El "sistema salarial secreto" no debería ser una herramienta para la infracción corporativa
El "sistema salarial secreto" no debería ser una herramienta para la infracción empresarial. El "sistema salarial secreto", como su nombre indica, es un sistema de confidencialidad salarial que se ha convertido en una regla expresa de muchas empresas nacionales. Los recibos de pago son privados y ni siquiera puedes preguntarle a la otra persona. El "sistema salarial secreto" no debería convertirse en una herramienta para la infracción empresarial.
El "sistema salarial secreto" no debe utilizarse como herramienta para infracciones corporativas 1 Recientemente, una conocida empresa de comunicación tecnológica emitió un memorando para empleados en el que anunciaba que los empleados tienen derecho a exigir condiciones laborales y salarios. . Durante un tiempo, el tema "si las empresas deberían implementar un sistema de confidencialidad salarial" volvió a llamar la atención.
Como todos sabemos, el "sistema salarial secreto", como método de gestión introducido desde el extranjero, se ha convertido en una regulación expresa de muchas empresas nacionales. Desde la perspectiva de una empresa, aislar el delicado tema de "cuánto gana" entre los empleados ayudará a fortalecer los incentivos salariales, reducir las tasas de rotación y reducir los costos laborales. Sin embargo, desde la perspectiva de los trabajadores, los "salarios no negociables" violan los derechos de los trabajadores a igual salario por igual trabajo y su derecho a saber sobre la remuneración laboral.
Es lógico que los empleados que trabajan en la misma empresa tengan derecho a saber cuánto se les paga. Éste no es sólo un derecho básico de los empleados, sino también una supervisión efectiva de la igualdad de remuneración por el mismo trabajo. Sin embargo, en nuestra vida y trabajo reales, algunas empresas lo consideran un contenido importante en los contratos laborales, manuales de empleados y sesiones de capacitación para nuevos empleados, como "no revelar su propio salario y no preguntar sobre el salario de sus colegas". Si un empleado pregunta sobre el salario de un colega o imprime un recibo de sueldo, será despedido o despedido. Se puede ver que el "sistema salarial secreto" de la empresa se ha convertido sin duda en una "herramienta de infracción".
El autor considera que si bien el "sistema secreto de salarios" es una norma interna del empleador, cada empresa puede decidir por sí misma en función de sus circunstancias específicas, pero debe respetar los procedimientos de formulación y Publicar normas y reglamentos, y su contenido no debe ser incompatible con leyes y reglamentos. Actualmente, las leyes y reglamentos nacionales no estipulan la confidencialidad salarial ni prohíben a las empresas adoptar un "sistema salarial secreto". Se puede ver que no se puede abusar del "sistema salarial secreto" de las empresas, y mucho menos cruzar la línea roja legal y convertirse en una herramienta para infringir los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Por lo tanto, el autor cree que se necesitan "esfuerzos multifacéticos" para evitar que el "sistema salarial secreto" se convierta en una "herramienta de infracción" para las empresas. En primer lugar, la ley debe ser "aplicable". Es posible que los departamentos legales pertinentes deseen acelerar la legislación, mejorar el "sistema salarial secreto" de la empresa, trazar una "línea roja" para el "sistema salarial secreto" y evitar que el "sistema salarial secreto" de la empresa supere la línea roja legal. En segundo lugar, el departamento de inspección del trabajo debe "trabajar duro". El departamento de inspección del trabajo debe asumir activamente la responsabilidad principal de supervisión. Es necesario "detener" rápidamente la infracción de los trabajadores por parte de las empresas a través del "sistema salarial secreto" y, al mismo tiempo, "apoyar" a los trabajadores para evitar que el "sistema salarial secreto" se convierta en una herramienta para que las empresas infrinjan los derechos legítimos. derechos e intereses de los trabajadores. En tercer lugar, las organizaciones sindicales deben "trabajar duro". Como "familia nativa" de empleados, los sindicatos deben estar del lado de los empleados, "alentarlos y animarlos" activamente y evitar "coludir" con las empresas y permitir empresas sin escrúpulos. aprovechar el "sistema salarial secreto" Violar los derechos e intereses legítimos de los empleados.
Al mismo tiempo, los empleados también deben "trabajar duro". Una vez que los empleados son violados por el "sistema salarial secreto" de la empresa, deben decir "no" de manera activa y audaz y quejarse de inmediato ante el departamento de inspección laboral o solicitar un arbitraje laboral para proteger sus derechos e intereses legítimos de ser infringidos y evitar "fingir". "Ser sordo" o "tonto". "Sufrir pérdidas tontas" permite a empresas sin escrúpulos utilizar el "sistema salarial secreto" para lograr el propósito de "especular tanto como quieran" y "especular tanto como quieran", por lo que fomentando su falta de escrúpulos.
