RRHH con 12 años de experiencia ha entrevistado a más de 20.000 personas. Hablemos de la entrevista real.

Desde marzo de 1994, me he vuelto realmente inseparable del trabajo de ser un ser humano. Aunque también era director del departamento de trabajo y personal de una empresa estatal con más de 13.000 empleados en ese momento, el trabajo de contratación anual no era el mismo que el de una pequeña empresa con entre 30 y 50 empleados en la actualidad. Lo que es particularmente molesto y molesto es lidiar con varias relaciones y equilibrar varios aspectos, lo que realmente me deja demacrado y gordo. Finalmente, una tarde soleada, dos años después, no pude soportarlo más y me despidieron de esta empresa estatal que me hizo ganar 25 libras. En aquel entonces era divertido, pero no todos lo sentían.

En sus últimos años, cuando sólo tenía 12 años, para poder mantener a su familia y carecía de otras habilidades, no tuvo más remedio que volver a su antigua carrera y dedicarse a trabajos de recursos humanos. que no quería hacer. He sido especialista, secretaria, gerente, ministra, cazadora profesional, directora general, consultora y formadora. He estado y permanecido en el extranjero, pero nunca he abandonado el círculo de recursos humanos. Sólo tú puedes entender su amargura y dulzura.

Un día, un viejo mal amigo me dijo, Dios mío, según tu experiencia, tú también puedes escribir algo y compartir tu experiencia con tus compañeros, ya sea amarga o picante. ? Entonces tuve la idea de escribir algo. En cuanto a qué escribir, es muy difícil. Al final fueron los recordatorios de viejos amigos los que decidieron el tema.

Cada año, en marzo y abril, los ejecutivos de las empresas tienen miedo de despedir empleados, ¿verdad? ¿Gerente profesional? Cuando los niños se promocionan y aumentan su valor, ¿están los jefes y los gerentes profesionales montando un espectáculo juntos? Adelante, díselo al juez. Momentos divertidos. ? ¿Gerente profesional? ¿Su ciclo implacable con el jefe? ¿Si tienes sed de talentos? Se forma la demanda y se forma un mercado. El reclutamiento y las entrevistas se han convertido en una rutina diaria para los departamentos de recursos humanos. Como resultado, hubo infinitas quejas por parte de RR.HH., lo que generó innumerables bromas y problemas interminables para los jefes.

¿Por qué no siempre podemos seleccionar talentos?

En una reunión de estudiantes, un estudiante que era director de recursos humanos de una conocida empresa privada en Chongqing me hizo una pregunta muy práctica: Cualquier empresa espera tener talentos destacados a los que unirse. La empresa de mi grupo No. excepción. Sin embargo, cuando pasamos por una serie de reclutamiento, selección, revisión preliminar y reexamen, finalmente descubrimos que los talentos que encontramos no eran los más ideales. ¿Cuál es la razón? ?

Con esta pregunta en mente, participé en todo el proceso de su entrevista de reclutamiento de una semana de duración. Encontrado:

1. El entrevistador hace algunas preguntas básicas de sentido común y luego pasa por los sentimientos.

Cuando le pregunté a un entrevistador por qué contrataste a A en lugar de B, en realidad dijo que A era más bonita que B.

2. Tirar, tirar una y otra vez.

Para contratar a un director de negocios internacionales se requieren siete reexámenes. Primero, hay una reunión con el director de reclutamiento, el gerente de recursos humanos, el director de recursos humanos, el gerente de negocios internacionales, el vicepresidente ejecutivo, el consultor de gestión del grupo y, finalmente, el presidente. El consultor de gestión fue ingenioso y mantuvo entrevistas situacionales y organizó una recepción de negocios internacional en un hotel de cinco estrellas para que actuaran los tres candidatos. Un grupo de personas arrojó al solicitante de un lado a otro n veces, pero aún así no pudieron decidirse.

