Establecer y fortalecer mecanismos de incentivos es una parte importante de la gestión laboral y de personal.

La tarea fundamental de las unidades y empresas de exploración geológica es organizar a los empleados para lograr objetivos específicos de la civilización material y la civilización espiritual. Después de establecer el concepto de gestión moderno de "orientación a las personas", lo más fundamental es cómo utilizar medidas de incentivos eficaces y establecer un sistema de incentivos científico y razonable para estimular el entusiasmo de los empleados, estimulando así su potencial y esforzándose por alcanzar los objetivos de la organización. Según los resultados de la investigación estadística de los científicos de la gestión, un empleado por horas sólo necesita ejercer entre el 20% y el 30% de su potencial personal para mantener su trabajo, pero con los incentivos adecuados, estos trabajadores pueden ejercer entre el 80% y el 90% de su potencial personal. Esto demuestra que la motivación juega un papel importante en la movilización de la iniciativa subjetiva de las personas.

La motivación es un concepto conductual. La llamada motivación es el proceso de crear condiciones para satisfacer las necesidades de los empleados, estimular la motivación de los empleados y hacer que produzcan comportamientos específicos para lograr las metas organizacionales. La motivación siempre ha sido un tema importante discutido por los científicos de la administración. Las principales teorías son:

1. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Maslow propuso una teoría de cinco niveles de las necesidades humanas, creyendo que las personas no sólo tienen necesidades materiales como la supervivencia y la seguridad. , pero también También existen necesidades espirituales como la socialización, la autoestima y la autorrealización. Si satisfacer las necesidades materiales es una motivación extrínseca, entonces satisfacer las necesidades espirituales es una motivación intrínseca. Los incentivos materiales son la base, aunque importantes, los incentivos intrínsecos son más profundos y duraderos que los extrínsecos. Deberíamos cambiar el foco de la motivación de la motivación externa a la motivación interna. Movilizar el entusiasmo de los trabajadores satisfaciendo sus necesidades de nivel superior.

2. La “teoría de los dos factores” de Herzberg

Esta teoría cree que hay dos factores que estimulan la motivación laboral de las personas, a saber, los factores de higiene y los factores de motivación. Los factores de higiene se refieren a cosas como niveles salariales, seguridad laboral, relaciones interpersonales y políticas corporativas. Abordar estas cuestiones sólo puede prevenir y eliminar la insatisfacción de los empleados, del mismo modo que la atención sanitaria sólo puede prevenir enfermedades, no curarlas. Los factores motivadores se refieren a factores relacionados con las características del trabajo en sí y el contenido del mismo, como un desempeño sobresaliente, un contenido desafiante del trabajo y grandes responsabilidades. Estos factores pueden movilizar directamente el entusiasmo de las personas, por eso se les llama factores motivadores. La teoría de los dos factores señala que los factores de salud no pueden ignorarse ni exagerarse. Más bien, hace hincapié en movilizar y mantener la motivación de las personas a través del trabajo mismo.

Según la práctica de la gestión de recursos humanos en mi país, se utilizan incentivos materiales e incentivos espirituales para resumir el contenido y los medios de los incentivos. Los incentivos materiales incluyen salarios, bonificaciones y otros incentivos monetarios y en especie; los incentivos espirituales consisten en utilizar la confianza, el honor, la participación en la gestión y otros medios para satisfacer las necesidades psicológicas de los empleados, estimular el sentido de honor, pertenencia y responsabilidad social de los empleados, y generar una gran motivación. Los medios y métodos del estímulo espiritual son más complejos y cambiantes que el estímulo material, y sus efectos son más fuertes y duraderos.

2. El actual mecanismo de incentivo laboral de las unidades y empresas de exploración geológica incluye principalmente los siguientes aspectos.

