Métodos y técnicas de entrevista que RRHH debe aprender

Las entrevistas son el trampolín para encontrar trabajo. ¿Has estudiado seriamente las habilidades para las entrevistas? Estos son los consejos para entrevistas que RR.HH. no le dará. Espero que te sea útil.

1. Cómo utilizar las preguntas de la entrevista de manera flexible

1. Situaciones embarazosas en las entrevistas

Actualmente, los examinadores están experimentando una situación cada vez más embarazosa durante las entrevistas. La capacidad de los candidatos para resistir los exámenes es cada vez más fuerte. La causa fundamental es que los tipos de preguntas de la entrevista están altamente estandarizados y faltan estándares de evaluación unificados.

El llamado modelo alto significa que los departamentos de recursos humanos de diferentes empresas suelen hacer las mismas preguntas o similares a los solicitantes. Un ejemplo típico es "¿Por qué quiere trabajar en nuestra empresa?" Los solicitantes ya están preparados para esto: "¡Su empresa es fantástica! ¡Su empresa tiene un futuro brillante! ¿Cuál es su empresa? Este tipo de preguntas se suelen hacer online". Hay varias "respuestas estándar" que varían ligeramente según el puesto que se contrata.

Falta de criterios de evaluación unificados;

Aunque los reclutadores de diferentes empresas tienen diferentes calificaciones y niveles, a menudo se esfuerzan mucho en establecer un conjunto de formularios estandarizados que cubran todos los criterios de la entrevista. las métricas, todas las preguntas a hacer y la escala de calificación para dar a los candidatos. Pero, de hecho, los entrevistadores actúan básicamente de forma independiente al calificar, especialmente cuando el jefe del departamento comercial realiza la entrevista.

A primera vista, parece que hay muy pocos métodos de entrevista disponibles para los reclutadores, pero cuando se analizan las razones más profundas, se debe a la falta de estándares de evaluación unificados, es decir, los reclutadores no pueden comprenderlos con precisión; los puntos clave de evaluación durante el proceso de entrevista. Debido a la falta de formación profesional relevante, los candidatos suelen ser calificados en función de su experiencia personal.

2. Tipos comunes de temas de entrevista

Según la perspectiva del diseño del tema, los reclutadores pueden dividir las preguntas comunes en las entrevistas tradicionales en seis tipos:

Preguntas introductorias

Las llamadas preguntas capciosas son preguntas que el examinador formula a los candidatos de forma informal antes de comenzar la entrevista. Por ejemplo, "¿Cómo te llamas?" "¿En qué escuela te graduaste?" "¿Dónde vives?". Para este tipo de preguntas, los candidatos a menudo pueden dar respuestas sin pensar.

La intención original de introducir preguntas es crear una atmósfera armoniosa en la entrevista y eliminar el nerviosismo de los candidatos. Debido al rápido desarrollo de los tiempos, ha sido difícil desempeñar el papel que le corresponde. Por el contrario, el examinado no parece muy nervioso, pero el examinador está muy preocupado: ¿Qué pasa si el examinado no está seguro del juicio?

En el nuevo entorno, el examinador debe dar nuevas funciones a las preguntas de introducción, aprovecharlas para eliminar las precauciones psicológicas de los candidatos, derrotar al enemigo de una sola vez y mostrar el nivel del examinador.

(1) Caso

La "pregunta simple" no es simple.

Una empresa química quiere contratar un director de marketing. Los requisitos para los candidatos son: más de cinco años de experiencia laboral en esta industria y más de tres años de experiencia como director de marketing. Lo más importante es tener una base de clientes relativamente madura y es mejor tener una gran cantidad de recursos de clientes extranjeros. El salario anual del puesto es de 600.000 a 700.000, por lo que atrae a un gran número de solicitantes. Finalmente, la empresa selecciona candidatos recomendados por una empresa de cazatalentos para entrevistas.