3. Interrogatorio y entrevista a los presos.

En realidad, las entrevistas de interrogatorio se pueden ver en todas partes. Las entrevistas de interrogatorio se utilizan generalmente para tratar con personal laboral común y el efecto es apenas aceptable, pero es difícil para los gerentes intermedios y superiores con alto coeficiente intelectual y alta inteligencia emocional. En la sala de entrevistas, cinco o seis entrevistadores inexpresivos y fumadores estaban sentados a un lado de la mesa de conferencias ovalada, cada uno con un formulario en la mano. Hay una silla y un vaso de papel al otro lado de la mesa. La sala de conferencias estaba mal ventilada y llena de humo. En la primera y segunda ronda de entrevistas, el entrevistador se ha estado comunicando con el candidato a través de preguntas. Pregunta sobre todo, desde tu nombre y edad hasta tu matrimonio e hijos, desde tu vida personal hasta tu experiencia laboral, siempre que se te ocurra. En este tipo de entrevista, mi corazón está extremadamente frío.

4. El proceso de entrevista es mecánico.

El entrevistador responsable e inexperto simplemente trató la entrevista como una rutina haciendo algunas preguntas, y luego los candidatos respondieron las preguntas mecánicamente. Después de conversar un rato, el entrevistador les ordenó que se fueran. . Es realmente extraño poder preguntar el contenido real en una entrevista tan sencilla e incómoda. Durante todo el proceso de la entrevista, los candidatos prepararon sus líneas con anticipación o respondieron las preguntas de manera autoprotectora, y fue imposible responder preguntas públicamente por iniciativa propia.

El resultado se puede imaginar. Como entrevistador, casi no siente nada por el solicitante excepto por su apariencia, pero es vago acerca de pensamientos internos importantes y habilidades básicas. Al final, el entrevistador solo puede elegir uno en función de sus gustos y disgustos. De esta forma, la entrevista perderá su significado, el jefe estará triste y el talento estará triste.

¿Cómo entrevistar a los empleados?

Normalmente, el procedimiento de entrevista de la empresa es el siguiente:

1. Entrevista preliminar realizada por el departamento de recursos humanos: principalmente para determinar si las cualidades básicas del solicitante cumplen con los requisitos laborales de la empresa;

p>

2. Entrevistas profesionales de departamentos profesionales relevantes: principalmente para comprender si las cualidades y habilidades profesionales del solicitante cumplen con los requisitos del empleador;

3 para puestos clave y cuadros de nivel medio, generalmente. agregar 1 o 2 entrevistas Procedimientos, entrevistas con altos directivos.

Aquí hablaré sobre algunas ideas y experiencias sobre cómo realizar entrevistas para puestos clave y cuadros de nivel medio y superior. Mi experiencia se puede resumir en: una conferencia, dos conferencias, tres preguntas y cuatro respuestas.

Chat: ¿Quién puede hablar? ¿Acerca de? ¿Cuánto tiempo vamos a hablar?

¿Quién lo dice? Entrevistas al entrevistador.

¿Qué pasa? Hable sobre el contenido relacionado con el puesto de contratación.

¿Cuánto tiempo debemos hablar? Tres minutos son suficientes.

Cuando el entrevistador se enfrente al solicitante, deberá describir brevemente en unas pocas frases el perfil de la empresa y las perspectivas de desarrollo. Debido a que el desarrollo y los cambios de la empresa requieren la incorporación de más talentos, es lógico describir las razones y la importancia de contratar personas. Yendo un paso más allá, puedes introducir detalladamente qué deben hacer los nuevos empleados, hasta qué punto pueden lograrlo e incluso qué tipo de trato recibirán si lo hacen. En resumen, en las entrevistas para puestos clave de nivel medio y superior, se debe informar a los solicitantes de forma muy coherente y en el menor tiempo posible sobre la situación actual y las perspectivas de desarrollo de la empresa, así como sobre los elementos relevantes del puesto de contratación. Todo el proceso narrativo dura unos dos o tres minutos. A través de este tipo de chat, no es necesario hacer preguntas, los candidatos estarán entusiasmados y se explicará el siguiente paso en torno a los temas discutidos por el entrevistador, lo que no solo ahorra tiempo en la entrevista, sino que también brinda a los candidatos la máxima información. .