Por supuesto, las empresas también deben trabajar duro. Por un lado, en el proceso de implementación del "sistema salarial secreto", las empresas deben seguir los principios de racionalidad, cientificidad e integridad sobre la base de la legalidad, y evitar que las "reglas familiares" sean superiores a la "ley nacional". Por otro lado, las empresas deben aprovechar plenamente el papel del congreso de trabajadores, y cualquier norma, reglamento o cuestión importante que afecte a los intereses vitales de los empleados debe presentarse al congreso de trabajadores para su revisión y hacerse pública entre los empleados.
El autor cree que mientras el departamento jurídico, el departamento de inspección del trabajo, la organización sindical y los empleados, incluida la propia empresa, puedan formar una fuerza conjunta y trabajar juntos, el abuso del "sistema salarial secreto" " en algunas empresas podrá frenarse de manera efectiva, para evitar que el "sistema salarial secreto" se convierta en una "herramienta de infracción", salvaguardando así de manera efectiva los derechos e intereses legítimos de los empleados y mejorando el sentido de justicia y confianza de los empleados en la empresa.
El "sistema salarial secreto" no debería convertirse en una herramienta para la infracción empresarial. 2Recientemente, una conocida empresa de comunicación tecnológica emitió un memorando para empleados en el que anunciaba que los empleados tienen derecho a discutir las condiciones laborales y la compensación. Durante un tiempo, volvió a llamar la atención el tema "si las empresas deberían implementar un sistema de confidencialidad salarial". (Xinhuanet)
El "sistema salarial secreto", como su nombre indica, es un sistema de confidencialidad salarial. Como método de gestión introducido desde el exterior, se ha convertido en una regulación expresa de muchas empresas nacionales. En una empresa, los salarios de los operadores, gerentes y trabajadores son confidenciales, las tablas salariales no son públicas y ni siquiera se pueden preguntar entre sí. Para la empresa, un sistema de este tipo facilita hasta cierto punto la gestión de personal, elimina la psicología comparativa de las personas y el sentimiento de huelga debido a "cuánto dinero ganan", protege a los "empleados bien pagados" de ser excluidos y evita "los trabajadores mal pagados". los empleados" son excluidos "son discriminados, al tiempo que alientan a las personas a trabajar más y mejorar la eficiencia del trabajo; sin embargo, algunas empresas fortalecen ciegamente el "sistema salarial secreto" y prohíben a los trabajadores discutir sobre salarios, lo que hasta cierto punto viola a los trabajadores; 'Derecho a saber sobre la remuneración laboral. Es más, el uso del "sistema salarial secreto" lo convierte en una "herramienta afilada" para buscar poder en beneficio personal, lo que conduce al fenómeno de "igual salario por igual trabajo" e infringe los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
De hecho, el debate sobre si las empresas deberían implementar un "sistema salarial secreto" ha atraído mucha atención desde hace mucho tiempo. En ese momento, el tema "Una chica fue despedida de la empresa porque preguntó sobre el salario de otras personas en la oficina" provocó una acalorada discusión y solo después de preguntar la despidieron. La empresa implicada incluso amenazó con "pagar como siempre". Obviamente, el comportamiento de la empresa fue un abuso del "sistema salarial secreto" y violó las leyes y reglamentos laborales pertinentes. No hay nada de malo en el "sistema salarial secreto", pero si a algunas empresas se les permite "formalizarlo", sólo buscarán su "forma" e ignorarán su esencia central, lo que se convertirá en una pérdida de tiempo.
De hecho, hasta ahora, las leyes y regulaciones nacionales no estipulan la confidencialidad salarial ni prohíben a las empresas adoptar sistemas salariales secretos. El sistema de confidencialidad salarial es sólo una regulación interna del empleador, y cada empresa puede decidir por sí misma en función de sus circunstancias específicas. De esta manera, el poder consciente de las empresas para cumplir con las leyes y la ética adquiere particular importancia. Así como una conocida empresa de comunicación tecnológica emitió un memorando para los empleados, los empleados tienen derecho a discutir las condiciones laborales y la compensación, lo que también aumenta su sentido de justicia y confianza en la empresa.
El "sistema salarial secreto" no debe transformarse en un "arma oculta" que infrinja los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Las empresas deben respetar las normas y reglamentos y establecer procedimientos de publicidad, y el contenido del sistema de confidencialidad salarial que implementan no debe entrar en conflicto con las leyes y reglamentos. Los trabajadores también deben tener cuidado con las empresas sin escrúpulos, de modo que cuando se infrinjan sus derechos e intereses; pueden utilizar rápidamente medios legales para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos. Los departamentos pertinentes deben mejorar las leyes y regulaciones pertinentes para que las empresas y los trabajadores puedan cumplir con la ley y formar una relación de desarrollo saludable.