El examinador comienza con preguntas introductorias y charlas con los candidatos. A través de una breve pregunta conoció la situación básica del solicitante: vivía lejos, tomaba el metro durante dos horas para venir a la entrevista, su esposa era enfermera, tenía un hijo de un año y medio. , y sus padres estaban ambos en su ciudad natal. El examinador hizo el siguiente juicio: para un ejecutivo que ha estado en esta industria durante muchos años, tiene un salario anual de 600.000 a 700.000 y tiene una base de clientes fija, en primer lugar, su residencia no debe estar en un lugar relativamente remoto. del área urbana; en segundo lugar, hay personas con experiencia ejecutiva que deben acudir a otras unidades para entrevistas de manera formal y tomar un taxi aunque no conduzcan, de lo contrario su profesionalismo será cuestionable.

El examinador recomienda que la empresa realice nuevamente una verificación de antecedentes del solicitante. Efectivamente, aunque el solicitante se desempeñaba como director de marketing de una determinada empresa, solo llevaba un año en el puesto y el canal aún no se había establecido. Principalmente hacía trabajo técnico. Más tarde, cuando puso un pie en el departamento de marketing, en realidad no cumplió con los requisitos de contratación. Los examinadores profesionales pueden determinar la profundidad de un solicitante a través de algunas preguntas introductorias aparentemente simples.

Preguntas sencillas para ver las ventajas

China Mobile alguna vez contrató administradores de cuentas en una universidad y exigió a los candidatos que fueran flexibles. Después de inspeccionar visualmente a muchos solicitantes, el examinador encontró a un joven que no estaba bien vestido, pero tenía ojos brillantes y astucia en los huesos, por lo que decidió ponerlo a prueba y pedirle que se presentara brevemente en un minuto.

A mitad de la presentación de la otra parte, el examinador repentinamente lo interrumpió y le pidió que se presentara nuevamente con el título "1, 2, 3". El joven respondió de inmediato que había ganado un premio nacional durante la escuela, había participado en dos prácticas sociales a gran escala y había hecho tres buenos amigos. Mostrando su rápida respuesta, el examinador descubrió las verdaderas fortalezas del candidato a través de una simple pregunta introductoria.

Como se puede ver en los casos anteriores, la tecnología de entrevistas en sí misma es un "cuchillo", y en manos de un novato, es un "cuchillo estúpido". Para los "maestros de artes marciales", "no hay un cuchillo en la mano, pero sí un cuchillo en el corazón". Las preguntas aparentemente simples no son inútiles, pero tienen un gran potencial. La clave es ver si el examinador puede desenterrar las pistas y analizar la esencia del candidato.

Preguntas de comportamiento

Las preguntas de comportamiento, también llamadas entrevistas de comportamiento, son generalmente aceptadas por examinadores y candidatos. Su característica es juzgar la capacidad del candidato y predecir su desempeño futuro examinando el desempeño del candidato en experiencias pasadas.

Las preguntas más frecuentes incluyen: "¿Cómo se ha desempeñado en situaciones específicas en el pasado?" "¿Cuál es su caso más exitoso? ¿Por qué?"

Preguntas situacionales

La característica de las preguntas situacionales es que la parte principal de la pregunta suele ser "qué pasaría si", "qué pasaría si" y otros escenarios hipotéticos que nunca han sucedido.

Las preguntas comunes incluyen: "Si fuera el director de marketing de esta empresa, ¿qué haría?" "Si no puede abrir el mercado en Shaanxi, ¿qué medidas tomará, etc.?"

Preguntas inteligentes

Las preguntas de inteligencia ponen a prueba principalmente las capacidades de análisis lógico y completo de los candidatos. Las empresas que diseñan este tipo de preguntas suelen tener requisitos de coeficiente intelectual más altos para los candidatos.

El problema típico es: fuera de las tres habitaciones, hay dos interruptores que controlan la habitación con tres áreas de luz. Sólo puedes entrar a una habitación una vez, entonces, ¿cómo sabes qué interruptor controla qué luz?

Pregunta de voluntad

La pregunta de voluntad examina principalmente los verdaderos deseos del solicitante para el trabajo y la empresa. En pocas palabras, es "¿Qué quieres?" "¿Qué quieres?", etc.