1. La buena distribución salarial es la base de la motivación.

Los salarios son el principal canal para satisfacer las necesidades materiales de los trabajadores, como la supervivencia y la seguridad. Al trabajar duro, aprender habilidades y hacer más contribuciones, los trabajadores pueden ganar salarios cada vez más altos, mejorando así gradualmente sus niveles de vida materiales y culturales. Este efecto incentivador es fundamental. A través de una gestión salarial eficaz, el monto de la remuneración laboral de los empleados está enteramente determinado por mi capacidad y contribución. Cuanto mayor es la capacidad, mejor es el trabajo, mayor es la contribución y mayores las recompensas, ejerciendo así el efecto incentivador que deberían tener los salarios.

La gestión salarial de las unidades y empresas de exploración geológica consiste en la gestión salarial total y la gestión salarial individual. En un sentido estricto, la gestión salarial total es una gestión salarial total compuesta de múltiples contenidos estipulados por la Oficina Nacional de Estadísticas. En un sentido amplio, la gestión de nómina se refiere a la gestión de todos los gastos pagados por los empleados o la gestión de costes de personal. La gestión salarial personal es la gestión de los estándares salariales de los empleados, la composición salarial y las formas y métodos de pago salarial.

Es clave que las unidades de exploración geológica formulen sus propias formas salariales y métodos de distribución, rompan el igualitarismo, amplíen las brechas de distribución y reflejen el equilibrio entre trabajo y descanso.

En la actualidad, las instituciones públicas generalmente implementan un sistema salarial de grado de puesto (técnico). La ideología rectora de este sistema debería ser correcta. El problema en la implementación real es que la parte viva ya no está disponible, pero la parte viva todavía se paga a una tasa fija del 30% o 40%. Es esencialmente un salario fijo, lo que no está en línea con la intención original. se formuló el sistema.

Las empresas en la economía de mercado deben determinar diferentes estándares y formas de distribución de salarios y bonificaciones en función de la situación real de los beneficios económicos y la productividad laboral de la empresa.

(1) El personal de gestión directa de producción implementa un sistema de salario a destajo y un sistema de salario basado en comisiones vinculado a la carga de trabajo, las operaciones y las ventas. En la Séptima Oficina de Construcción de la Oficina de Anhui en Shanghai, el 50% del salario estándar se calcula y paga como una parte fija, y el resto, junto con los subsidios y bonificaciones en el sitio, se distribuye de acuerdo con diferentes cargas de trabajo y responsabilidades. Establezca una cuota de producción razonable, calculela pieza por pieza en función de la carga de trabajo de los pilotes moldeados en el lugar y asígnela dentro de la máquina de acuerdo con el coeficiente de publicación 1,0 ~ 1,20 y su coeficiente de aumento o disminución de evaluación. El personal de logística y gestión del proyecto se asigna según un coeficiente de puesto de 0,8 ~ 1,45. Esto básicamente amplía la brecha y refleja el principio de distribución según el trabajo.

La clave para implementar el sistema de salario a destajo es formular cuotas laborales científicas y razonables, implementar estrictamente evaluaciones compuestas basadas en la cantidad, la calidad y el consumo como indicadores, e implementar un estricto sistema de recompensa y castigo.

(2) Se debe prestar atención a las siguientes cuestiones al formular métodos de asignación interna:

(1) Debe cumplir con las leyes y políticas nacionales, como la legislación laboral, el salario mínimo ley, etc , acepte la orientación salarial del estado y del hospital.

(2) Manejar correctamente la relación salarial del personal diverso dentro de la empresa. Por un lado, es necesario mejorar y perfeccionar el método de distribución salarial para los empresarios; por otro, es necesario ampliar de manera integral la brecha salarial entre los empleados en puestos (tipos de trabajo) complejos y difíciles y los empleados comunes. Los salarios y bonificaciones del personal técnico profesional y de los directivos con grandes responsabilidades y grandes contribuciones deben ser superiores a los del personal técnico y directivo ordinario. Para ampliar razonablemente la brecha, la evaluación del trabajo debe realizarse sobre la base de las responsabilidades laborales, las habilidades laborales, la intensidad del trabajo y las condiciones laborales. Este trabajo básico debe realizarse organizando mano de obra especializada y contratando profesionales. Determinar el coeficiente de empleo con base en la evaluación de puestos laborales y hacer públicos los niveles de distribución.