Muchas veces el entrevistador hará preguntas tan pronto como surjan, a veces las preguntas son grandes. Los candidatos a menudo no saben cómo responder ni qué decir. Solo pueden charlar sin rumbo según su propio entendimiento. Como resultado, hablaron mucho, pero el entrevistador no escuchó lo que querían escuchar. Escuchó mucha información irrelevante, lo que hizo perder el tiempo a ambas partes y no logró el propósito.

Las entrevistas estilo chat se centran en chatear, lo cual es diferente a hablar. El chat es una conversación informal entre dos o varias personas; el chat se lleva a cabo en un ambiente reducido, relajado, democrático e igualitario, y es muy natural y agradable. Los solicitantes pueden relajarse física y mentalmente y mostrar fácilmente sus verdaderas habilidades. Ser demasiado formal hará que los candidatos se sientan incómodos, piensen que eres falso, burocrático o incluso repugnante.

Conferencia 2: ¿Quién habla? ¿Que qué? ¿Cuánto durará?

Quién lo dijo: Por supuesto que fue el solicitante.

¿Qué decir? Dígase a sí mismo el puesto que está solicitando.

¿Cuánto tiempo durará? Tres minutos son suficientes.

Aunque durante el proceso de entrevista, el entrevistador no preguntó nada ni hizo ninguna pregunta, después de escuchar la breve introducción del entrevistador en el chat, el solicitante inmediatamente buscará en su mente las cosas que dijo el entrevistador. Habla sobre temas relacionados con el contenido y expresa el contenido más adecuado y relevante de forma selectiva y de la forma que creas más adecuada.

El estado psicológico, la asimetría del estado psicológico y la asimetría de información entre el solicitante y el entrevistador determinan que la forma de expresión del solicitante es contar, en lugar de charlar u otros métodos. Esto también se debe a que los candidatos generalmente están ansiosos por mostrar sus talentos y cualidades adecuadas para este trabajo. Están en un estado de expresión de su propia psicología y no pueden hablar con calma. Si el solicitante puede mantener una conversación tranquila con el entrevistador, significa que tiene cualidades psicológicas particularmente buenas o que las ventajas psicológicas son particularmente obvias. Generalmente se trata de altos directivos que llevan mucho tiempo en el lugar de trabajo.

Este discurso del solicitante es la parte más crítica del proceso de solicitud, porque el entrevistador puede ver la connotación básica, la experiencia profesional, los recursos y, lo que es más importante, la cantidad total de conocimiento y pensamiento del solicitante. , velocidad, profundidad, precisión, capacidad de organización del lenguaje, capacidad lógica, capacidad de generalización, capacidad de simplificación, adaptabilidad, etc., son difíciles de reflejar en currículums, exámenes escritos y pruebas. Incluso si el entrevistador ya ha visto la experiencia, las calificaciones y los antecedentes al explorar el currículum en la etapa inicial, leer lo que escribe y escuchar lo que dice son dos perspectivas de prueba completamente diferentes. Los entrevistadores experimentados básicamente tendrán una visión clara y un juicio cercano basado en la declaración anterior de tres minutos del candidato.

Si se trata de una entrevista tradicional simple y mecánica de preguntas y respuestas, no tendrá ningún efecto de entrevista anterior y no tendrá ningún efecto bueno en absoluto. Debido a la entrevista dogmática estilo prisionero, tanto el entrevistador como el solicitante se sentirán nerviosos y ambas partes se sentirán ofensivas y defensivas, por lo que sus actividades psicológicas estarán en un estado de confrontación en lugar de cooperación. Imagínese, si ambas partes no cooperan, ¿cómo se puede lograr un buen resultado en la entrevista? Por tanto, el arte de la entrevista radica en si el entrevistador puede coordinar las actividades psicológicas del solicitante en ese momento con las suyas propias, de modo que ambas partes se encuentren en un estado de interacción positiva en lugar de conflicto y contradicción mutuos.

Cuando el candidato hace una declaración de 3 minutos, el entrevistador debe escuchar atentamente, sonreír y darle aliento y afirmación de vez en cuando, y recordar no interrumpir la declaración del candidato fácilmente. Primero, el tema de la declaración del candidato se interrumpirá, desviándose de sus nuevas preguntas y descartando contenido importante relacionado con el trabajo que se preparó originalmente. Segundo, extenderá el tiempo de la entrevista, aumentará el costo de la entrevista y afectará aún más a otros candidatos; esperar la entrevista. La hora de la cita de la persona provoca retrasos y pérdida del tiempo total de la entrevista.

