistema de indicadores clave de desempeño
1. Es decir, los KPI deben determinarse en función de los objetivos corporativos, los objetivos del departamento y los objetivos laborales.
2. Presta atención a la calidad del trabajo. Dado que la calidad del trabajo es el núcleo de la competitividad de una empresa, pero es difícil de medir, el establecimiento de indicadores de control de la calidad del trabajo es particularmente importante.
3. Operatividad. Los indicadores clave de desempeño deben ser técnicamente operables, cada indicador debe estar claramente definido y deben establecerse canales sólidos de recopilación de información.
4. Enfatizar el control de los procesos de entrada y salida. Al establecer indicadores KPI, se debe dar prioridad a la entrada y salida del proceso, y el proceso entre los dos debe considerarse como un todo para controlar el punto final.
2. Puntos clave a comprender al establecer indicadores KPI
1. Vincular los objetivos personales y departamentales con los objetivos estratégicos generales de la empresa. Piense en términos de conceptos generales.
2. Los indicadores generales deben ser relativamente estables, es decir, cuando el proceso de negocio permanece básicamente sin cambios, no debería haber cambios importantes en los elementos de los indicadores clave.
3. Los indicadores deben ser controlables y alcanzables.
4. Los indicadores clave deben ser simples y claros, fáciles de aceptar y comprender para los implementadores.
5. Los indicadores clave de rendimiento deben definirse de forma estandarizada y se puede establecer una tabla de indicadores de definición de KPI para cada indicador de KPI.
En tercer lugar, la dificultad de utilizar KPI para la evaluación del desempeño
Lo más importante en la gestión del desempeño es hacer saber a los empleados qué exige la empresa de él y cómo realizará su trabajo. y mejorar su trabajo. ¿Cuáles son las recompensas del trabajo? La premisa para que el supervisor responda estas preguntas es que comprenda claramente qué exige la empresa de él, qué exige el departamento de él y, en definitiva, cuáles son los KPI del departamento. Al mismo tiempo, los supervisores también deben comprender las cualidades de los empleados para poder asignar el trabajo y establecer objetivos de manera específica.
La evaluación del desempeño es un eslabón en el ciclo de gestión del desempeño, que logra principalmente dos propósitos: uno es la mejora del desempeño y el otro es la evaluación del valor. La evaluación orientada al desempeño sigue el modelo de ciclo PDCA, que se centra en resolver problemas y mejorar los métodos para lograr una mejora del desempeño. A menudo no está directamente relacionado con el salario, pero puede proporcionar una base para la evaluación del valor. En esta evaluación, la evaluación de los empleados por parte del supervisor no solo refleja el desempeño del empleado, sino que también refleja plenamente el arte de gestión del supervisor. Debido a que las metas del supervisor son consistentes con las de los empleados, y los logros de los empleados son también los logros del supervisor, la relación entre el supervisor y los empleados se vuelve más armoniosa. Durante el proceso de trabajo, los supervisores se comunican constantemente con los subordinados, los entrenan y ayudan constantemente y registran constantemente los datos laborales o la base fáctica de los empleados. Esto es más importante que la evaluación en sí.
Si a partir del KPI se puede analizar el correcto posicionamiento de cada puesto, entonces el trato a los empleados en estos puestos no tiene nada que ver con sus puestos. La evaluación del desempeño basada en valores enfatiza la justicia y la equidad porque está directamente vinculada a los intereses de los empleados. Este tipo de evaluación requiere que los supervisores realicen evaluaciones más precisas, y la evaluación de personal similar debe adherirse estrictamente a la misma escala, lo que facilita la operación del personal de servicios administrativos y del personal de producción de primera línea. Debido a que el ciclo de creación de valor de este puesto es relativamente corto, los resultados de sus acciones pueden reflejarse rápidamente, los estándares son relativamente claros y el trabajo es relativamente repetitivo. Sin embargo, este tipo de evaluación es más difícil de realizar para puestos donde el contenido del trabajo cambia significativamente o el ciclo de creación de valor es largo.
Un problema muy práctico que se encuentra a menudo en la evaluación del desempeño corporativo es la dificultad para determinar indicadores de desempeño objetivos y cuantitativos. De hecho, no es realista e innecesario cuantificar todos los indicadores de desempeño. El desempeño corporativo también se puede medir a través de un sistema de indicadores de comportamiento.
-KPI: Indicación Clave de Proceso es un indicador de gestión cuantitativo objetivo que mide el desempeño del proceso estableciendo, muestreando, calculando y analizando parámetros clave de la entrada y salida de los procesos internos de la organización. Es una herramienta que desglosa los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos laborales viables y es la base de la gestión del desempeño empresarial. Los KPI pueden permitir a los jefes de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de medición del desempeño del personal del departamento. Establecer un sistema de KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.
