Disposiciones sobre despido de empleados en la Ley del Trabajo de 2023

1. El empleador despide legalmente al trabajador

Artículo 25 de la “Ley del Trabajo” En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá despedir. el contrato de trabajo:

(1) Durante el período de prueba, se compruebe que no cumple con las condiciones de empleo

(2) Violación grave a la disciplina laboral o a las normas del empleador; y reglamentos;

(3) Incumplimiento grave del deber, mala praxis para beneficio personal, que cause daño importante a los intereses del empleador;

(4) Ser considerado penalmente responsable de conformidad con la Ley.

Artículo 26 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, pero deberá notificarlo por escrito al trabajador con 30 días de antelación:

(1) El trabajador está enfermo Enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico, no puede desempeñar el trabajo original o el trabajo contratado por separado por el empleador;

(2) El empleado no está calificado para el trabajo y ha sido capacitado o adaptado a un puesto de trabajo, aún no puede realizar el trabajo;

(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han cambiado significativamente, lo que hace imposible para cumplir el contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre cambiar el contrato de trabajo después de la negociación.

Artículo 27: Si el empleador se encuentra al borde de la quiebra y se encuentra en proceso de reorganización legal o tiene serias dificultades en su producción y operación, y realmente es necesario despedir empleados, deberá explicar la situación a El sindicato o todos los empleados con 30 días de anticipación y escuchar al sindicato o a los empleados después de recibir opiniones e informar al departamento de administración laboral, se puede reducir el número de empleados.

Si un empresario reduce personal de conformidad con lo dispuesto en este artículo y contrata al personal despedido en el plazo de seis meses, dará prioridad a la contratación del personal despedido.

Artículo 28 Si el empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 24, 26 y 27 de esta Ley, deberá proporcionar una compensación económica de conformidad con las normas nacionales pertinentes.

En segundo lugar, el despido ilegal

Se manifiesta principalmente en tres categorías:

1. No hay base fáctica suficiente para despedir al empleado;

>2. La base legal para despedir empleados es inexacta;

3. Los procedimientos operativos para despedir empleados son ilegales.

Las tres conductas de despido ilegal anteriores a menudo traen enormes riesgos legales para la operación y gestión de la empresa.

Según lo establecido en la legislación laboral vigente, la extinción del contrato de trabajo se puede dividir en las siguientes tres situaciones:

(1) Ambas partes acuerdan rescindir el contrato de trabajo .

Según el artículo 24 de la Ley del Trabajo, las partes de un contrato de trabajo pueden negociar la rescisión del contrato de trabajo. En este caso, el contrato de trabajo se puede rescindir sin preguntar el motivo de la rescisión, siempre y cuando ambas partes lleguen a un acuerdo.

(2) El trabajador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo.

En este caso, existen dos tipos:

1. El trabajador puede rescindir el contrato laboral en cualquier momento. Según el artículo 32 de la “Ley del Trabajo”, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento bajo cualquiera de las siguientes circunstancias:

A. Durante el período de prueba;

B. . El empleador obliga a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal;

El empleador no paga la remuneración laboral ni proporciona condiciones laborales de acuerdo con el contrato laboral.

2. Si no existe motivo legal, el empleado deberá notificar al empleador por escrito con 30 días de anticipación para rescindir el contrato laboral.

3. Cómo despedir correctamente a los empleados, el autor lo resumió. Se debe prestar atención a las siguientes cuestiones:

(1) Los empleados no deben ser despedidos a voluntad durante el período de prueba. .

Para despedir correctamente a los empleados durante el período de prueba se debe entender el principio de "no cumplir las condiciones laborales". El empleador debe primero demostrar si la empresa cumple las "condiciones laborales" y al mismo tiempo demostrar que el empleado no las cumple. Es un error típico que un empleador despida a un empleado durante el período de prueba sin saber cuáles son las condiciones laborales o sin poder probar las condiciones laborales. Los empleados con una gran conciencia de la protección de sus derechos tienen derecho a exigir el restablecimiento de las relaciones laborales y, en este momento, la empresa a menudo se encontrará en una situación más embarazosa desde el punto de vista de la gestión.

(2) El despido de empleados culposos debe basarse en hechos y sistemas.

El empleador no puede despedir a todos los empleados que violen las disciplinas. Según la legislación laboral, un empleado debe haber cometido una infracción disciplinaria grave antes de que el empleador pueda despedirlo. Por lo tanto, lo que constituye una infracción disciplinaria grave es muy importante para el empleador. Es mejor que la unidad estipule claramente las infracciones disciplinarias graves en el manual del empleado o en las normas y reglamentos, y preste atención a conservar la base fáctica de las infracciones disciplinarias graves por parte de los empleados. Si un empleado descuida gravemente sus deberes o comete mala praxis para beneficio personal, causando un daño importante a los intereses del empleador, éste también podrá despedirlo en cualquier momento. Pero también debemos prestar atención a las pruebas, especialmente a las pruebas de qué son "daños importantes" (es mejor tener una base sistémica y los estándares para daños importantes están claramente estipulados en el manual del empleado o en las normas y reglamentos). Además, si un empleado es considerado penalmente responsable o reeducado por el trabajo de conformidad con la ley, la unidad también puede despedirlo en cualquier momento.

(3) Al despedir a un empleado sin culpa, notificarlo con antelación y pagarle una compensación económica.

