Consultoría de desempeño-Comprender-Adquirir habilidades
Muchos formadores creen que el número de horas de clase impartidas, el número de personas formadas y el número de materiales didácticos recopilados son los criterios para medir la eficacia del trabajo de formación. Esta comprensión sólo se mantiene en el nivel elemental. . Me gustaría resumir el valor de la capacitación en 12 palabras: apoyar la estrategia, servir al negocio y mejorar el desempeño.
Sea más diligente, la meta de la meta es mejorar el desempeño y la forma correcta es completar la meta de desempeño. Esta es una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados.
Si se mejora el rendimiento es el único criterio para evaluar la eficacia de la formación, ¡y esto es lo que el jefe espera ver!
Accidentalmente leí un libro "Performance Consulting" y lo encontré muy realista. Aunque está escrito por expertos extranjeros, está traducido por Hongyi y es muy práctico.
Hablemos primero del autor de este libro. Hay cinco coautores. Todos ellos son grandes nombres en la consultoría de desempeño.
Primer lugar: Dana Gaines Robinson, reconocida líder intelectual en consultoría de desempeño y mejora del desempeño humano. Durante casi 30 años, como presidenta y fundadora de Partners In Change, ayudó a los departamentos de recursos humanos, aprendizaje y desarrollo y desarrollo organizacional de la organización a cambiar su enfoque de lo táctico tradicional a lo estratégico, impulsado por el desempeño.
Segundo Lugar: James Robinson, líder en consultoría de desempeño y mejora del desempeño humano. James ha sido presidente de socios de Change Company durante más de 20 años, consultando con cientos de organizaciones para ayudarlas a alcanzar sus objetivos comerciales utilizando procesos y metodologías de consultoría de desempeño.
Tercer puesto: Patricia Sharp Liam Phillips. Presidente y director ejecutivo del Return on Investment Institute, una fuente líder de desarrollo de capacidades, apoyo a la implementación, creación de redes e investigación sobre el retorno de la inversión. Como reconocida experta en medición y evaluación, ha ayudado a organizaciones en más de 50 países a implementar metodologías de ROI.
Cuarto puesto: Jack Phillips. Expertos de renombre mundial en confiabilidad, medición y evaluación. Jack brinda servicios de consultoría a empresas Fortune 500 y a importantes instituciones globales. Es autor o editor de más de 75 libros y ha participado en seminarios celebrados en todo el mundo.
Quinto puesto: Dick Henshaw. Presidente de la empresa Handshaw. Dick es consultor, orador, autor y defensor en las áreas de innovación y calidad en el diseño instruccional. Es un pionero en este campo y un diseñador que utiliza vídeos interactivos para crear formación basada en ordenador. Tiene 35 años de experiencia profesional en los campos del aprendizaje y la mejora del desempeño y ha consultado con muchas organizaciones para ayudarlas a establecer prácticas de capacitación basadas en resultados.
Este aviso de desempeño es la tercera edición revisada. Estos expertos se jubilaron en 2011, pero en la conferencia ISPI de 2013, Jack Philip propuso reeditar la tercera edición de "Performance Consulting" y acordaron que * * * debería hacerse con sabiduría. Más tarde, en China, en 2016, fue traducido y publicado por el Sr. Hongyi (aquí elogiado por el Sr. Hongyi. Si no fuera por la traducción del Sr. Hongyi, este libro no habría aparecido en China, beneficiando a RR.HH., consultores de desempeño y capacitación. directivos).
Hablemos de los profesores amigos de WeChat en el círculo de amigos. Han estado prestando atención al intercambio del profesor Yi, centrándose en mejorar el rendimiento y proporcionar soluciones para las empresas. Es muy serio y responsable desde que se creó el club de lectura "Performance Consulting", el profesor Yi ha estado interactuando y respondiendo preguntas básicamente todos los días, sin importar lo ocupado que esté, guiará a todos y creará chispas de sabiduría.
Profesor Hongyi, CPT, presidente preparatorio del Capítulo de China de la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI), experto jefe en mejora del desempeño de Beijing Huashang Jiye Management Consulting Co., Ltd.. Capacitador y catalizador certificado por la ASTD estadounidense, Profesor y tutor certificado por IBM MDS (Management Development Service), profesor invitado de MBA en la Universidad de Economía y Negocios Internacionales de China, 20 años de experiencia en la industria de la capacitación y la consultoría.