-Existe un importante principio SMART a la hora de determinar los indicadores clave de rendimiento. SMART es la abreviatura de cinco palabras en inglés: s significa Específico, lo que significa que la evaluación del desempeño debe centrarse en indicadores laborales específicos y no puede ser general; m significa medible, lo que indica que los indicadores de desempeño son cuantitativos o de comportamiento y pueden verificarse. o información sobre indicadores de desempeño; a significa alcanzable, lo que significa que al trabajar duro para evitar establecer metas demasiado altas o demasiado bajas, los indicadores de desempeño son alcanzables; r significa realismo, lo que significa que los indicadores de desempeño son reales y pueden; ser probado y observacional; t representa el límite de tiempo, y la atención se centra en el límite de tiempo específico para completar los indicadores de desempeño.
-Los puntos clave a la hora de establecer indicadores KPI son el proceso, la planificación y la sistematicidad. Primero, aclarar los objetivos estratégicos de la empresa y descubrir las prioridades comerciales de la empresa mediante la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado en las reuniones corporativas. Este es el enfoque de la evaluación del valor corporativo. Luego, utilice la lluvia de ideas para descubrir los indicadores clave de rendimiento (KPI) de estas áreas comerciales clave, es decir, KPI a nivel empresarial.
-A continuación, los jefes de cada departamento deben establecer KPI a nivel de departamento basados en los KPI a nivel empresarial, descomponer los KPI de los departamentos correspondientes, determinar los objetivos de los elementos relevantes, analizar los factores que impulsan el desempeño (tecnología, organización). , personas) y determinar los procesos de trabajo para lograr objetivos, descomponer los KPI a nivel de departamento y determinar el sistema de índices de evaluación.
——Luego, los jefes de cada departamento y el personal de KPI de cada departamento subdividen aún más el KPI en KPI e indicadores de desempeño más detallados para cada puesto. Estos indicadores de desempeño son los elementos y la base para la evaluación de los empleados. El proceso de establecimiento y evaluación del sistema KPI en sí es un proceso que unifica los esfuerzos de todos los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa y, sin duda, desempeñará un gran papel en la promoción de la gestión del desempeño de los gerentes de cada departamento.
Una vez establecido el sistema de indicadores, es necesario formular estándares de evaluación. En términos generales, los indicadores se refieren a la forma de medir o evaluar el trabajo para resolver el problema de "qué evaluar" los estándares se refieren al nivel que debe alcanzar cada indicador para resolver el problema de "cómo hacerlo y cuánto hacer"; .
-Por último, hay que auditar los indicadores clave de rendimiento. Por ejemplo, algunas preguntas de auditoría: ¿Pueden varios evaluadores obtener los mismos resultados al evaluar el mismo indicador de desempeño? ¿La suma de estos indicadores puede explicar más del 80% de las metas laborales del evaluado? ¿Es factible rastrear y monitorear estos indicadores clave de desempeño? Espera un momento. La auditoría tiene como objetivo principal garantizar que estos indicadores clave de desempeño puedan reflejar de manera integral y objetiva el desempeño del objeto que se está evaluando y que sean fáciles de operar.
——Cada puesto afecta un proceso de un proceso de negocio, o un determinado punto del proceso. Al establecer metas y realizar evaluaciones de desempeño, considere si el titular del puesto puede controlar los resultados de este indicador. Si el titular no puede controlarlo, este indicador no puede utilizarse como medida de desempeño para el titular. Por ejemplo, los indicadores interdepartamentales no pueden usarse como indicadores de evaluación para los empleados de base, pero deben usarse como indicadores de evaluación para los jefes de departamento o supervisores superiores.
-La gestión del desempeño es un proceso en el que ambas partes logran una * * * comprensión de los objetivos y cómo alcanzarlos. Es un método de gestión que mejora el éxito de los empleados en el logro de los objetivos. La base para que los gerentes establezcan objetivos de trabajo para sus subordinados proviene del KPI del departamento, el KPI del departamento proviene del KPI del departamento superior y el KPI del departamento superior proviene del KPI de la empresa. Sólo así podremos asegurarnos de que cada puesto trabaje en la dirección requerida por la empresa.
-El uso de buenos KPI para evaluar empresas ayudará a integrar la estructura organizativa de la empresa, mejorará la eficiencia de la empresa y optimizará instituciones, procesos y sistemas innecesarios.
¿Cómo extraer indicadores clave de rendimiento KPI?
Los indicadores clave de desempeño (KPI) son indicadores de evaluación que miden periódicamente la finalización de trabajos importantes por parte de los empleados en cada puesto. No sólo es la parte más importante de los indicadores de evaluación, sino que también juega un importante papel rector en la evaluación del desempeño. Por lo tanto, cómo formular indicadores científicos de KPI es un requisito previo importante y una garantía para la eficacia de la evaluación del desempeño.