El "sistema salarial secreto" no debería convertirse en una herramienta de infracción para las empresas. Según los informes del "Worker Daily" del 65438 de junio al 65438 de octubre y al 65438 de julio, una conocida empresa anunció recientemente que los empleados tienen derecho a discutir las condiciones laborales y los salarios. Durante un tiempo, el tema "si las empresas deberían implementar un sistema de confidencialidad salarial" volvió a llamar la atención. En cuanto a la práctica de algunas empresas de despedir a los trabajadores porque discutieron los salarios y violaron las regulaciones salariales secretas de la empresa, los abogados señalaron que no se puede abusar del sistema salarial secreto, y mucho menos utilizarlo como una herramienta para infringir los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. .
La compensación a los empleados no es sólo la remuneración que los trabajadores deben recibir a través del trabajo legal, sino también el costo de recursos humanos que los gerentes de empresas deben pagar al contratar mano de obra. Por esta razón se presta especial atención al tema del "sistema salarial secreto". Aunque la implementación del "sistema salarial secreto" pertenece a la autonomía empresarial de las empresas, las empresas aún deben respetar los requisitos legales y no pueden ser voluntariosas.
Como "producto importado", la intención original del "sistema salarial secreto" extranjero es reducir los costos laborales, y tanto los trabajadores como la gerencia negocian los salarios uno por uno. En los últimos años, este método se ha convertido en un requisito explícito para algunas empresas de nuestro país. Durante el proceso de implementación específico, también quedaron al descubierto muchas deficiencias, lo que provocó algunos conflictos y disputas, e incluso se convirtió en una herramienta para que algunas empresas vulneraran los derechos e intereses de los trabajadores.
Las leyes actuales de mi país no exigen explícitamente que las empresas hagan públicos sus salarios, ni prohíben específicamente que las empresas mantengan la confidencialidad de sus salarios. En realidad, las empresas con financiación extranjera y las empresas privadas suelen estar interesadas en el "sistema salarial secreto".
La implementación del "sistema salarial secreto" y del "sistema salarial claro" tienen cada uno sus propias ventajas. Por ejemplo, lo primero puede evitar que los empleados no puedan seguir el ritmo de la competencia en términos salariales, facilitar que las empresas controlen los costos laborales, mantener la flexibilidad en la ejecución salarial, facilitar el reclutamiento o la retención de talentos y proteger la privacidad de los ingresos personales de los empleados. Esto último favorece la protección de los derechos de los empleados a conocer y participar, mejora la confianza de los empleados en la empresa y es especialmente propicio para mejorar los efectos incentivadores generados por la remuneración y el desempeño. Desde la perspectiva de los trabajadores, por supuesto, esperan que las normas salariales sean abiertas y transparentes, y esperan que se puedan utilizar salarios claros para convencer de las diferencias.
Las empresas pueden implementar un "sistema salarial secreto", pero deben definir claramente los límites y los resultados, buscar ventajas y evitar desventajas, y no pueden abusar de ellos. De acuerdo a lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, cuando un empleador formule, modifique o decida sobre remuneraciones laborales, beneficios de seguros y otras normas y reglamentos o materias importantes que estén directamente relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores, deberá ser discutido y aprobado por el congreso de los trabajadores o todos los empleados. Los patrones deberán publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que involucren directamente los intereses vitales de los trabajadores. Por lo tanto, incluso si una empresa trata la compensación de los empleados como un secreto, las regulaciones sobre el "sistema de compensación secreto" no pueden ser secretas. Es necesario realizar procedimientos relevantes como discusión con los empleados, consulta equitativa, notificación pública, etc., escuchar plenamente las opiniones de todas las partes y aceptar la supervisión.
La Organización Internacional del Trabajo estipula claramente en el "Convenio sobre la Protección del Salario" que "las empresas deben tomar medidas efectivas para garantizar que los empleados estén informados de sus condiciones salariales previas al empleo en un formato fácil de entender". y adecuada, y que al momento de pagar sus salarios les informen del detalle de su composición salarial." Aunque no existe un concepto claro de "derecho a conocer los salarios" en las leyes y regulaciones laborales de mi país, los sistemas legales pertinentes estipulan claramente que las empresas deben informar verazmente a los trabajadores sobre las condiciones específicas de la remuneración laboral.
Además, es necesario evitar que las empresas apliquen "discriminación salarial" a través del "sistema salarial oculto", lo que da lugar a "salarios desiguales por trabajo igual" y "diferencias entre hombres y mujeres".