Las preguntas comunes incluyen: "¿En qué tipo de empresa desea trabajar?" "¿Con qué tipo de personas le gusta tratar?" La validez de este tipo de preguntas suele ser muy baja, y lo es. Ideal para que los candidatos preparen con antelación la respuesta. Por ejemplo, para la segunda pregunta, el solicitante puede responder: "Tengo una personalidad de dos caras. ¿Me gustan tanto las personas alegres como las introvertidas?"

Al diseñar preguntas sobre la disposición, los reclutadores deben partir del lado opuesto. Vaya en la dirección correcta y haga preguntas a los candidatos. Por ejemplo, si la empresa no fija un salario base para el director de marketing que está contratando, puedes preguntarle: "¿Puedes aceptar un trabajo sin salario base?"

Preguntas de tensión

Las preguntas de adaptabilidad examinan principalmente a los candidatos. La estabilidad emocional y la adaptabilidad también son un tipo de pregunta muy utilizado en las entrevistas.

Las preguntas comunes incluyen: "¿Qué debe hacer si el líder comete un error en su discurso?"

3. Uso flexible de las preguntas de la entrevista

Entre los seis tipos comunes de preguntas, las preguntas de comportamiento y las preguntas situacionales son relativamente efectivas.

Analizar el comportamiento pasado de un candidato a través de preguntas situacionales es el mejor predictor de otros desempeños futuros. Las preguntas situacionales examinan cómo los candidatos completan una tarea en una situación específica, lo que puede demostrar sus habilidades integrales. Estas dos preguntas se pueden utilizar solas o combinadas.

En cuanto a la capacidad de trabajo en equipo del solicitante, si utiliza preguntas de comportamiento, puede preguntarle a la otra persona: "¿Cuál es la mejor tarea que llevó a su equipo a completar? Preséntela en detalle. Entonces podrá hacerlo". Úselos basándose en respuestas a preguntas detalladas. Si utiliza preguntas situacionales para investigar, puede preguntarle a la otra parte: "Si es gerente de sucursal de una empresa, los miembros del equipo que dirige son todos jóvenes y altamente calificados, pero el desempeño no ha mejorado. La encuesta demuestra que No es que el mercado en esta región no tenga una demanda suficiente, sino un conflicto dentro del equipo. ¿Cómo sacarás al equipo del dilema?"

Hay dos aspectos que vale la pena señalar sobre el uso de preguntas de comportamiento. y preguntas situacionales en las preguntas de la entrevista:

Elija las preguntas de manera efectiva

Para los candidatos con experiencia laboral, las preguntas de comportamiento deben usarse tanto como sea posible para comprender sus experiencias; preguntas situacionales tanto como sea posible para explorar su potencial y calidad.

Problemas de utilización eficiente.

Cuando el uso de preguntas de comportamiento no es efectivo, los reclutadores deben intentar usar preguntas situacionales. Durante el proceso de entrevista, especialmente los candidatos con experiencia en gestión, su pensamiento da un gran salto. Incluso si el examinador investiga en profundidad, a menudo no puede obtener una respuesta completa.

En este punto, se puede juzgar que las preguntas de comportamiento no son válidas y el reclutador debería considerar probar preguntas situacionales.

(2) Caso

Pregunta de respaldo de emergencia

En una feria de empleo en un banco, el examinador estaba examinando la capacidad de ejecución de un solicitante.

El examinador preguntó: "En su experiencia laboral pasada, ¿cuál fue el mejor proyecto que llevó a cabo al equipo?" El solicitante inmediatamente comenzó a hacer una declaración, que se extendió por mucho tiempo. Hubo un tiempo, en 2009, 2006 y 2005, en que se mezclaron varias cosas y yo no sabía qué decir.

El examinador reprimió su ira, interrumpió a la otra parte y cambió la pregunta: "Si hay otro terremoto en una provincia del suroeste, se ha ordenado a su banco que proporcione un rescate específico a una sucursal local. El local Los trabajadores de rescate no saben qué hacer primero." ¿Qué rescatar? Debes liderar un equipo de cinco personas al área del desastre para brindar asistencia a la sucursal. ¿Cómo completarás esta tarea?"