Tres preguntas: ¿Quién preguntó? ¿Qué preguntar? ¿Cómo preguntar?

Preguntante: El entrevistador hizo la pregunta.

¿Qué preguntar? Pregunte sobre el contenido clave y las contradicciones.

¿Cómo preguntar? Era fuerte y suave al mismo tiempo, preguntando de forma insinuante.

En cualquier caso, el entrevistador debe tener paciencia y escuchar atentamente la declaración del solicitante durante unos 3 minutos, porque nuestro entrevistador muchas veces comienza un nuevo tema antes de terminar la declaración. Para los candidatos que siguen charlando después de 3 minutos, el entrevistador puede utilizar el lenguaje corporal, como mirar el reloj, o recordarle amablemente que finalice la declaración lo antes posible.

Una vez que el solicitante haya terminado su declaración, el entrevistador debe tomar la iniciativa de hacer preguntas. ¿Qué debería preguntar? No haga preguntas comunes, no haga preguntas que ya hayan sido respondidas en su currículum y no haga preguntas que hayan sido claramente establecidas en la prueba escrita y en la declaración de tres minutos de hace un momento. De lo contrario, el solicitante pensará: ¿Está todo escrito claramente en mi currículum? ¿Parece que lo dejé claro hace un momento? , ¿Por qué lo preguntas? Esto lleva a una pregunta muy perjudicial para el resto de la entrevista: ¿Quién entrevista a quién? Los candidatos tendrán dudas sobre la capacidad y el nivel del entrevistador. ¿Qué debo preguntar?

1. Hacer algunas preguntas que el entrevistador debería saber pero que no están descritas en el currículum, prueba escrita y declaración de 3 minutos.

2. currículum ;

3.Preguntar sobre los hechos expuestos por el solicitante y el contenido reflejado en el currículum que no es adecuado para el puesto.

En resumen, utilice sus contradicciones para atacar sus escudos, haga preguntas sobre las propias contradicciones de los candidatos y vea cómo responden los candidatos.

¿Cómo hacer una pregunta? El tono y el método de hacer preguntas también varían de persona a persona. Para los candidatos que son directos y alegres, puede hacer preguntas más rápidas y directas. Para los candidatos que son introvertidos, puede tener más tacto, pero en cualquier caso, no puede atacar ni herir a los candidatos, ni tampoco puede darles una lección. No importa cómo la hagas, la pregunta debe ser gentil pero firme, yendo directamente a la canción y haciendo insinuaciones. Sólo cuando se pregunta sobre articulaciones y contradicciones la entrevista puede ser eficaz. Porque uno es complementar la información clave que necesita saber y el otro es observar la adaptabilidad y la capacidad de defensa del solicitante para responder preguntas contradictorias, así como preguntas que van más allá de sus capacidades, como cuestiones de integridad y las cuestiones detrás de ellas.

Cuatro respuestas: ¿Quién respondió? ¿Qué responder? ¿Cómo responder?

Quién respondió: Solicitante.

¿Responder qué? Responder a las preguntas formuladas por el entrevistador.

¿Cómo responder? Proporcione información y contenido que el entrevistador quiera saber.

Cuando el candidato se deja conmover por el entrevistador, la respuesta es la clave. Como dice el refrán, sólo las preguntas de alto nivel pueden conducir a respuestas de alto nivel. La entrevista realmente alcanza su clímax en esta etapa. La capacidad del solicitante para manejar conflictos, su talento y su encanto se reflejan en esta breve respuesta. Y realmente comenzó el enfrentamiento entre los dos bandos. Si el candidato responde la pregunta claramente, puede hacer la siguiente pregunta; si hay fallas en la pregunta, puede continuar haciendo preguntas sobre las fallas; si el candidato está avergonzado o sudoroso, significa que el candidato está avergonzado o sudando; El candidato puede tener problemas o secretos sobre este tema. Como entrevistador, puede renunciar a esta pregunta, no continuar con ella y cambiar el tema a uno más relajado para darle al solicitante un paso hacia abajo. Recuerda que ambas partes son iguales en este momento y pueden elegirse entre sí. El entrevistador no es juez y no puede ser juez, siempre que conozca las preguntas.