Las unidades de exploración geológica también pueden promover vigorosamente el sistema salarial de habilidades laborales que ahora se defiende comúnmente. Este sistema salarial puede guiar a las empresas a implementar el principio de distribución según el trabajo y establecer un sistema de distribución interna científico y razonable, estableciendo así un mecanismo operativo benigno de acuerdo con sus propias características.

(3) Las unidades de exploración geológica y las empresas constructoras no deben dividir el proyecto en partes y utilizar una cierta proporción del monto del contrato como distribución total. Es mejor utilizar varias formas de distribución de salarios y bonificaciones. Esto se debe a que es difícil calcular con precisión las proporciones de las piezas cortadas y algunas de ellas pueden ser el resultado de un negocio más que de una mano de obra directa. La implementación de la forma de distribución de salario más recompensas no sólo conduce a movilizar el entusiasmo de los empleados, sino también a aumentar racionalmente la acumulación de unidades y mejorar el potencial de desarrollo y la vitalidad de la empresa.

2. El sistema salarial anual para los operadores es una medida importante para mejorar las unidades y empresas de exploración geológica.

La característica más importante del sistema empresarial moderno es la separación entre operadores y propietarios. Los gerentes son agentes de operaciones para los propietarios de capital (accionistas). En la gestión de agencias, existe la cuestión de si un agente trabaja duro para el agente de todo corazón, no holgazanea y no daña los intereses de los accionistas. Los países desarrollados han acumulado experiencia exitosa en la solución de mecanismos de incentivos y restricciones en operaciones principal-agente. Uno de ellos es el sistema salarial anual de los operadores. La remuneración del operador depende de su gestión de la empresa. Si la empresa está bien gestionada, la remuneración será alta y la gestión será de alta calidad. El presidente estadounidense, Iacocca, rescató de la quiebra a Chrysler, la tercera compañía automotriz estadounidense. Sus ingresos en 1986 eran de 20 millones de dólares, mientras que el salario anual del entonces presidente de los Estados Unidos era de sólo 200.000 dólares. Los mayores ingresos de los operadores se estabilizan gracias a la competencia en el mercado de gestores profesionales. Al mismo tiempo, la competencia en los mercados de productos, los mercados de capitales y la tecnología regulará y estabilizará los ingresos de los operadores. Las unidades y empresas de exploración geológica también deberían vincular los ingresos de los operadores y los resultados operativos. Sobre la base de un cálculo preciso, se implementa un sistema salarial anual. Los ingresos de los operadores deberían ser superiores a los de los empleados comunes y la brecha debería ampliarse razonablemente. Sobre la base de un buen desempeño empresarial y un aumento constante de los ingresos de los empleados, permitir que los operadores se enriquezcan primero puede ser una medida eficaz para acelerar el desarrollo de los sistemas empresariales modernos y acelerar el crecimiento de los empresarios. Por supuesto, la brecha no puede ser demasiado grande, pero el igualitarismo bajo el sistema tradicional no ha establecido completamente los malos hábitos de los operadores con mano de obra especial y remuneración especial, y debe superarse decididamente.

En varios lugares se están poniendo a prueba medidas específicas para implementar el sistema salarial anual. El núcleo todavía se basa en el desempeño empresarial como norma y evaluación estricta. El sistema salarial anual de Jinhua para los operadores confiados se puede utilizar como referencia. Los puntos clave son los siguientes:

El salario anual de los operadores se compone de ingresos básicos e ingresos de riesgo. Los rendimientos básicos y los rendimientos del riesgo están determinados por el principal indicador de evaluación, a saber, la tasa de apreciación de los activos netos. Los indicadores auxiliares de evaluación consisten en la tasa de retorno total de los activos, la tasa de recuperación de pagos de ventas, la tasa de depreciación y la tasa de finalización de la transformación técnica. Si no se cumplen los indicadores de valoración auxiliares, se descontará partida por partida el 5% de la renta básica.

