¿Cómo realiza RR.HH. la evaluación del trabajo?
La evaluación del trabajo es el alcance del trabajo de RR.HH., entonces, ¿cómo realiza RR.HH. la evaluación del trabajo? Déjame responderte, espero que te pueda ayudar!
Hablando de evaluación laboral, de hecho muchas personas no saben mucho sobre ello, o solo saben una cosa pero no otra. Esto es normal pero no normal.
¿Por qué es normal? Dado que la evaluación de puestos suele ser realizada por empresas de consultoría, RR.HH. suele ser únicamente responsable de la organización y la coordinación. ¿Por qué no es eso normal? Es posible que la empresa consultora se haya ido después de la evaluación del puesto, pero los empleados todavía tienen muchas preguntas, como por ejemplo: ¿Por qué el puesto XX tiene una puntuación tan alta? ¿Es esta herramienta científica? ¿Es el proceso justo? ¿Son razonables los resultados? Cuando los jefes o empleados de los departamentos comerciales cuestionan RR.HH., usted no comprende esta herramienta. ¿Cómo responder? ¿RR.HH. está asumiendo un puesto de "trabajo doméstico" en este momento?
Por lo tanto, RR.HH., incluso si no lo hacen ellos mismos, deben tener una cierta comprensión de la evaluación del puesto, que también es la base para el diseño salarial. Hoy, compartiré con ustedes el secreto del Hay Guide Chart, un método moderno de evaluación de puestos inventado por Edward N. Hay, fundador de Ho Yi Group, para revelar la verdad sobre la evaluación de puestos.
¿Por qué necesitamos hacer evaluación de puestos?
Crear orden a partir del caos
En general, a las personas les gusta trabajar y vivir en un entorno más regular. En las empresas, sólo podemos ver todo tipo de personas ocupadas trabajando y es posible que no sepamos lo que están haciendo. Entonces, ¿cómo podemos reconocer su trabajo y darles las recompensas correspondientes? Quizás cada uno lo haga de manera diferente.
Debido a que los gerentes y tomadores de decisiones tienen diferentes perspectivas y perspectivas, puede haber mucha confusión sin una herramienta y un sistema de procesos estandarizados. El método de evaluación de puestos consiste en establecer reglas ordenadas y en desorden.
“Necesitamos que nos traten justa y equitativamente”.
En la etapa inicial de la empresa, el máximo líder puede comprenderlo todo, escucharlo y comprenderlo, emitir juicios integrales basados en sobre sus propios hallazgos y observaciones, y luego realizar Recompensas por méritos y deméritos. De esta manera, los empleados reciben un trato justo y equitativo. Pero cuando una organización alcanza un cierto tamaño, como líder, es difícil ver el trabajo real y las contribuciones de los diferentes empleados de la organización.
En este momento es necesario contar con una herramienta que pueda "distribuir bien el dinero" y combinarlo con el desarrollo organizacional, la expansión empresarial, la internacionalización y la diversificación, para que los empleados sientan que se les trata de manera justa. y con justicia. Y la evaluación de puestos ofrece exactamente esa oportunidad.
¿Cuáles son las dificultades en la evaluación de puestos de trabajo?
Es difícil de analizar y aún más de entender.
Tenemos un dicho: Sin comprensión no hay juicio. ¿Lo sientes? La evaluación del valor del trabajo generalmente la realiza el departamento de recursos humanos. Aunque se ha vuelto más transparente, algunas empresas incluso publican en sus intranets los resultados de las evaluaciones laborales por debajo de un nivel, cubriendo a la mayoría de los empleados.
Pero esta cuestión todavía es difícil de aclarar en muchas empresas. Debido a que no es fácil analizar o comprender los trabajos en sí, es aún más difícil saber cómo se realizan típicamente esos trabajos, cuáles son sus desafíos y objetivos, y cuáles no son necesariamente grandiosos. Es necesario contar con materiales básicos, que pueden ser descripciones de puestos, o descripciones de puestos de alta calidad, u obtener esta información a través de entrevistas, entrevistas, observaciones, etc.
¿Objetos o personas?
La "evaluación del trabajo" es un concepto relativamente nuevo en China o en muchos países asiáticos, y no es consistente con nuestra cultura. A veces, prestamos más atención a las personas que a las cosas o a la cultura laboral, por lo que nos afectan muchos factores humanísticos.
La evaluación de puestos tiene una idea básica, pero es difícil de implementar. La realidad es que las personas influyen en su trabajo. Por lo tanto, si los puestos se crean para diferentes personas y si los resultados de la evaluación del trabajo serán diferentes porque diferentes personas hacen el mismo trabajo. De hecho, esto es posible, por lo que debemos tener tolerancia. Pero al no ser humano por naturaleza, hay una influencia sutil aquí.