El despido de empleados sin culpa se limita a las siguientes situaciones:

1. Después de la expiración del período de tratamiento médico, el empleado no puede desempeñar el trabajo original u otro trabajo acordado. por el empleador;

2. El empleado no está calificado para el trabajo, y después de capacitarse o ajustar el puesto de trabajo, todavía no está calificado para el trabajo;

3. Las circunstancias objetivas sobre las cuales se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en que el contrato de trabajo original sea imposible de cumplir y las partes no puedan llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato de trabajo mediante negociación. Los empleados que sean despedidos sin culpa deberán ser notificados por escrito con 30 días de anticipación y se les pagará una compensación económica en función de sus años de trabajo.

(4) Los despidos económicos deben cumplir con las condiciones legales y cumplir con los procedimientos legales.

Los llamados despidos económicos se refieren al despido de un grupo de empleados con el fin de mejorar las condiciones de producción y operación durante el período en que el empleador se encuentra al borde de la quiebra y en proceso de reorganización legal, o cuando las condiciones de producción y operación encuentran serias dificultades. Los despidos económicos son una práctica común de los empleadores para superar dificultades operativas y están permitidos por ley. Sin embargo, los despidos también afectan a los derechos e intereses legítimos de los empleados despedidos. Por lo tanto, para asegurar un equilibrio efectivo entre los derechos e intereses legítimos tanto del empleador como del empleado, la ley impone algunas restricciones moderadas a los despidos económicos del empleador: Primero, el empleador que puede realizar despidos económicos debe estar al borde de en quiebra y han sido declaradas por el tribunal popular. Las empresas que han entrado en el período de rectificación legal o que han encontrado serias dificultades en la producción y operación cumplen con los estándares para empresas en serias dificultades estipulados por el gobierno local y realmente necesitan despedir empleados. Además, Shanghai también tiene restricciones estrictas sobre la implementación de despidos económicos, es decir, las empresas antes mencionadas solo pueden implementar despidos económicos si aún no hay mejoras después de implementar las cuatro medidas de detener la contratación, eliminar todo tipo de empleados externos, suspender las horas extras y reducir los salarios. En segundo lugar, los empleadores que cumplan con las condiciones para los despidos económicos deben despedir a los empleados de acuerdo con los siguientes procedimientos:

(1) Explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación y proporcionar información sobre producción y operación. ;

(2) Proponer un plan de despidos;

(3) Solicitar la opinión del sindicato o de todos los empleados sobre el plan de despidos, y modificar y mejorar el plan;

(4) Informe al gobierno local El departamento administrativo laboral informa sobre el plan de reducción de personal y las opiniones del sindicato o de todos los empleados, y escucha las opiniones del departamento administrativo laboral;

(5) El empleador anuncia formalmente el plan de despido y sigue los procedimientos de rescisión del contrato laboral con el personal despedido, de acuerdo con las regulaciones pertinentes que prevén el pago de una compensación financiera al personal despedido y la emisión de despidos. certificados.

Cuarto, restricciones especiales al despido de empleados

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley del Trabajo, con el fin de proteger a grupos especiales, los empleados que concurran alguna de las siguientes circunstancias y no Si el empleado tiene la culpa, el empleador no deberá despedirlo:

(1) El empleado sufre de una enfermedad ocupacional o se lesiona en el trabajo y se confirma que ha perdido total o parcialmente la capacidad de trabajo;

(2) El empleado está enfermo o lesionado, dentro del período médico prescrito;

(3) Las empleadas se encuentran durante el embarazo, parto o lactancia;

(4) Otras circunstancias previstas por las leyes y reglamentos administrativos. En otras palabras, el empleador no puede despedir a los empleados que se encuentren en cualquiera de las situaciones anteriores a menos que cometan violaciones disciplinarias graves u otras faltas.

En quinto lugar, el procedimiento para el despido de empleados

Cuando un empleador despide a un empleado, también debe prestar atención a la cuestión procesal de notificar al sindicato.

Según el artículo 21 de la "Ley de Sindicatos de la República Popular China", cuando una empresa rescinde unilateralmente el contrato de trabajo de un empleado, debe informar previamente al sindicato los motivos. Cuando el sindicato considere que una empresa ha violado leyes, reglamentos y contratos pertinentes y requiera un nuevo examen y tratamiento, la empresa estudiará las opiniones del sindicato y notificará al sindicato el resultado por escrito.

Los empleadores, al despedir empleados, deben prestar atención a la cuestión de la legalidad, es decir, al despedir empleados, deben asegurarse de que las pruebas sean concluyentes, la base sea suficiente y los procedimientos sean legales. .

Dado que la carga de la prueba para despedir a un empleado recae enteramente en el empleador, la evidencia concluyente es la base para que el empleador rescinda legalmente el contrato. Sobre esta base, también existen leyes, reglamentos, políticas y normas y reglamentos internos pertinentes como base legal, que es la clave para que el empleador despida legalmente a sus empleados. Al mismo tiempo, también se debe prestar atención a las cuestiones de procedimiento en el momento del despido de empleados, como el plazo de preaviso, la forma de notificación por escrito, el preaviso del sindicato, etc. Al cortar los problemas de raíz, los empresarios se encuentran en una posición invencible a la hora de despedir empleados.