(1) El múltiplo del ingreso básico determinado por el tamaño de los activos netos, la escala comercial y la escala de eficiencia de la empresa es el múltiplo del ingreso de los empleados. Como se muestra en la Tabla 14-1:

Tabla 14-1 Múltiplos del ingreso básico anual de los operadores

Las medidas también estipulan los estándares de recompensa y compensación para la evaluación de la tasa de apreciación de los activos netos. . Los múltiplos calculados en la tabla anterior son los múltiplos cuando se completan los indicadores de evaluación. Si se excede o disminuye la cuota especificada, se deducirá el porcentaje correspondiente de la renta básica según la norma.

(2) Retorno del riesgo = (tasa de valor agregado real - tasa de valor agregado aprobada) × 100 × estándar de evaluación de ingresos salariales anuales (porcentaje) × ingreso básico salarial anual.

(3) La distribución según el trabajo se combina con la distribución según los factores de producción. Hay algunas situaciones nuevas en la distribución de empresas por acciones en las que los empleados invierten en acciones. Por un lado, los empleados pueden recibir una compensación por su trabajo, es decir, un salario. El nivel de este salario está determinado por el precio de mercado cuando el mercado laboral está completamente desarrollado. Una vez que los salarios totales de los empleados se incluyen en el costo, las ganancias después de impuestos de la empresa se pueden distribuir según las acciones después de retirar los fondos de bienestar público y los fondos de previsión. Las tecnologías y patentes de muchos empleados de las empresas se utilizan como insumos de factores y también pueden asignarse por factores para facilitar la asignación óptima de los factores de producción.

(4) Adherirse a la prioridad de la eficiencia, controlar el salario total y asegurar la vitalidad del desarrollo sostenible de la empresa. La producción y el funcionamiento de las empresas persiguen la maximización de beneficios. Y debería haber ganancias correspondientes (como el 50%) utilizadas para expandir la reproducción cada año. Cuando los ingresos por ventas y el consumo de trabajo materializado son ciertos, el consumo de trabajo vivo, es decir, los gastos totales de personal, se convierte en el único determinante de la ganancia. Por lo tanto, las empresas deberían insistir en que el crecimiento de los salarios totales debería ser inferior al crecimiento de los beneficios económicos, y que el crecimiento de los salarios medios debería ser inferior al crecimiento de la productividad laboral.

La tasa de beneficio del capital de la empresa no puede ser inferior a la tasa de interés de los depósitos bancarios en el mismo período; de lo contrario, a medida que se desarrolle el mercado de capitales, se transferirán fondos para buscar una mayor eficiencia en la asignación de recursos. La siguiente es una breve introducción a dos métodos para controlar los salarios totales:

(1) Implementar el método de vincular los salarios totales con los beneficios económicos. El núcleo de este enfoque es determinar razonablemente la base y la relación de vinculación de los salarios totales y los beneficios totales.

② Calcule los costos totales de personal razonables en función de la tasa de distribución laboral. La tasa de distribución laboral indica qué parte del valor agregado ganado por la empresa se asigna a costos de personal. La fórmula es:

Investigación sobre la Gestión Empresarial de Unidades de Exploración Geológica

El agregado. el valor se puede deducir por separado Calculado por método y suma, es decir:

Valor agregado = ventas netas - costo de compra actual - (materias primas directas + repuestos comprados + tarifas de procesamiento compradas + materiales indirectos)

Valor añadido = Beneficio + Gastos de personal + Gastos financieros + Alquiler + Depreciación + Impuestos.

En cuanto a la tasa de distribución laboral de la empresa, podemos calcularla en función del balance del préstamo. Primero calcule la parte de asignación de capital del valor agregado y luego obtenga la tasa de distribución laboral. Por ejemplo, supongamos que el capital social de una empresa es de 7,89 millones de yuanes, los préstamos a mediano y largo plazo son de 32,57 millones de yuanes y los activos fijos a depreciar son de 365,438+065,438+0400 yuanes. Después del cálculo, la distribución del excedente de capital (incluido el impuesto sobre la renta) es de 15.780 yuanes, el pago de intereses es de 29,313 millones de yuanes y el gasto de depreciación es de 4,3596 millones de yuanes.