Disputas de intereses
La tercera dificultad es fácil de entender y son algunos conflictos de intereses. Todo el mundo sabe lo que significa la evaluación del puesto. Si RR.HH. trabaja a puerta cerrada y el director general toma la decisión final, puede haber menos controversia.
Pero si somos más transparentes, en realidad implicará mucha presión. Esto se llama lucha por intereses. Esto en sí mismo es difícil de evitar.
No puedo seguir el ritmo de los cambios
Además, las posiciones se optimizan y actualizan constantemente.
Muchas empresas hacen una evaluación del valor del trabajo y luego la dejan de lado sin que nadie haga un seguimiento. Los cambios organizacionales, los ajustes laborales y el desarrollo del personal en realidad han cambiado algunas posiciones. Esta información no se captura y, después de unos años, los resultados originales son inútiles.
La cuestión de la mentalidad
Por último, la cuestión de la mentalidad. De hecho, la evaluación de puestos es muy sencilla, es sólo un curso de formación de herramientas. La evaluación de puestos de trabajo no es matemática, pero mucha gente piensa que sí lo es. De hecho, es un juicio basado en ciertos estándares. Para decirlo amablemente, es una combinación de arte y ciencia. Hay mucha flexibilidad aquí.
¿Cómo afrontar las dificultades en la evaluación de puestos de trabajo?
Inversión de alto nivel
En primer lugar es fundamental la inversión de alto nivel, no sólo el reconocimiento de los resultados propuestos por los recursos humanos. La alta dirección debería aportar alguna opinión. A veces, RR.HH. puede tener una comprensión diferente de la intención estratégica y los objetivos de creación de empleo que la alta dirección. En realidad, este tipo de inversión de alto nivel es relativamente raro.
Mantenimiento regular
El segundo es mantener y actualizar periódicamente los datos y el estado de la evaluación de puestos en función de los cambios organizativos, los ajustes laborales y el desarrollo del personal.
Establecer algunas reglas
En tercer lugar, establecer algunas reglas, como quién tiene derecho a hablar, el grado de participación y el proceso de toma de decisiones. Una vez que las reglas sean claras, resuelva problemas, maneje conflictos de intereses o utilice consultores para evitar algunas disputas.
Comprender la intención estratégica de la empresa
También es importante comprender la intención estratégica de la empresa. La evaluación de puestos es una herramienta que refleja la situación de la empresa. Es como un gobernante, impasible.
Algunas personas pueden decir que soy bueno peleando, pero en realidad no tengo sentido de planificación y siento que mi habilidad en esta área es muy pobre y necesito concentrarme en estas posiciones actuales. . Entonces también puedes utilizar dichas herramientas para reflejar esa intención estratégica y orientación de valores.
Coincidencia personal-trabajo
Por supuesto, lo más importante es que las capacidades de las personas necesarias para cumplir los requisitos también deben coincidir.
Una breve introducción al método de juicio de sinergia brillante. Lo medimos desde tres niveles: conocimientos y habilidades, capacidad para resolver problemas y responsabilidad, y luego subdividimos cada dimensión. Estos ocho subproyectos, comúnmente conocidos como "tres dimensiones y ocho elementos", tienen diferentes posiciones de juicio.
Este método también incluye el principio de rango y la ley de Weber, que debería decirse que refleja una diferencia de percepción en psicología. Entonces son matemáticas, pero no son matemáticas. Es esencialmente un proceso de juicio y cuantificación. La evaluación de puestos no es fácil, pero si se puede hacer bien, aportará mucho valor a la empresa, incluyendo equidad, construcción de canales de desarrollo profesional, optimización organizacional, etc.
Obviamente, diferentes tipos de organizaciones tienen diferentes prioridades.
Ahora que existe una economía de Internet y empresas de Internet, también hemos descubierto que la evaluación de puestos no puede ser demasiado rígida y que los diferentes tipos de organizaciones tienen diferentes prioridades. Algunas personas pueden estar preocupadas por algunas cosas y querer que se les explique claramente el proceso y que se divida claramente las responsabilidades. Para algunas organizaciones, la combinación y combinación es cada vez más flexible.
Y nuestro enfoque no excluirá a esas nuevas empresas de la economía de Internet. En el proceso de práctica de consultoría, continuaremos discutiendo con nuestros clientes si enfocarnos en personas o cosas, si enfocarnos en el equilibrio interno o la competencia de talento externo, para realizar los cambios correspondientes para adaptarnos mejor a la situación real de nuestros clientes. .
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