En la sesión de preguntas y respuestas real, los candidatos también tomarán la iniciativa de hacer preguntas al entrevistador después de responder las preguntas del entrevistador. Las preguntas de los candidatos generalmente están relacionadas con el salario, los métodos de vacaciones y. tiempo de trabajo y descanso, procesos de negocio o relación entre puestos, antecedentes de la empresa, competitividad de la competencia, etc. Ante las preguntas retóricas de los candidatos, como entrevistadores, debemos responder de forma activa y realista, pero no descartamos el arte de la respuesta.

El tiempo total para que el entrevistador y el solicitante hagan y respondan preguntas es de 4 minutos.

En cuanto el experto extienda la mano, sabrá si está ahí o no. El tiempo total dedicado a entrevistar a los solicitantes es de 10 minutos. Si el tiempo es demasiado corto, la entrevista será ineficaz; si el tiempo es demasiado largo, el costo de la entrevista aumentará y el efecto de la entrevista se reducirá. Para los candidatos que obviamente no son adecuados, puede finalizar la entrevista en 5 minutos, pero debe ser cortés.

Tres puntos clave de la entrevista

1. Tratar temprano y temprano

En términos generales, los solicitantes primero prestan atención al salario del puesto que solicitan. , y en segundo lugar si hay espacio para el desarrollo, el tercero es si está calificado para el puesto y el cuarto es si se siente apto.

En realidad, muchas empresas cometen graves egoísmos durante el proceso de contratación. Según el anuncio de contratación de 51job, llamamos muchas veces para preguntar sobre asuntos relevantes de contratación. Cuando se le pregunta sobre los paquetes salariales, el responsable de la unidad de contratación siempre se muestra evasivo. ¿Necesitas discutir esto con tu jefe? ,?Esto depende de su capacidad y de la contribución que pueda hacer a la empresa. ,?Somos muy flexibles. Hablemos, ¿vale? Espera un momento. Todos los candidatos son inteligentes. Saben que el sistema salarial de una empresa es sistemático y tiene su propia filosofía y métodos salariales. Es poco probable que el sistema operativo de la empresa pueda destruirse por el bien de una sola persona, a menos que contrate a un director general y a un presidente, y tenga que esperar hasta que asuma el cargo. Si no lo deja claro, los candidatos pensarán que está mintiendo y andando por las ramas en cuestiones salariales. Muchas empresas solo hacen preguntas sobre los requisitos laborales al contratar, y las preguntas estándar no dicen nada sobre el salario y los beneficios del puesto. También deja una mala impresión de deshonestidad en los candidatos. Una buena práctica es informar a los candidatos durante la primera entrevista o incluso en el anuncio de empleo. No crea que esto es cursi, pero usted es responsable tanto del candidato como de usted mismo.

2. Mira primero la cara, escucha la voz y luego habla.

Los entrevistadores experimentados básicamente juzgan si un candidato es la persona que quieren 3 segundos antes de la entrevista. Por el comportamiento, apariencia, caminar, postura sentada, vestimenta y otros aspectos del solicitante, podemos juzgar la proximidad. El estándar específico es, por un lado, la acumulación de experiencia, porque las entrevistas son tres cuartas partes de tecnología y siete centavos de experiencia, por otro lado, podemos leer dos libros, Ma Yixiangfa y Zeng Guofan's Art of War; especialmente este último, que es un libro de Un buen libro para practicar.

Si el entrevistador le hace esta pregunta al solicitante:? Habla sobre cómo haces tu trabajo. ? ¿Cuántas ventas se pueden lograr? ? ¿Puedes darme un plan primero? ¿Qué puedes hacer por la empresa? ¿Qué tan grande es? ? ¿Cómo quiere que se desarrolle la empresa? ? Solo hay dos posibilidades: o el entrevistador no tiene experiencia ni habilidades para entrevistar y desconoce por completo el trabajo de recursos humanos o hay otro intento, con la esperanza de que usted pueda hablar sobre sus ideas y puntos de vista sobre el trabajo y dejarlo hacer una lluvia de ideas; le permitirá idear un plan en tres días. Pidió a muchos candidatos que adoptaran este plan y el propósito es evidente. Debemos tener cuidado con estos solicitantes.

