Cómo RR.HH. desarrolla planes de captación de talento
Existe una diferencia entre la formación interna y la introducción de talento a la hora de determinar los estándares laborales. En cuanto a los estándares de reclutamiento de talentos que se enfocan en la capacitación interna, se puede considerar que los candidatos no deben ser estrictos con la experiencia laboral real, pero los candidatos deben tener el potencial para ser cultivado. El reclutamiento de dichos talentos se puede combinar con el reclutamiento escolar y. reclutamiento en el mercado de talentos;
Para los talentos introducidos, los estándares de reclutamiento deben mejorarse en términos de experiencia laboral, adaptabilidad, etc. para garantizar que todos los talentos puedan ingresar a sus roles laborales de inmediato. La contratación de estos talentos debería adoptar el principio de combinar la "caza furtiva" de los competidores y el reclutamiento social. En términos de "caza furtiva", RR.HH. suele prestar atención a los talentos destacados de la competencia, establece sus archivos y mantiene contacto y comunicación, de modo que haya objetivos de "caza furtiva" adecuados a la hora de contratar.
2. La contratación de talentos debe considerar el principio de combinar la asignación de mano de obra existente con las reservas de mano de obra necesarias.
La planificación del talento debe integrarse con la estrategia de desarrollo corporativo y la planificación empresarial. RR.HH. debe garantizar que la planificación del talento no solo asegure las necesidades actuales de mano de obra y los requisitos de configuración de la empresa, sino que también reserve la mano de obra correspondiente para las operaciones y el desarrollo futuros de la empresa, a fin de evitar la situación pasiva de no recibir talentos cuando la empresa necesita trabajadores con urgencia.
Por lo tanto, esto requiere que RR.HH. considere, por un lado, el plan de contratación de talentos que la empresa necesita con urgencia y, por otro lado, formule planes de reserva de talentos adecuados en función de las necesidades del desarrollo empresarial de la empresa. Para los talentos que deben reservarse, RR.HH. puede considerar contratar algunos estudiantes de menor costo y luego permitirles implementar programas de tutoría para empleados mayores. Cuando la empresa necesite mano de obra, estos talentos reservados se pueden reponer en los puestos en consecuencia.
Los planes salariales detallados, las regulaciones de gestión del período de prueba de talentos y los planes de promoción de empleados también son soluciones indispensables para que RR.HH. formule planes de reclutamiento de talentos. En las operaciones reales, muchos distribuidores carecen de planes salariales correspondientes. La falta de estos planes traerá grandes problemas y dificultades a la contratación de recursos humanos, porque sin estos planes correspondientes para respaldar el trabajo de recursos humanos, es difícil responder a estas relaciones en la contratación. Los intereses vitales de los reclutadores hacen que los talentos tengan miedo de unirse a la empresa.
Al mismo tiempo, la falta de estos planes hará que los reclutadores y los entrantes sientan que la gestión corporativa no está estandarizada, lo que dificultará la contratación y retención de personas. Por tanto, cuando RR.HH. elabora un plan de contratación, debe comprobar si la empresa del concesionario dispone de estos planes correspondientes. En caso contrario, deberá desarrollar un plan detallado y aprobarlo mediante los procedimientos adecuados antes de iniciar el proceso de contratación.
Datos ampliados:
1. Ocho puntos clave de RRHH:
Los recursos humanos son los recursos estratégicos más importantes para que las empresas logren un rendimiento excelente. La competencia entre productos y servicios se manifiesta, en cierta medida, como competencia en la calidad de los recursos humanos de la empresa, y su gestión de recursos humanos muestra las siguientes características:
1. objetivos estratégicos y planes de acción combinados;
2. El diseño de puestos y puestos debe ayudar a promover la innovación corporativa.
3. El sistema de salarios y recompensas debe adaptarse al trabajo de alto rendimiento;
4. Valorar y promover el trabajo en equipo;
5. Empoderar a los empleados y equipos para tomar decisiones relacionadas con la calidad y la satisfacción del cliente;
6. formación y educación;
7. Crear un entorno de trabajo seguro, civilizado y beneficioso para el desarrollo de los empleados;
8. Supervisar la eficacia de la gestión de recursos humanos y medir la satisfacción de los empleados.
Materiales de referencia:
Enciclopedia Baidu HR