Siempre he creído que la formación está orientada al negocio, es pragmática y favorece el rendimiento. Este libro encaja muy bien con mis valores.
El proceso de consultoría de desempeño consta de cuatro partes: Fase 1, identificar oportunidades estratégicas; Fase 2, evaluar las necesidades comerciales y de desempeño; Fase 3, implementar y medir soluciones; Fase 4, informar y comunicar resultados sostenibles;
Personalmente, creo que lo más valioso del libro es el modelo mental de mejora del rendimiento. Los gerentes de capacitación pueden utilizar este modelo para guiar a los departamentos comerciales, restaurar la esencia del problema, encontrar las razones clave y, en última instancia, lograr el propósito de mejorar el desempeño.
El libro cuenta un caso de desempeño en el que un director técnico se comunicó con RR.HH.: El problema en ese momento era que el proyecto del que era responsable el director técnico se había retrasado, lo que resultaba en costos cada vez más altos. La razón es que cuando un proyecto se retrasa, los miembros del proyecto deben trabajar horas extras y, debido a retrasos planificados, a menudo se requiere la incorporación de miembros adicionales del equipo, lo que aumenta los costos. Actualmente, los costos operativos del director técnico superan el presupuesto en un 6%. Actualmente se ha cumplido el 95% del avance del proyecto y se ha cumplido el 58% de la meta original. La situación también ha provocado la insatisfacción de los clientes, incluidos retrasos en el lanzamiento de productos y nuevos sistemas dentro de las operaciones internas. El director técnico quiere completar el plan del proyecto mediante una evaluación de desempeño con una bonificación del 50% y sumar la bonificación a su salario. Si no se puede completar en el tiempo estipulado, no se honrará el 50% del bono. Esta es una medida de desempeño negativa.
Entonces, si eres RRHH, ¿a qué te dedicas?
Muchas prácticas de RR.HH. consisten en enviar las sugerencias presentadas por el departamento comercial al jefe para su aprobación, ¡y simplemente aceptar!
Un mejor RR.HH. probablemente preguntará sobre la situación actual y calculará la tasa de bonificación, tal vez se ajustará el 50%. . .
Imagínese, después de ajustar esta evaluación de desempeño, ¿se puede garantizar que el proyecto se pondrá al día con el progreso? ¿Qué pasa si hay un retraso? ¿Qué hacer si hay fuga de cerebros?
Entonces, ¿cuál es la forma correcta de mejorar el rendimiento?
¡No te preocupes por encontrar una solución!
¡Esta frase me dio una sensación esclarecedora!
El modelo mental de la consultoría de desempeño tiene dos elementos: jerarquía de necesidades y lógica objetivo-estado-causa.
1. El nivel de exigencia incluye cuatro aspectos.
Creo que las necesidades del negocio: las necesidades centrales, las necesidades de más alto nivel y otras necesidades provienen de él. Por ejemplo, ¿cuáles son las necesidades de este director técnico? Su requisito no es obtener el 50% de la bonificación de todos, sino controlar los costos operativos dentro del presupuesto, completarlos dentro del tiempo especificado y obtener la satisfacción del cliente. Este requisito es muy claro y los consultores de desempeño deben tener ideas claras para guiarse, en lugar de centrarse en el 50 % y el 40 % de la evaluación;
Los requisitos de desempeño especifican las áreas en las que las personas deben esforzarse más para lograr objetivos comerciales. Cómo investigar estas necesidades requiere la palabra de los empleados estrella, no del director técnico. Los empleados estrella deben tener sus propias rutinas y métodos. Si las tareas laborales se dividen y los empleados estrella hacen algo diferente a los demás en sus propios nodos, pueden alcanzar sus objetivos de desempeño.
Requisitos de capacidad organizacional: se refiere a la infraestructura de la organización, incluidos los procesos de trabajo, sistemas de información y mecanismos de incentivos, y si existen factores que dificulten la finalización del equipo del proyecto;
Capacidad personal requisitos: actitud, conocimiento, habilidad. Quizás durante el proceso de investigación de la demanda, pueda haber algún problema con la mentalidad de los empleados, lo que provocará que el proyecto se retrase. Por tanto, esta encuesta de demanda también es necesaria.
En la encuesta de demanda, preste atención a las "palabras humanas". ¡Es un lenguaje que las empresas pueden entender!