Es común encontrarse con personas que alardean durante las entrevistas. Este tipo de persona a menudo le contará historias que suenan hermosas pero que no se pueden hacer, como cuántas habilidades tiene, cuántos recursos y conexiones tiene y cuántas tareas de ventas puede completar. Sólo hay una manera para esas personas: no, esos candidatos son tramposos o están locos y son muy destructivos para la empresa. Este tipo de monje externo no comprende la situación interna de la empresa. Es un asunto trivial recitar el sutra incorrectamente, atraer al fénix para que venga pero al faisán para dejar un gran desastre.

Cómo juzgar la capacidad práctica de una persona es una pregunta que muchos RR.HH. me hacen a menudo. En realidad es muy simple, basta con mirar lo que ha hecho, lo que ha hecho y cómo lo hace. Lo que has hecho es juzgar su experiencia, lo que has hecho es juzgar su capacidad y lo que has hecho es juzgar su forma de pensar. Estos pueden confirmarse a través de currículums, entrevistas y verificaciones de antecedentes adecuadas, en lugar de escuchar lo que dice que puede hacer en el futuro.

Punto de entrevista tres: ¿No? ¿El mejor?

Hace seis años, una empresa que cotiza en Chongqing adquirió una empresa manufacturera mediana con más de 500 empleados en otros lugares. Necesitaba un director financiero, por lo que confió la contratación a una empresa de búsqueda de talentos para la que yo trabajaba. él. De acuerdo con los requisitos de la empresa, se seleccionarán 12 candidatos calificados a nivel nacional.

Tres meses después, después de una serie de entrevistas, inspecciones bilaterales, pruebas de orientación sexual, verificaciones de antecedentes y otras acciones, finalmente cuatro candidatos calificados estuvieron disponibles para su selección. ¿A quién debo elegir? Cualquier tonto sabrá la respuesta: elige el número uno. La experiencia práctica es: no estés entre los dos primeros, sé tercero. Ante la insistencia de la empresa de cazatalentos, la empresa eligió al Sr. Li, que ocupó el tercer lugar. Han pasado seis años y el Sr. Li sigue siendo el director financiero de la empresa. El presidente de la empresa habló muy bien de él. ¿Por qué elegir este enfoque? Hay una razón para esto.

En primer lugar, todas las personas con talento luchan por ello. Usted no es el empleador que proporciona el precio inicial. Cuando contrate a las dos primeras personas para la empresa, la empresa les dará un período de prueba de al menos 3 meses. Muchas veces las empresas piensan unilateralmente que te estoy probando y poniéndote a prueba. Deberías trabajar duro y desempeñarte bien. De hecho, lo que se pasa por alto es que los candidatos también están probando el terreno de las empresas. Durante el período de prueba, el costo de oportunidad para ambas partes no es muy alto y cualquiera puede despedir a la otra parte, no solo a la empresa.

En segundo lugar, siempre hay muchas oportunidades para talentos destacados. No sólo te agrada a ti, sino que también agrada a otras empresas. Durante el período de prueba, monta en burro en busca de un caballo. Se le presentan muchas oportunidades y le abandonará en cualquier momento. Cuando piensas en las personas en el medio, resulta que esas personas acaban de conseguir nuevos trabajos o ya no están dispuestas a mudarse más, así que es como tratar de sacar agua de una canasta de bambú.

En tercer lugar, las personas clasificadas antes * llegaron a trabajar a la empresa no hace mucho y pronto tuvieron la intención de irse. Porque pronto descubrirán muchas cosas negativas sobre la empresa, y todo lo que vieron y oyeron antes de entrar fue bueno. Lo que vi cuando entré fue la completa verdad. ¿Qué pasa si te encuentras con uno o dos mentirosos o celosos más? ¿Hombre pájaro? Es aún más insoportable. Si hay una oportunidad afuera en este momento, naturalmente se irá rápidamente.

；