Luego, el examinador diseñó varios escenarios hipotéticos. Por ejemplo, "El tráfico local se ha interrumpido por completo y es imposible ingresar al área del desastre dentro del tiempo programado. ¿Qué medios utilizará para lograr sus objetivos? ¿Cómo informará el progreso del trabajo al líder?" varias preguntas situacionales típicas para poner en perspectiva el pensamiento de los candidatos.

Por lo tanto, el examinador debe preparar al menos dos preguntas antes de la entrevista. Cuando una de las preguntas no puede desempeñar un papel efectivo, puede traer una pregunta de respaldo para que la entrevista se desarrolle sin problemas.

2. Cómo diseñar las preguntas de la entrevista

En las entrevistas tradicionales, el proceso general de las preguntas del examinador es el siguiente: Primero, diseñar preguntas generales para examinar a los candidatos. Por ejemplo, al examinar la capacidad de planificación del candidato, pregunte "¿Cómo se formula el plan de trabajo del departamento de recursos humanos?" En segundo lugar, haga preguntas basadas en las respuestas del candidato. Las preguntas que se formulan a menudo no se planifican con antelación. Finalmente, elaborar una escala de calificación simple es superficial.

Las preguntas tradicionales enfatizan más en los cuatro elementos de una estrella, es decir, ¿cuál es el trasfondo de este evento? ¿Cuál es el objetivo? ¿Qué medidas has tomado? ¿Cuál es el resultado final? Esta técnica de preguntas ya es familiar para muchos candidatos, por lo que las rutinas para responder preguntas se preparan con anticipación, lo que reduce en gran medida la efectividad de las preguntas.

El interrogatorio tradicional sigue los cuatro elementos de STAR:

1 s: situación, escena

2 t: meta, meta;

3 a: acción, acción;

④ r: resultado, resultado.

En el nuevo entorno, la eficiencia del proceso de entrevista de cuatro factores a celebridades es cada vez menor y existe una necesidad urgente de una revolución en la tecnología de entrevistas. La atención se centra en diseñar preguntas de la entrevista y estandarizar las preguntas formuladas.

1. Preguntas basadas en el perfil de calidad

En la entrevista de revolución tecnológica, el examinador debe diseñar preguntas estandarizadas en función del perfil de calidad requerido por la empresa para el solicitante.

Las preguntas basadas en expedientes de calidad suelen incluir tres formas:

Entrevista de emergencia

Tome las preguntas típicas para examinar la adaptabilidad como ejemplo:

"Si acompaña a su líder a viajar al extranjero para realizar negociaciones comerciales y durante la negociación con la parte extranjera, el líder comete errores obvios al presentar varios datos de ventas importantes, ¿qué hará?"

Calidad basada en adaptabilidad Las cuestiones de diseño seccional suelen producir los siguientes resultados:

Primero, si el solicitante puede analizar e introducir racionalmente las posibles consecuencias de datos incorrectos, es decir, por un lado, el impacto en las negociaciones y en el Por otro lado, el impacto en la reputación corporativa.

En segundo lugar, ¿fue el candidato lo suficientemente flexible después del incidente? ¿Fingió no saberlo o buscó soluciones activamente?

Algunos candidatos pueden optar por asumir la responsabilidad ellos mismos, algunos candidatos pueden escribir una nota pidiéndole al líder que la corrija, y algunos candidatos le entregarán la nota al líder y le dirán: "Este es el último informe que acabamos de publicar". datos recibidos. "Obviamente, el tercer candidato es el más adaptable.

Según el perfil de calidad, el examinador no necesita hacer preguntas detalladas sobre los cuatro elementos de STAR. En lugar de ello, primero juzga las preguntas del perfil devueltas en función de las respuestas de los candidatos y hace preguntas sobre. los perfiles sin respuesta. Profundiza en sus cualidades.