Suponiendo que el valor agregado de la empresa es de 6,5438+0,95484 millones de yuanes, el valor agregado debe retenerse como tasa de asignación de capital:

Investigación sobre la gestión corporativa de unidades de exploración geológica

Tasa de asignación de mano de obra Es:

1-55,6%=44,4%

En otras palabras, mientras la empresa pague esta proporción del total de gastos de personal, puede funcionar sin problemas. Según datos de encuestas de países desarrollados, la distribución de la fuerza laboral de las grandes empresas representa aproximadamente el 41% y la de las pequeñas empresas representa el 55%.

En tercer lugar, aprovechar plenamente el papel motivacional del trabajo de evaluación

1. La importancia del trabajo de evaluación

Evaluar a los empleados en función de su moralidad, diligencia y capacidad. y desempeño.Es una importante labor de gestión de personal. Es una base importante para la distribución salarial, la promoción laboral, las recompensas y castigos, la asignación óptima de los recursos humanos, la movilidad interna y la transferencia laboral, y la capacitación. Al mismo tiempo, también es una importante técnica de motivación laboral. La gestión moderna de recursos humanos cree que para movilizar el entusiasmo laboral de las personas, lo más fundamental es hacer del trabajo en sí un factor motivador y una fuente de entusiasmo laboral. El papel del trabajo de evaluación es:

(1) El contenido y los estándares de la evaluación, cuyo núcleo es el desempeño laboral, son en sí mismos un objetivo motivacional y tienen un fuerte efecto de orientación y control sobre los empleados.

(2) Después de la evaluación, el desempeño del empleado es correctamente evaluado y reconocido, lo que tiene un fuerte efecto motivacional intrínseco en las personas.

(3) Implementar elogios y recompensas, promociones laborales y beneficios salariales mediante la aplicación de los resultados de la evaluación. , el efecto estimulante de este incentivo externo también será grande.

(4) La retroalimentación sobre los resultados de la evaluación favorece el autoajuste y la mejora de los empleados.

2. Varias cuestiones a las que se debe prestar atención en el trabajo de evaluación

(1) Seleccionar el contenido y los indicadores clave de la evaluación de acuerdo con el propósito de la evaluación. La evaluación con fines de desarrollo de recursos humanos debe ser una evaluación integral de la ética, la diligencia, la capacidad y el desempeño laboral destinada a transferir series de puestos, como la transferencia de puestos técnicos a puestos gerenciales, debe centrarse en la evaluación de la capacidad laboral; porque el desempeño en el puesto actual no prueba si el empleado está calificado para el nuevo puesto.

(2) El contenido de la evaluación debe ser detallado y los indicadores de la evaluación deben ser específicos. Esforzarse por realizar evaluaciones precisas desde aspectos tanto cualitativos como cuantitativos.

(3) Preste atención al método científico de evaluación y realice una evaluación estricta. Además de las comúnmente utilizadas encuestas de opinión pública, valoraciones personales, valoraciones basadas en indicadores aprobados, etc. , también deben citarse algunos métodos avanzados nacionales y extranjeros en combinación con la práctica real, como el método de evaluación de factores, el método de matriz de correlación, el proceso de jerarquía analítica, etc. Cualquiera que sea el método utilizado, el trabajo de evaluación debe ser riguroso y evitar las formalidades.

3. La realización hace del propio trabajo un factor motivador.

En este sentido, los científicos de gestión occidentales también han realizado muchas investigaciones sobre el "diseño del trabajo" y creen que el enriquecimiento y la expansión del trabajo hacen que el trabajo esté más en consonancia con las necesidades psicológicas de las personas, hace que las personas y las cosas sean más Perfecto y tiene un impacto positivo en las necesidades psicológicas de las personas. Mejorar la motivación laboral de las personas tiene un gran efecto, especialmente para las personas con educación superior, y su efecto motivador es mucho mayor que los incentivos materiales. Además, se implementa una "gestión de carrera" para los empleados. De acuerdo con las características y necesidades de los empleados en diferentes etapas de desarrollo, organizamos, ajustamos y diseñamos puestos de trabajo adecuados para que maximicen sus talentos personales, combinen orgánicamente los objetivos de desarrollo de la empresa y de los individuos, y alcancen los objetivos duales de desarrollo organizacional y personal. . Es necesario aprender, investigar y aplicar estas teorías y prácticas.