2. Lógica objetivo-estado-causa
Modelo de brecha de herramientas
¿Por qué se llama modelo de brecha? Puede imaginar un escenario en el que usted y su cliente están en un automóvil y conducen hacia el destino deseado. Sólo hay dos asientos. Tus clientes están en el asiento del conductor y tú tienes que navegar junto a ellos. Sus clientes son quienes toman las decisiones y determinan el destino. Pero su mapa de navegación GAPS necesita orientación sobre cuál es el camino más rápido. Por lo tanto, el papel es liderar el camino y proporcionar la mejor ruta a los clientes. Entonces, el modelo de lógica objetivo-estado-causa es esta herramienta de mapa de brechas.
El mapa de brechas consta de los siguientes elementos:
Este modelo es bastante interesante, es decir, cuando se encuentra un problema, primero se debe aclarar la causa y restaurarlo, en lugar de mejorarlo. rendimiento para reducir costos. Necesitamos descubrir cuál es la razón detrás de esto, en lugar de mejorar el desempeño de la evaluación, ¡los clientes estarán satisfechos! Encuentre las razones más fundamentales y comprenda los factores clave centrales. También proporciona un marco e ideas para ayudar a aclarar la lógica del qué-por qué-cómo.
Cuéntame más sobre qué hacer.
Muchos amigos pueden sentirse confundidos acerca de la diferencia entre ambos. Un amigo también habló conmigo sobre este tema ayer. La siguiente es mi respuesta:
Las metas comerciales son metas de búsqueda y las metas de desempeño son metas de evaluación. En las relaciones es donde los objetivos comerciales superan los objetivos de desempeño.
Los objetivos de rendimiento son más detallados que los objetivos comerciales.
Por ejemplo, el objetivo empresarial es lograr cero accidentes, un alto volumen de negocio y una alta calidad.
El objetivo de rendimiento puede ser: 65438 pedidos de junio a junio deben ser mayores que XX; de lo contrario, se deducirá el dinero, y 65438 pedidos de julio a junio deben ser mayores que XX.
La alta calidad se divide en: ¿Cuál es la tasa de aprobación de entrega del taller XX? ¿Cuántas quejas hubo?
¿Es necesario entender los objetivos empresariales?
¡Es necesario! Es el objetivo en el que un departamento, equipo o empresa entera debe centrarse y alcanzar en las operaciones comerciales. Ya sea que este objetivo se centre en resolver los problemas comerciales actuales o en evitar posibles problemas comerciales futuros, puede reflejarse a través de indicadores específicos cuantificados.
Una vez que los objetivos comerciales de la organización están claros, los gerentes de capacitación deben pensar en "¿Qué comportamientos deben tener los empleados al realizar sus tareas o qué acciones deben tomar para lograr los objetivos comerciales?". Esta pregunta convierte los objetivos comerciales en empleados. objetivos de rendimiento. Para obtener suficiente información sobre este tema, por un lado, el director de formación puede discutir plenamente con los directores del departamento comercial y solicitar sus opiniones relevantes, por otro lado, el director de formación también puede observar y entrevistar a los empleados con calificaciones destacadas; desempeño en el departamento comercial para comprender las diferencias de los empleados sobresalientes con otros empleados en el campo.
Empresa que produce productos de consumo. El presidente de la unidad de negocio sugirió al presidente de RRHH que es necesario formar ingenieros técnicos de mantenimiento y cambiar el proceso de selección para este puesto para mejorar la eficiencia operativa de la fábrica.
Luego, el presidente de recursos humanos primero debe aclarar los objetivos comerciales y de desempeño. A través de encuestas de demanda anteriores, aprendí que
los objetivos comerciales son: reducir el costo total de producción en un 15%, que la tasa de utilización de activos alcance el 85%, que la tasa de desperdicio sea inferior al 1,25% y La tasa de entrega a tiempo debe ser superior al 97,5%.
Objetivos de rendimiento (resultados y comportamientos): Lograr un mantenimiento preventivo, resolver rápidamente los problemas de mantenimiento y disponer de ingenieros técnicos de mantenimiento sin experiencia.
Al comprender el nivel real y el nivel objetivo, los responsables de formación pueden descubrir la brecha entre objetivos y resultados, así como la brecha entre el desempeño ideal de la empresa y los empleados y el desempeño real.
