Dificultades en la implementación fuera de línea de OKR
Las empresas pueden encontrar las siguientes dificultades al implementar OKR:
La primera dificultad: las O y KR más básicas no están escritas correctamente.
De hecho, muchas empresas están atrapadas en este vínculo, y este vínculo también es un área que la gente a menudo piensa que no es muy importante. En primer lugar, el establecimiento de objetivos debe ser lo suficientemente desafiante, pero lo suficientemente realista como para tener un efecto motivador. Demasiado fácil de completar o imposible de completar indica que hay un problema con el establecimiento de objetivos. Los logros clave de KR son tareas que deben cuantificarse y también deben existir requisitos claros en cuanto al tiempo de finalización.
Segunda dificultad: No soporto salir de mi zona de confort a la hora de fijarme objetivos.
Las personas siempre tienden a permanecer en su zona de confort y fijarse metas bajas para poder completar todas las tareas sin prisas. El método de trabajo OKR persigue objetivos desafiantes, incitando a las personas a salir activamente de su zona de confort y afrontar la presión que suponen nuevos objetivos. Mientras las personas puedan enfrentar los desafíos con valentía, tendrán una respuesta de estrés debido a la ansiedad, aumentarán su concentración en el trabajo y establecerán una nueva zona de confort. Los empleados de este estado mejorarán sus habilidades laborales, pero la mayoría se resistirá instintivamente a los desafiantes principios de los OKR.
La tercera dificultad: no existe una gestión a la que prestar atención y ser responsable de la implementación de los OKR.
Aunque OKR se compromete a mejorar la eficiencia laboral de cada empleado, una de las garantías para lograr este objetivo es la atención y apoyo de la dirección. Si decide utilizar el modelo OKR para avanzar en su trabajo, debe seguir el enfoque OKR. Establecer objetivos pero seguir utilizando el modelo de gestión anterior sólo hará que los OKR sean una carga para los empleados. Cuando se implementa OKR por primera vez, los empleados necesitan la ayuda de los gerentes para establecer el concepto de OKR, de modo que quienes realmente implementen OKR puedan tener el método correcto y la motivación suficiente para lograr el desafío. En base a esto, toda empresa debería tener el papel de embajador de OKR. Este rol debe tener toda la autoridad para gestionar las promociones de OKR, ser responsable de hacer un seguimiento del progreso de los OKR de los empleados y dejar que todos sepan que lo que se está haciendo para que los OKR sean visibles.
La cuarta dificultad: durante todo el proceso de implementación, no podemos ver los resultados de OKR.
Otra razón por la que OKR se está ignorando gradualmente es que nunca ve sus propios logros. Los OKR con un volumen de ventas similar también funcionarán. Podemos ver si OKR ha realizado actividades promocionales en función de las ventas totales obtenidas. Sin embargo, algunos indicadores clave de desempeño que en última instancia pueden producir resultados harán que las personas se sientan largas y aburridas, y gradualmente perderán la motivación para desafiar.
En este caso, se recomienda utilizar el marco de gestión de objetivos OKRs-E para desglosar la implementación específica de E en resultados clave. La finalización de dicha acción de ejecución será un resultado sustancial de la fase de OKR y también será una buena base para informar el trabajo al líder o resumir los resultados de las fases de OKR para planificar el siguiente paso.
El fracaso en la implementación de OKR no es terrible. La clave del éxito es intentarlo repetidamente, resumir y aprender. OKR no es un concepto ni un método que pueda utilizarse después de leer conocimientos teóricos, sino un producto sistemático que necesita la comprensión de todos y un apoyo de alto nivel.