En términos generales, la formulación de indicadores clave de desempeño (KPI) debe seguir los siguientes principios:
1. El principio de menos pero más: la formulación de KPI debe reflejar el 20/. Principio 80, es decir, el KPI general debe reflejar más del 80% de los resultados laborales de la persona evaluada; el KPI de la persona evaluada no puede exceder 10;
2. KPI se centra principalmente en la evaluación del desempeño laboral de la persona evaluada;
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3. Principio de comprobabilidad: KPI debe ser comprobable y debe haber métodos y estándares de evaluación claros y factibles. ;
4. Principio de controlabilidad: los KPI deben ser controlables por la persona que se evalúa o son indicadores que pueden tener un impacto significativo;
5. objetivos estratégicos. De hecho, los KPI existentes ayudan a lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
El proceso de formulación de indicadores KPI es un proceso de comunicación continua y repetida entre superiores y subordinados. Los KPI deben probarse después de su formulación y los KPI que no cumplan con los principios anteriores deben modificarse nuevamente. Para el principio menos preciso pero más preciso, el principio orientado a resultados, el principio de capacidad de prueba y el principio de controlabilidad, las pruebas son más operables, mientras que para el principio de coherencia es relativamente débil, pero es uno de los principios más importantes porque KPI El La esencia de la evaluación es que propone que el establecimiento de indicadores de desempeño corporativo debe estar vinculado a la estrategia corporativa. El significado de la palabra "clave" se refiere a los principales problemas que deben resolverse en la estrategia corporativa en una determinada etapa.
Esto requiere que en el proceso de formulación de KPI, debemos partir de los objetivos estratégicos de la empresa y utilizar métodos científicos para descomponer los objetivos estratégicos de la empresa, motivando así a todos los empleados a trabajar duro en un solo lugar y desempeñar verdaderamente el papel de desempeño. evaluación, superando así la desventaja de la mala operatividad en las pruebas.
Por lo tanto, aquí el autor recomienda utilizar el cuadro de mando integral para descomponer los objetivos estratégicos de la empresa y extraer de ellos los KPI relevantes, a fin de realizar verdaderamente la implementación de la estrategia de la empresa.
El cuadro de mando integral es una herramienta estratégica que descompone los objetivos estratégicos de una empresa en cuatro dimensiones: finanzas, clientes, operaciones internas y aprendizaje y crecimiento. En el proceso de descomposición, el "equilibrio" se produce sistemáticamente durante todo el proceso, centrándose en el equilibrio entre lo financiero y lo no financiero, el largo y el corto plazo, el adelanto y el retraso, lo interno y lo externo. Al mismo tiempo, los diversos indicadores del cuadro de mando integral son en realidad una relación de causa y efecto, que se apoyan mutuamente y son interdependientes, superando así el método tradicional de formulación de KPI que no proporciona una plataforma para que la evaluación del desempeño de la empresa se centre en todos los aspectos relevantes. partes interesadas.
El siguiente es un ejemplo de cómo una empresa formula KPI anuales para que los gerentes de departamento expliquen brevemente el proceso de extracción de KPI:
Primero, utilice el cuadro de mando integral para descomponer inicialmente los indicadores estratégicos de la empresa. Objetivos Descubra los factores impulsores clave que impulsan la realización de la estrategia;
En segundo lugar, con base en la descomposición de los objetivos estratégicos, mediante la aplicación de la matriz de descomposición estratégica, los factores impulsores clave se asignan a cada departamento. con el propósito de clarificar las metas de cada departamento. Prioridades anuales de trabajo.
3. Completar el plan de trabajo anual de cada director de departamento en función del enfoque de trabajo anual y las responsabilidades de cada director de departamento. En el plan de trabajo anual se deben enumerar las tareas, el progreso del trabajo y las medidas específicas, la descripción de los resultados esperados, el apoyo de recursos requerido y otro contenido relevante.
Finalmente, en el plan de trabajo anual, centrarse en sus resultados esperados y extraer los KPI anuales de cada responsable de departamento.
A través de este proceso, los objetivos estratégicos de la empresa se descomponen en los jefes de los gerentes de departamento, logrando así el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.
En el proceso de extracción de KPI, también se debe prestar atención a las siguientes cuestiones:
Primero, aunque los KPI de los gerentes de departamento se derivan principalmente de la descomposición basada en el cuadro de mando integral , no cubren todo el desempeño laboral de la persona evaluada. Por lo tanto, en el proceso de formulación de KPI, también se debe extraer en función de las responsabilidades laborales de la persona que se está evaluando;
En segundo lugar, para un KPI con un ciclo de evaluación largo, como el anual, la reunión de descomposición basado en el cuadro de mando integral Más, pero las responsabilidades laborales de los individuos serán relativamente menores. Lo contrario ocurre con los KPI con ciclos de evaluación cortos, como los mensuales;
En tercer lugar, los KPI se pueden dividir en KPI cualitativos y KPI cuantitativos según su naturaleza. Para los indicadores cuantitativos, puede establecer tres indicadores diferentes: valor de esfuerzo, valor de referencia y valor límite inferior, y convertir los resultados del trabajo real en puntajes de evaluación diseñando las fórmulas correspondientes para los indicadores cualitativos; puede usar el método de evento crítico y el método de anclaje de comportamiento; , etc. Métodos para desarrollar criterios de puntuación.
En cuarto lugar, la gestión del desempeño es un ciclo completo y continuo, que incluye la planificación del desempeño, la implementación del desempeño, la evaluación del desempeño y la retroalimentación del desempeño. La comunicación recorre todo el proceso y el proceso de configuración de KPI no es una excepción. Sólo los KPI que sean reconocidos unánimemente por el tasador y el evaluado pueden desempeñar eficazmente el papel de evaluación del desempeño.