Entrevista semiestructurada

En las entrevistas tradicionales, las entrevistas estructuradas son un método comúnmente utilizado. Su característica más importante es que los indicadores de la entrevista, las preguntas, los estándares de puntuación y los procedimientos de implementación están estandarizados de antemano y las preguntas son las mismas para todos los candidatos. Este enfoque garantiza la equidad formal, pero también enfrenta desafíos cada vez mayores.

Por ejemplo, para las empresas, lo que en última instancia quieren no es equidad, sino una comprensión profunda de la calidad de los candidatos. Si un candidato tiene diferentes respuestas a la misma pregunta, ¿debería cuestionarse en profundidad su respuesta personalizada? Por lo tanto, surgió el método de entrevista semiestructurada.

El método de entrevista semiestructurada enfatiza que el examinador debe hacer preguntas en profundidad al candidato. Con base en el perfil de calidad, el examinador debe volver a examinar la estructura de las preguntas que previamente examinaron la adaptabilidad y cambiar el nombre de las preguntas como enunciados de las preguntas. En este momento, la raíz de la pregunta ya no juega un papel clave, sino que sólo sirve como introducción a la conversación, creando oportunidades para que el examinador profundice en la información. Los ejemplos dados por los candidatos son sólo una guía. A lo que el examinador realmente debe prestar atención es a la calidad del candidato al completar el evento.

Entrevista conductual

Tome como ejemplo las preguntas típicas de las entrevistas tradicionales:

"Por favor, dígame qué es lo más importante que ha hecho con otras personas en su trabajo anterior. ." Algo bueno."

Esta pregunta a menudo tiene una gran validez aparente y parece estar poniendo a prueba la capacidad de trabajo en equipo del candidato. Pero, de hecho, los candidatos suelen percibir inmediatamente las intenciones del examinador y dar respuestas aparentemente buenas. Si el examinador no diseña preguntas estandarizadas de antemano, inmediatamente caerá en un estado pasivo.

La atención se centra en las entrevistas conductuales, es decir, los puntos clave de las entrevistas conductuales basadas en competencias, no en la pregunta en sí, sino en preguntas. Cuestionar el comportamiento del candidato incluye principalmente las siguientes preguntas típicas:

Primero, tomemos como ejemplo la pregunta de comportamiento sobre la capacidad de gestión de objetivos del candidato: "¿Cuáles son los buenos proyectos que llevó al equipo a completar en el ¿Los últimos seis meses?"

En segundo lugar, tome la sensibilidad del candidato hacia el objetivo como ejemplo: "¿Cuál cree que es el objetivo de este proyecto?"

En tercer lugar, examine la pregunta. de si el candidato puede transformar eficazmente el objetivo: "¿Cómo se utiliza este plan de formulación e implementación de objetivos?"

Cuarto, examine si el candidato puede descomponer eficazmente los objetivos: "¿Cómo se divide el trabajo entre ¿Los miembros de su proyecto?"

En quinto lugar, ¿examine al candidato? ¿Pueden las personas ajustar las metas basándose en la realidad objetiva?: "¿Qué tipo de situación encontró durante la implementación del plan? ¿Cómo la abordó? ?"

Se puede ver que las preguntas del examinador generalmente no examinan a los candidatos. La gestión de objetivos de las personas depende enteramente de los archivos de calidad, por lo que la evaluación de los candidatos es relativamente más objetiva.

2. Cuestionar temas situacionales

Los temas situacionales se refieren a asumir la identidad del solicitante, contarle sus problemas o situaciones y provocar sus reacciones de comportamiento. Aunque es sólo una pregunta hipotética, es necesario prestar atención a dos elementos: uno es indicar la identidad o función específica y el otro es indicar cuál es el problema o situación y qué se debe hacer.

Hipótesis del tema

“La empresa lo asigna a la sucursal de Guangzhou como gerente. La empresa nunca ha establecido una presencia en el mercado de Guangzhou, pero la tasa de crecimiento anual de los competidores. en el mercado de Guangzhou supera con creces el nivel promedio de la industria, lo que indica que la industria tiene un enorme potencial de mercado en la región. Los empleados de la sucursal de Guangzhou están bien calificados y el presupuesto de desarrollo del mercado es suficiente. ¿La sucursal lo antes posible?