4. Realizar un buen trabajo en la evaluación y selección de puestos profesionales y técnicos.

Es una medida importante para movilizar el entusiasmo del personal profesional y técnico. El principal problema actualmente es que se desvía mucho de los requisitos de las normas de fijación y evaluación de puestos de trabajo. Además del examen unificado nacional profesional, el método de evaluación tiene muchos factores humanos, sumado a la estrecha relación entre puesto y salario, los puestos profesionales y técnicos se han convertido en una medida importante para resolver el problema de la remuneración, por muy alejados que estén. las condiciones son.

Soluciones actuales:

(1) Adherirse a la política de puestos fijos y números fijos para puestos profesionales y técnicos, y definir claramente las responsabilidades laborales y la complejidad técnica. No se puede confiar únicamente en las calificaciones académicas y otras calificaciones. No importa en qué puesto trabaje, debe postular a los puestos técnicos correspondientes.

(2) Los criterios de evaluación deben endurecerse y complementarse con la evaluación o valoración necesaria.

verbo (abreviatura de verbo) para promover la socialización del seguro de pensiones de los empleados

Las prestaciones del seguro también son un medio importante de incentivos materiales. En la actualidad, la mayor parte del seguro de pensiones para las unidades de exploración geológica está coordinado internamente y aún no ha sido socializado. Esto es un obstáculo fatal para la implementación de un sistema de contrato laboral a tiempo completo y la revitalización del sistema de empleo. Las preocupaciones de los empleados sobre las pensiones y la atención médica no se han resuelto adecuadamente, lo que dificulta movilizar el entusiasmo de los empleados por las reformas y el trabajo. En la actualidad, debemos crear activamente las condiciones para incluir a las instituciones o empresas locales en la planificación general del seguro de pensiones. Las oficinas y ministerios deben hacer todo lo posible para obtener algunas políticas preferenciales para promover las unidades de exploración geológica y lograr el objetivo del seguro socializado lo antes posible.

En sexto lugar, la motivación espiritual es crucial.

La motivación espiritual consiste en movilizar el entusiasmo de los empleados a un nivel superior satisfaciendo sus necesidades de socialización, autoestima, autodesarrollo y autorrealización. Sus motivaciones son profundas y duraderas. Los principales métodos de estímulo espiritual:

1. Llevar a cabo la construcción de la cultura corporativa con los objetivos de valor corporativo como núcleo.

La cultura corporativa se refiere a las creencias básicas, los estándares de valores y los códigos de conducta seguidos por todos los empleados. Los empleados de la empresa constituyen un grupo empresarial y, a través de la construcción de una cultura corporativa, se refleja la capacidad del grupo para colaborar armoniosamente. Haga que los objetivos corporativos y los estándares de valores sean la dirección de los esfuerzos de cada empleado, realice metas personales en el logro de los objetivos corporativos y refleje el valor de la autorrealización; observe sus propias oportunidades de desarrollo desde la dirección de desarrollo de la empresa; Esto inspira entusiasmo por luchar por ello.

2. Implementar premios y castigos científicos.

Utilizar la teoría de incentivos e implementar recompensas y castigos científicos para aclarar las recompensas y los castigos es un medio importante para movilizar el entusiasmo, la creatividad, mejorar el trabajo y promover el crecimiento de los talentos.

(1) Gestión de recompensas. La importancia de las recompensas es, en primer lugar, proporcionar a los empleados satisfacción psicológica o material; en primer lugar, movilizar el entusiasmo para hacer un mejor trabajo;

Además de las recompensas materiales y honoríficas como notas de mérito, elogios, premios, etc., también se pueden fomentar las recompensas en el trabajo. Los candidatos excelentes pueden ser promovidos a puestos y rangos; ajustar y aumentar las responsabilidades laborales para darles un mayor sentido de responsabilidad y logro o permitirles participar en consultas de toma de decisiones sobre temas importantes para darles un sentido de participación; ser utilizado para capacitación adicional y observación Investigación, retiros de bienestar, vacaciones.