Hablemos primero del último ejemplo: condiciones operativas actuales: los costos generales de producción se reducen en un 7 %, la tasa de utilización de activos es del 78 %, la tasa de desechos es inferior al 3,45 % y la tasa de entrega a tiempo es superior al 89%. Y el estado de desempeño: se ha logrado cierto mantenimiento preventivo, los problemas de mantenimiento no se han resuelto a tiempo y los ingenieros técnicos de mantenimiento no están estandarizados. ¡La brecha es muy grande ahora!
Las razones de las brechas de desempeño corporativo provienen de tres aspectos: factores externos, factores internos y factores internos. Los factores externos de una organización se refieren a factores de la organización que no están controlados por nadie, como la presión competitiva, la situación económica, las políticas gubernamentales, etc. Este es un factor objetivo y es difícil de cambiar. Deberíamos centrarnos en los factores organizativos e individuales. ¿Qué pasa con los factores organizacionales y personales?
Los factores internos de la organización son factores que la organización puede controlar, incluidos roles y expectativas, entrenamiento y refuerzo, motivación, sistemas y procesos de trabajo y la disponibilidad de información/personas/ayudas. Entre ellos: (1) Los roles y expectativas enfatizan que los empleados necesitan conocer los roles y responsabilidades específicos relacionados con sus objetivos y responsabilidades laborales (2) Orientación y refuerzo se refiere al sistema de orientación y apoyo que la organización proporciona a los empleados cuando se desempeñan; sus deberes. Este sistema no solo puede afirmar el buen desempeño de los empleados en el trabajo, sino que también proporciona retroalimentación relevante cuando sea necesario para ayudar a los empleados a desarrollarse (3) Los incentivos se refieren a las recompensas materiales y espirituales proporcionadas por la organización a los empleados; consulte Sistemas y procesos comerciales relevantes para los empleados en el trabajo (5) Disponibilidad de información/personal/herramientas auxiliares se refiere a la precisión y puntualidad con la que los empleados obtienen la información/personal/herramientas auxiliares necesarias para un trabajo eficaz. Cuando estos cinco factores se reflejan de manera positiva, pueden promover el logro del desempeño; cuando faltan algunos factores o algunos factores actúan como un obstáculo, obstaculizarán el logro del desempeño.
Los factores internos se refieren a los factores de capacidad necesarios para que los empleados completen su trabajo según lo requerido. Entre ellos, los conocimientos y habilidades juegan un papel decisivo en los factores internos personales, mientras que las capacidades internas están relacionadas con las características internas de los empleados.
Continuando con el caso anterior: La investigación demuestra que los factores internos de la organización son controlables: el director de fábrica tiene medidas limitadas de orientación y orientación para los subordinados; los factores internos de los individuos son de los que muchos ingenieros técnicos de mantenimiento carecen; sistemas informáticos adecuados y uso de herramientas de diagnóstico existentes;
Una vez identificada la causa raíz, los dos presidentes llegaron a un acuerdo. Para abordar la escasez de ingenieros técnicos de mantenimiento, las organizaciones han desarrollado programas de aprendizaje que utilizan personal interno para capacitar a nuevos empleados. Para abordar el problema del uso de herramientas poco calificadas por parte de los ingenieros técnicos de mantenimiento, se implementó capacitación técnica y de habilidades. . . . . . A través de esta serie de medidas finalmente se lograron los objetivos comerciales.
El mapa de brechas de esta situación productiva queda claro a simple vista. Una vez identificada la causa raíz, los dos presidentes llegaron a un acuerdo. Para abordar la escasez de ingenieros técnicos de mantenimiento, las organizaciones han desarrollado programas de aprendizaje que utilizan personal interno para capacitar a nuevos empleados. Para abordar el problema del uso de herramientas poco calificadas por parte de los ingenieros técnicos de mantenimiento, se implementó capacitación técnica y de habilidades. . . . . . A través de esta serie de medidas finalmente se lograron los objetivos comerciales.
Este es un caso muy típico a través del modelo de diagrama de brechas. Me he beneficiado mucho. Por supuesto, hay muchas tecnologías y modelos guía en cada enlace, que no se pueden resolver simplemente dibujando un diagrama. Solo comunicándonos plenamente con los departamentos comerciales en todos los aspectos, comprendiendo completamente la información, cooperando continuamente con la organización e integrando recursos podremos obtener soluciones.
En el libro, los detalles de este modelo se describirán en detalle y se compartirán con los casos. Los socios interesados pueden echar un vistazo más de cerca. Si aplica la tecnología ORID a su propio negocio, ¡puede obtener ganancias inesperadas!