En esta pregunta, el examinador primero da una hipótesis: Identidad y función: gerente de la sucursal de Guangzhou, problemas o situaciones hipotéticos: 1. La empresa aún no ha abierto; El área tiene suficiente potencial de desarrollo; 3. La calidad de los empleados es buena; 4. El presupuesto es relativamente suficiente. La respuesta al escenario hipotético es: ¿Cómo mejorará el desempeño de ventas de la sucursal de Guangzhou lo antes posible? /p>

Esta es una pregunta de escenario típica, que contiene tres elementos: primero, hay un escenario hipotético; segundo, el escenario contiene preguntas; tercero, hay problemas o situaciones. preguntas, los examinadores tradicionales prestarán más atención a: "¿Por qué hiciste eso? ¿Cuál fue tu idea? "En futuras preguntas, el examinador debería prestar más atención a los resultados, como "¿Qué te pasará?" ¿Y si? Este enfoque situacional logrará mejores resultados.

Los "tres pasos" del diseño de temas

El diseño de las preguntas de la entrevista y las preguntas del escenario se divide principalmente en tres pasos:

Primero, clasifique las dimensiones e indicadores de la entrevista. En el proceso de clasificación, también debemos seguir un "proceso de tres pasos": primero, determinar cuáles son los indicadores; segundo, analizar la calidad de los indicadores y finalmente desglosar los comportamientos específicos de cada indicador;

Cabe señalar que este proceso no se implementa después de diseñar las preguntas de la entrevista, sino que finaliza cuando se determinan los criterios de selección.

En segundo lugar, busque eventos clave. En este enlace, el examinador puede obtener los resultados analizando las responsabilidades y tareas del puesto de contratación y combinándolas con eventos típicos que se encuentran a menudo en el puesto.

De hecho, este proceso ha llevado al desarrollo de indicadores de competencias a través de entrevistas. Se puede observar que la formulación de criterios de selección y la formulación de temas de diseño no pueden considerarse como una etapa completamente separada.

En tercer lugar, diseñar las preguntas de la entrevista. En el diseño de las preguntas de la entrevista, el examinador debe determinar el tipo de pregunta según la naturaleza del candidato. El enfoque recomendado es utilizar primero preguntas de comportamiento y luego preguntas situacionales. Debido a que el primero tiene tallos más cortos, es relativamente fácil de diseñar.

Una vez diseñadas las preguntas de la entrevista, asegúrese de no aplicarlas directamente en el combate real, pero primero haga una prueba. Una forma eficaz es entregar el tema a varios colegas, escuchar su comprensión del tema y comprobar si es coherente con la intención original de su diseño. Si no se puede llegar a un consenso, será necesario revisar la redacción de la cuestión.

Diseño de nuevos métodos de entrevista

Basado en preguntas de comportamiento, ha surgido un nuevo método de entrevista proyectiva. Este método fue diseñado originalmente para ocultar el verdadero propósito de la entrevista tanto como sea posible. con baja validez aparente se utilizan deliberadamente para dificultar que los candidatos comprendan efectivamente los puntos de inspección reales del examinador.

Las preguntas más frecuentes incluyen: "¿Cómo evalúas a tu líder anterior? ¿Qué cualidades tiene que te hacen sentir cómodo? ¿Cuáles son algunas de las cosas que te resultan difíciles de aceptar? Esto es diferente de lo tradicional". "¿Cómo te evaluó tu anterior líder?" "El problema es diferente. Las objeciones dificultan que los candidatos adivinen el propósito del examinador. Esta es una característica de las preguntas sobre proyecciones, pero a menudo resulta arriesgada. Una vez que el solicitante tiene una comprensión errónea del significado de la pregunta, es probable que obtenga respuestas que sean irrelevantes para los criterios de selección.

En resumen, para revolucionar la tecnología de entrevistas, solo mediante el uso de preguntas integrales de perfil de calidad y preguntas de temas situacionales para examinar a los candidatos podemos lograr mejores resultados en las entrevistas.

；