(2) Gestión de la disciplina. El propósito del castigo es prevenir y corregir conductas ilegales y de incumplimiento del deber y guiar el comportamiento de los empleados en la dirección correcta.

La clave para hacer un buen trabajo en el castigo es actuar estrictamente de acuerdo con la ley y buscar la verdad a partir de los hechos en lugar de depender de las palabras para representar la ley. Siga el procedimiento para evitar recibir un golpe demasiado fuerte. Si no enseñas, no puedes castigar. Después de ser castigados, los empleados son propensos a diversas emociones e incluso a una psicología rebelde. El trabajo ideológico posterior debe ser entusiasta y meticuloso para acelerar la transformación.

(3) Implementar incentivos a la participación. La motivación de participación depende totalmente de los empleados para implementar las políticas corporativas. Permitir que los empleados participen en la toma de decisiones corporativas a diferentes niveles. Absorber sus opiniones correctas para lograr mejor los objetivos de la empresa. En el proceso de participación, los empleados pueden tener un sentido de identidad y pertenencia, satisfaciendo sus necesidades de autoestima y autorrealización. Los métodos de participación incluyen: actividades grupales de control de calidad, gestión democrática del equipo, reuniones de dirección, conferencias de representantes de los empleados, sugerencias de racionalización, simposios, etc. En la actualidad, debemos centrarnos en tres aspectos. En primer lugar, los líderes corporativos deben confiar verdaderamente en las masas, respetarlas y apoyarse en ellas, utilizar la teoría de la motivación y establecer un concepto de gestión moderno "orientado a las personas". En segundo lugar, deben llevar a cabo amplias actividades de educación en el trabajo para que los empleados amen el trabajo; fábrica y sentirse como en casa, y establecer un fuerte sentido de participación. En tercer lugar, la participación en las actividades debe ser regular e institucionalizada;

3. Presta atención a la estimulación emocional y a la estimulación de intereses.

Los humanos somos animales con sentimientos. La motivación emocional significa que la empresa respeta y cuida a sus empleados para que puedan sentir la calidez de la empresa en todas partes, estimulando así el sentido de propiedad de la fábrica de los empleados y movilizando el entusiasmo de los empleados para trabajar duro y ser positivos. El núcleo de la motivación emocional es que los líderes de todos los niveles deben comprender y preocuparse por las necesidades de los empleados, satisfacer sus necesidades, hacer cosas prácticas y resolver sus dificultades con calidez. En algunas ocasiones ceremoniales como cumpleaños, acercarse a felicitar, etc.

Los incentivos benéficos se refieren a acuerdos laborales de la empresa que intentan adaptarse a los intereses y aficiones de los empleados, para dar rienda suelta a su espíritu creativo. El interés puede hacer que las personas se concentren e incluso queden fascinadas, y es una fuerza impulsora importante para alcanzar la excelencia. En el pasado, sólo se enfatizaba que los individuos obedecen a la organización y no prestaban suficiente atención a los intereses, lo que no conducía al desarrollo de los recursos humanos. Desde la reforma y apertura, la implementación de un sistema de empleo y despliegue interno de "selección bidireccional" dentro y fuera de la empresa es una medida importante para centrarse en los incentivos a las ganancias. Además, las actividades culturales amateurs de la empresa también son un buen lugar para que los empleados expresen sus intereses. A través de actividades colectivas de grupos de interés como deportes, danza, fotografía, canto, caligrafía y pintura, por un lado, se satisfacen los intereses y pasatiempos de los empleados y se mejoran los intercambios emocionales de los empleados, por otro lado, los empleados sienten la calidez de; la empresa y la riqueza de la vida, lo que mejora enormemente su crea un sentido de pertenencia, satisface las necesidades sociales de los empleados y mejora la fuerza centrípeta de la empresa.